40. Розмежування сумісництва, суміщення посад і робіт, заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина по найму. Тобто працівник не може одночасно (наприклад, з 9-ї до 18-ї год.) виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом.

Законодавством передбачено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Суміщення професій (посад) — це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією, посадою (у межах робочого часу за основним місцем роботи).

Суміщення професій (посад) передбачає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є у штатному розписі, але не заповнена, тобто залишається вакантною. Якщо вакансія відсутня, встановити доплату за суміщення неможливо.

для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за котрим зберігається місце роботи (посада), — до 4 місяців. Правовою основою регулювання праці Т. п. є ст. 7 КЗпП України, де вказано особливості регулювання праці деяких категорій працівників, до яких віднесено й тимчасових.

В наказі повинна бути відмітка про те, що працівник приймається на работу для замущення тимчасово відсутнього працівника і строк, але не більше 4 місяців. Якщо такого в наказі про прийняття на работу немає, то працівник вважаеться таким, який прийнятий на невизначений строк

43. Відсторонення від роботи. Поняття, підстави, суб’єкти, що мають право відсторонити працівника від роботи.

Працівник може бути відсторонений від роботи на підставі статті 46 КЗпП України, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників власником або уповноваженим ним органом від роботи можливе у таких випадках:

• поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів;

• відмова або ухилення від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

• в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення від роботи — це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю.

Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи. Право вимагати усунення від роботи мають також відповідні посадові особи державної влади, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції, а також слідчі та інші.

Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.

Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган шляхом видання наказу та вжиття заходів щодо контролю за його виконанням.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, статтею 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачено, що у випадку притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин слідчий зобов'язаний її відсторонити від займаної посади.

Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона, в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Відсторонення від роботи проводиться з санкції прокурора або його заступника. Таке відсторонення: так само здійснюється без збереження заробітної плати.

45. Припинення трудового договору: поняття, визначення термінів, класифікація підстав.

Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю.

Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору).

Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення.

Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору.

Вони поділяються на два види:

1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами;

2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

• припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

• розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

• розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов:

1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору;

2) дотримання порядку звільнення;

3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).