55.Определение новой парадигмы управленческой деятельности в 21 веке

Парадигмой (от лат. paradeigma — пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления — это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления.

В свое время возникла парадигма человеческого фактора управления, которая в основу определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность человека. В этой парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, опасения, установки их. По мере развития производства и общества, научных исследований в области управления возникают новые парадигмы, которые вносят коррективы в прежние концептуальные схемы. Эффективность современного общественного производства в значительной мере определяется плотностью потока изобретений новых продуктов и новых технологий. В этих условиях начинают по-новому действовать коммерческие предприятия, государственные и общественные учреждения и организации. Отныне будущее человечества определяется тем, насколько широко и результативно используются знания. В эпоху индуст­риального развития продукция создается из сырья, комплектую­щих и энергии под воздействием труда работников и именно эти­ми составляющими определяется вновь созданная стоимость. Сегодня стоимость возникает не столько из физических ресур­сов, сколько из знаний, которые проявляются в новых продуктах, в новых технологиях, в новых навыках, в новых отношениях с по­требителями. В XXI в. знание становится доминирующим сред­ством достижения социально-экономических результатов. Тра­диционные факторы — земля, труд и капитал — в современной экономике действуют только при условии эффективного исполь­зования знаний. К знаниям в данном контексте относятся не только те знания, которые преподаются в вузах, но и идеи: как должно быть организовано производство, как должен быть сде­лан продукт, для каких продуктов имеется скрытый спрос. Эти знания проявляются в навыках людей и закрепляются в виде патентов, лицензий, организационных структур, методов взаи­модействия предприятий и учреждений. В настоящее время управление знаниями становится решающим фактором социаль­но-экономического развития. Информационные технологии на­чинают играть ведущую роль в современном обществе.Интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации становятся не только основными факторами создания добав­ленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического развития организаций. Для многих видов про­дукции все большая часть стоимости создается не столько на ста­дии материального производства, сколько на стадии маркетинга и сбыта; не столько в рамках непосредственно производ­ства, сколько в рамках планирования, транспортировки, прода­жи и обслуживания. Источником новой добавленной стоимости становится не столько непосредственное производство, сколько дизайн, контроль качества, маркетинг и обслуживание. Современное производство — это прежде всего воздействие инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалис­тов по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по информаци­онным сетям. Все в меньшей мере современное производство основывается на воздействии рук, т. е. на материально-веществен­ном воздействии. Во многих организациях все большая часть по­лученного эффекта становится результатом применения специ­альных знаний, широкого обучения персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами.Знания и информация обладают рядом специфических черт, отличающих их от традиционных ресурсов. Эти различия изме­няют современную экономику и заставляют трансформировать­ся парадигму управления.Информационные ресурсы и новые технологии изменяют многие экономические тенденции и закономерности и требуют соответствующих изменений в методах управления социально-экономическими процессами. Традиционный ресурс представля­ет собой, как правило, частное благо, т. е. такое благо, потребле­ние которого одним потребителем исключает его потребление другим потребителем. Информационный ресурс обычно пред­ставляет собой общественное благо, потребление которого одним потребителем не исключает его потребления другим потребите­лем. По мере того, как в современном производстве использует­ся все больше знаний, информации, в общественное производ­ство втягивается все большее количество общественных благ. Эта фундаментальная характеристика современного мира заставляет по-новому оценить многие традиционные представления эконо­мической теории и классические методы управления.Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компа­ний прошлого, прежде всего новой структурой основного капи­тала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания, то, что называется интеллектуальным капиталом.Новые подходы к управлению фирмами и организациями пе­реносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний.Современная парадигма управления основывается на разно­образных элементах управленческого воздействия. Она исполь­зует не только такие традиционные элементы, как власть, авто­ритет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как твор­ческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадиг­ма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого ра­ботника, а его инициативой.Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы все больше управляются в соответствии с новой парадигмой, которая начинает использо­ваться в практике управления не только коммерческих, но и не­коммерческих организаций. Изменение управления произошло в значительной мере вследствие то­го, что изменилась сама жизнь. Новая парадигма управления — реальный ответ на вызов времени, необходимый элемент пове­дения в условиях современного рынка. В последние десятилетия любая деятельность происходит в постоянно меняющихся усло­виях. Адаптация стала жизненно важным необходимым свой­ством любой организации. Новая парадигма управления соот­ветствует быстрым и подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоян­но меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на ис­пользовании знания.В настоящее время каждая организация или фирма постоян­но испытывает ощутимые воздействия изменяющейся внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: кон­куренты начали оказывать ту же самую услугу с использованием новой технологии и с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга с большим потребительским эффектом; из­менился курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т. д. В таких нестабильных условиях важно сформировать нефор­мальные группы, дееспособные команды, развить индивидуаль­ную предприимчивость, создать условия для личностного роста сотрудников, эффективно использовать информацию и знания. Другими словами, необходимо средствами управления обеспе­чить эффективную адаптацию организации.В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория управления. При этом изменения в практике менедж­мента приводят к соответствующему развитию теории. В част­ности, гуманизация управления, рассматриваемая как переклю­чение внимания с технологического управления на управление человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менедж­мента на вопросы поведенческого характера. В то же время раз­витие теории оказывает влияние на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте «сначала было слово». Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают реше­ния, основываясь на собственном представлении об управлении, о его принципах и технологиях воздействия на объект управле­ния. В этом смысле теория управления как бы предшествует практике. Одновременно теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в уп­равлении сначала утверждаются на практике и лишь затем опи­сываются теорией.Таким образом, под воздействием изменяющейся социально-экономической практики постоянно видоизменяется парадигма управления. Она не представляет собой устоявшуюся теорию и соответствующую схему выявления проблем и их решения. Она трансформируется по мере изменения в практике управления. II частности, в последние годы наметились следующие тенден­ции этих изменений: бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специ­альных приложений; методы и технологии современного управления, отработан­ные в коммерческих организациях, распространяются на неком­мерческие сферы, включая государственный сектор.

Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, как фактор успеха, эффективности деятель­ности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится предметом заботы менеджеров всего мира. Это - сложный феномен, вбирающий нормы, прин­ципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуа­лы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. 0 отличие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значитель­но измениться в течение непродолжительного времени (несколь­ко месяцев, лет). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры организации многих фирм. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией» в ме­неджменте. Стратегическое управление и стратегическое планирование на­ходят свое применение во все большем числе конкретных управ­ленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воп­лощением идей и методов Стратегического планирования, поведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Все чаще в региональных, национальных и междуна­родных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего ЭТО относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризу­ющих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффектив­ности и результативности.

56.Профессиональная подготовка менеджера мировой опыт и украинская практика.( методичка страница 50) и это. Целесообразность специальной и непрерывной профессиональной подготовки в области менеджмента обусловлена рядом причин. Первоначальная идея обеспе- чения эффективности управления за счет подбора людей, обладающих «чертами лидера», оказалась далеко не универсальной. Кроме того, даже если человек обладает способностью к управлению людьми, для ее успешной реализации необходимы специальные знания и умения. Значительное влияние на успешность управленческой деятельности оказывает стиль управления людьми. Осознание этого и совершенствование собственного стиля воздействия также могут стать предметом специальной подготовки менеджера. Интенсивность происходящих в обществе изменений создает ситуацию, которая требует постоянного обновления знаний, освоения новых подходов. В менеджменте традиционные школы и методы управления исчерпывают свои возможности, не отвечая в полной мере требованиям настоящего и будущего, и многим менеджерам необходимо постоянно переучиваться для того, чтобы соответствовать этим требованиям. При подготовке менеджеров необходимо принимать во внимание смещение смысла и целей образования в сторону идеи самовыражения и полного раскрытия возможностей и способностей личности. Концепции обучения, в основе которых лежит передача опыта предыдущими поколениями, больше не действуют эффективно. М. Мид выделяет три типа культур:

1) постфигуративную — обучаемые учатся прежде всего у своих предшественников; 2) кофигуративную — обучаемые учатся у сверстников; 3) префигуративную — взрослые учатся также у младших поколений. Современный менеджмент имеет многочисленные примеры впечатляющего успеха организаций, которые реализовывали идеи новичков, пусть не обладавших большим опытом, но отличавшихся большой чувствительностью и восприимчивостью к возникающим шансам. Примитивные организации, маленькие религиозные или идеологические анклавы главным образом являются постфигуративными и основывают свою власть на прошлом. Великие цивилизации, по необходимости разработавшие процедуры внедрения новшеств, обращаются к тем или иным кофигуративным формам обучения у сверстников, у коллег по учебе и труду. Теперь мы вступаем в период, когда молодежь с ее «префигуративным схватыванием» еще не известного будущего наделяется новыми правами. Главной целью образования становится формирование потребности и возможности выйти за пределы изучаемого, способности к саморазвитию, непрерывному и гибкому самообразованию на протяжении всей жизни при сохранении концептуальных ориентации, образовавшихся за время существования человеческой культуры. Содержание обучения постепенно утрачивает концентрированность на опыте прошлых поколений и все больше синтезирует его с актуальными и будущими состояниями мира, общества, конкретной организации. Все эти особенности современного образования находят свое воплощение и при обучении менеджеров. В странах Западной Европы, в США и Японии существует разветвленная система подготовки менеджеров. Правительство, ассоциации предпринимателей и сами предприятия постоянно увеличивают капиталовложения в сферу образования, в том числе и в области менеджмента. Согласно данным исследования, прове- денного английским Агентством по подготовке кадров, в 1986-1987 гг. в Англии на программы подготовки было выделено 17 млрд ф. ст. Расходы на стажеров и преподавателей составляют 75% данного бюджета. Указанные цифры свидетельствуют о значении, которое придают деловые круги Великобритании подготовке высококвалифицированных кадров. Компания «Кодак», например, оценила экономию производственных затрат, достигнутую за счет реализации программ обучения методам обеспечения тотального качества, в 1 млрд ф. ст. в год. Рассматривая расходы на профессиональную подготовку менеджеров как стратегическую инвестицию, западные организации в то же время стремятся к максимальной эффективности вложений капитала в обучение управленческого персонала, что, с одной стороны, проявляется в постоянном внимании к наиболее современным формам и методам обуче

Рассматривая расходы на профессиональную подготовку менеджеров как стратегическую инвестицию, западные организации в то же время стремятся к максимальной эффективности вложений капитала в обучение управленческого персонала, что, с одной стороны, проявляется в постоянном внимании к наиболее современным формам и методам обучения, а с другой — в проведении разнообразных мероприятий, направленных на сохранение полученных результатов. Так, в Англии действует система, направленная на удержание менеджеров 35-40-летнего возраста, когда им приходится уделять много времени и сил заботе о родителях. Данная система предусматривает создание рабочих мест на дому, предоставление оплачиваемых отпусков, временный перевод на должность с меньшим объемом работы и меньшей оплатой — все эти шаги связаны со стремлением сохранить квалифицированного менеджера, на подготовку которого затрачены значительные средства. В США подготовка менеджеров рассматривается как необходимая основа всего управленческого дела. Здесь ежегодно разоряется примерно 10% компаний, прежде всего небольших. Причина — главным образом недостаточная компетентность менеджеров, поскольку такие компании не имеют средств готовить для себя (или нанимать) менеджеров высокого класса. Институциональные формы подготовки профессионалов в области управления в первую очередь связаны с практикой работы высших учебных заведений и академий, школ бизнеса, менеджмента, внутрифирменных школ управления и частных организаций, специализирующихся на подготовке и повышении квалификации менеджеров.

Наиболее серьезная подготовка менеджеров на научной основе повсеместно осуществляется в рамках программ магистров делового администрирования (master of business administration, MBA). Их содержание и структура хорошо известны и состоят из базовых дисциплин (среди которых экономика, право, количественные методы, науки о человеческом поведении), основных управленческих дисциплин — core (таких, как финансы, маркетинг, управление операциями, эккаунтинг, общий менеджмент), интегративных дисциплин — integrative (среди которых — среда бизнеса, стратегия бизнеса, международные операции), специальных экономических и управленческих дисциплин при их широком выборе. Система подготовки менеджеров является многоступенчатой, и это характерно для американского, европейского, японского и отечественного менеджмента.

В настоящее время в США действует более 600 школ бизнеса, имеющих самостоятельный статус в рамках университетов и дающих систематизированную подготовку в области бизнеса и менеджмента. На профессиональное образование менеджер затрачивает от двух до десяти лет. Ежегодно более 60 тыс. американцев получают дипломы менеджеров. Общее число профессионалов в этой области в США превышает 10 млн человек с наибольшей их концентрацией в области финансов и страхования. Финансирование профессиональной подготовки менедже- ров характеризуется тенденцией к постоянному увеличению, что косвенно свидетельствует об эффективности сложившейся системы подготовки. Первоначальная ступень — окончание университета или колледжа (2-4 года), после чего специалист получает степень бакалавра. Затем, при условии наличия двухлетнего опыта практической работы, менеджер может продолжать обучение по наиболее престижным программам магистрата: «магистр науки управления», «магистр международного менеджмента» и т. д. Завершающая ступень профессионального образования менеджера — это четырехгодичные программы, позволяющие получить степень доктора философии, которая, с одной стороны, обеспечивает статус исследователя в области менеджмента, а с другой — дает возможность профессионально заниматься экспертной и аналитической деятельностью. Остановимся более подробно на работе школы управления (менеджмента) Мас-сачусетского технологического института. Она называется Слоуновской школой бизнеса — в честь Альфреда П. Слоуна, основавшего ее в 1914 г. Работая в General Motors, Слоун обосновал и применил новые методы подготовки среднего управленческого звена, которые имели большой финансовый успех. Впоследствии им был создан специальный фонд, финансирующий школу. Структура обучающихся в школе включает следующие ступени:

1) студенты младших курсов (не имеющие степени); 2) студенты старших курсов (имеющие степень бакалавра и занимающиеся по двухлетней программе подготовки магистров); 3) докторанты, работающие над диссертациями на соискание ученой степени доктора философии; 4) обучающиеся по программе «Слоуновские содружества» (одногодичные курсы переподготовки управляющих среднего звена из США и зарубежных стран); 5) обучающиеся по программе «управление технологией»; 6) обучающиеся по 9-недельной программе переподготовки управляющих высшего уровня — как правило, директора и вице-президенты компаний. В Слоуновской школе бизнеса главным образом обучают управлению вообще, или общему менеджменту.

Ощущая недостаточность «общеуправленческого» подхода, с 1981 г. здесь стали развивать программный подход к подготовке специалистов по управлению, и в настоящее время в школе разрабатывается комплекс программ такой подготовки. В качестве иллюстрации приведем программу обучения студентов младших курсов, выбравших своей специальностью «управление». Они специализируются по одному из четырех направлений: 1) информационная технология; 2) исследование операций; 3) исследование маркетинга; 4) исследование поведения. При этом все студенты факультета управления, независимо от специализации, в обязательном порядке изучают следующие восемь дисциплин: 1) основы микроэкономики; 2) основы макроэкономики; 3) лаборатория психологии управления; 4) введение в финансовый учет; 5) линейная алгебра; 6) введение в науку управления; 7) анализ вероятностных систем; 8) прикладная статистика. Кроме того, каждый студент обязан по выбору освоить две из пяти дополнительных дисциплин: 1) введение в управление технологическими нововведениями; 2) управление финансами; 3) управление кадрами; 4) управление операциями; 5) управление маркетингом.

Если система первоначальной подготовки по менеджменту в школах бизнеса и управления при высших учебных заведениях Европы, США, Японии и России имеет много общего, то внутрифирменная подготовка специалистов отличается целым рядом особенностей. Подготовка и повышение квалификации менеджеров в Японии определяются характерными особенностями японского подхода к управлению и организации работы фирмы. Особенности исторического и национального развития Японии позволяют менеджерам решать задачи в сфере управления, опираясь на интеграцию всего персонала. Основной идеей профессиональной подготовки в японском менеджменте выступает идея обучения в течение всего трудоспособного периода, т. е. непрерывного обучения. Основам менеджмента обучаются не только менеджеры, но и рядовые сотрудники, что особенно ярко демонстрирует опыт японских кружков качества, сыгравших огромную роль в развитии японской экономики. В них предусматривается довольно развернутая программа обучения персонала, занятия проходят еженедельно как часть рабочего дня. Учебная программа включает в себя четыре основных раздела:

1) теория менеджмента в применении к программе кружков качества; 2) умение общаться и слушать; 3) создание группы и навыки руководства; 4) статистические методы, контроль качества.

Широко распространены в Японии и групповые методы подготовки менеджеров. Обучение проводится с отрывом от работы в течение 10-14 дней. Основное внимание уделяется детальной отработке профессионально важных навыков. Особенности внутрифирменной подготовки менеджеров в США можно проиллюстрировать на примере программы, реализуемой в Международной корпорации ЗМ. Корпоративная политика обучения и повышения квалификации кадров основана на следующих принципах:

? высшее руководство фирмы вовлекается в процесс обучения; ? учебные программы отражают основные положения корпоративной философии и стратегии; ? индивидуальные цели профессиональной подготовки тесно увязываются с профессиональными перспективами; ? итоги профессиональной подготовки подвергаются всестороннему контролю, который дает представление как о содержании обучения и субъективной удовлетворенности его итогами, так и о качестве освоения. В содержании программ профессиональной подготовки существенное место принадлежит предельно конкретным модулям, направленным на подготовку менеджера к эффективным действиям в команде, действиям в конфликтных ситуациях, управлению стрессом и временем, ведению переговоров и умению слушать, ораторскому искусству. Вместе с тем характерной тенденцией в профессиональной подготовке менеджеров является стремление к их многофункциональности, созданию условий для формирования стратегического видения ситуации на рынке и способности согласовывать свои решения и действия со стратегическими целями организации. Надо отметить, что программы повышения квалификации менеджеров высшего и среднего звена обладают существенными различиями и в значительной степени учитывают не только специфику этих категорий управленцев, но также имеют и специальные модули для подготовки менеджеров, недавно принятых в компанию. В нашей стране в настоящее время происходит процесс обновления системы профессиональной подготовки руководителей. Созданы учебные заведения, готовящие профессиональных управленцев в области административного управления (кадровые центры), открыт ряд новых специальностей в высших учебных заведениях, по которым готовятся специалисты-менеджеры. Организации, опираясь на анализ собственных потребностей, формируют программы обучения руководителей разного уровня. При этом внимание уделяется не только развитию профессиональной компетентности, но и личностному развитию менеджеров, оптимизации взаимодействия в отделах, между ними и с высшими руководителями. Зарубежный опыт, как правило, осваивается критически, с учетом специфики конкретной организации и сферы ее интересов. Методы профессиональной подготовки менеджеров включают в себя лекции, семинары, групповые дискуссии, метод анализа конкретной ситуации (case method), мозговой штурм (brain storming), модерации (brain writing), тренинг (подробно он будет рассмотрен в гл. 13), программированные инструкции и так называемые трудовые методы (ротация и стажировка).

В профессиональной подготовке менеджеров можно обнаружить действие ряда тенденций, определяющих ее современное состояние. Несмотря на сохраняющиеся различия между школами западноевропейского, американского, японского и отечественного менеджмента, налицо многочисленные признаки из взаимного проникновения, которые принимают и организационные фирмы: подготовка евро-менеджеров, в которую включены представители менеджмента различных культур; создание в 1991 г. во Франции французско-японского центра подготовки менеджеров; унификация учебных программ в области менеджмента, проводимых в развивающихся странах под эгидой Организации Объединенных Наций. Зарубежный опыт профессиональной подготовки менеджеров проникает и в отечественную практику: в России реализуются многочисленные обучающие программы для менеджеров, некоторые из них — при российских вузах. В программах профессиональной подготовки управленцев наряду со специальными предметами и сугубо профессиональными вопросами увеличивается удельный вес мероприятий, направленных на личностное совершенствование и сохранение здоровья менеджеров. Безоговорочному преобладанию подхода, согласно которому успех организации зависит преимущественно от управленческого таланта высшего менеджера, поставлен предел в виде усиливающегося внимания к способности менеджера работать в команде, ориентируясь на возможности партнеров, находя в них опору и поддержку и тем самым усиливая себя и свою организацию. Примечательно и то, что менеджменту обучаются не только управленческий персонал организаций, но и рядовые их сотрудники, а это позволяет увеличивать совокупный потенциал организаций. Таким образом, можно заключить, что отбор и профессиональная подготовка управленческих кадров требуют постоянного исследования и оптимизации, учета наметившихся в этой области человеческой практики тенденций.

57.розвитие управленческой мысли Украины 19-20ст направление проблемы перспективы. 1. История развития управленческой мысли в Украине Управленческая мысль в Украине связывается с “тейлоризмом”, который был основан на положении о том, что управлять можно “научно”.  Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность “тейлоризма”.  Последующий шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении “принципов управления”, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом “науки администрирования” теперь уже в классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение “формальных” организационных структур и систем. Не случайно американцы называют этого француза отцом менеджмента. Поиски рациональных форм управления предприятия в нашей стране велись в то время с некоторым учетом этих достижений. Так, например, решением партийной конференции “функционалка” (по Тейлору) была упразднена в пользу “линейно-функциональных” структур (по Файлю). Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем управления, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящих, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия для нашей страны.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемые часто “неоклассическим” – зарождением школы “человеческих” отношений на рубеже 30-х годов. В советской теории и практике ничего, крое жесткого отпора “проискам” буржуазной идеологии в области налаживания “человеческих отношений”, это не вызвало, а попытки отдельных ученых апеллировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и оставили ее применения а управлении… 1950-1960 гг. – оказались прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении страны. Новый рывок управленческой мысли – развитие современных количественных методов обоснования решений.  В Украине в эти годы экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков.  Именно “количественная школа” в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики – областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления – к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников “науки управления” и романтизмом энтузиастов налаживание гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе. 

На рубеже 1970-годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешностей и внутренней среде, и главные причины того, что происходило внутри организации, следует искать вне ее.  70-80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязи между типами среды и различными формами управления. Увы, и этот переход от универсализма к “ситуационному подходу”, сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереофоническим звуком, в отечественной управленческой мысли, находившейся, как и все общество, в застое, к сожалению, прошел почти незамеченным.  80-90-е годы ознаменовались новым прорывом неожиданным для многих американцев открытием значения “организационной культуры” как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей на уровень организационной, как с управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е г. Украина годы надежд и перемен Как представляется, в этом есть рациональное зерно. В нашей стране, во второй половине 80-ых годов, “исследователи теоретических неудач”, обнаружили что главный потенциал наших трудовых “побед”, и в тоже время главная опасность для прогресса кроется в человеке, а точнее в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.  2000-е годы надежд и перемен… Здесь просматривается три тенденции. Первая из них связанная с некоторым возвратом к прошлому – осознанием значения материальной, технической базы современного производства и оказания услуг.  Это вызвало не только применение компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно, у нас на Украине эффективно работают металлургические заводы (их достижения синтез деятельности людей и использования технологических факторов производства). Управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней “технократизма” на новой, более глубокой и здоровой основе.  Однако параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, – это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. 

На сегодня, в Европе, Японии, и США, демократизация управления, участие в управлении – это реальность. За этими формами управления – “партисипативными” формами управления – будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться специалистами по управлению Украины.  Наконец, третья особенность управленческой мысли – усиление международного характера управления. Вслед за переходом Украины к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных коопераций и т.п. Интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Одни из этих вопросов управления – что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешне – экономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организации поведении насколько эти особенности важны для достижения желанных результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к украинской среде. Все это исключительно интересные новые вопросы, многие из которых еще ждут своего ответа. Для украинцев в этой области предстоит преодолевать серьезные отставание, потому что международный бизнес для многих – дело новое, ему надо учиться с азов.  Предприятий и организаций, участвующих во внешнеэкономической деятельности, уже несколько десятков тысяч, и обучить и проконсультировать весь их персонал в короткие сроки невозможно. Поэтому – эта достойная задача, (поиск кратчайших путей к успеху и учет опыта других стран), для творчески мыслящих управленцев новой Украины.  Сегодня украинская экономика переходит к рынку. А этот переход означает колоссальную структурную перестройку всей системы управления. 

Управление организациями – это адаптация. Таков краеугольный камень современной методологии менеджмента. Ничто в управлении не происходит немотивированно, все имеет свою причину, все определяется архисложным хитросплетением влияния многих переменных, внешней и внутренней среды организации. Именно поэтому так сложно управлять хорошо. Современная управленческая мысль позволяет нам осознать эту истину. Конечно, необходимо говорить о нашем отставании в теории и, особенно, в практике эффективного управления, однако, на мой взгляд, это бы, по большому счету, просто некорректно. Ведь управление советскими организациями в течение десятилетий было приспособлено к требованиям определенной среды – административно-командной системы.

И адаптация к этой системе, не только к организационно-правовому, хозяйственному механизму, но и к ее политике, идеологии, системе ценностей происходила весьма активно и по-своему отнюдь не безуспешно.  Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя: рост размеров предприятий (а может, была необходимость построить филиалы в других городах и селах), увеличение объема выпуска (затаривание складов ненужными товарами и дефицит других товаров) продукции безотносительно к повышению ее качества и экономическому использовании ресурсов; стабильность вместо динамики (перевооружение производства проходило очень медленно), и унификация вместо разнообразия (ассортимент и дизайн товаров “хромал”), подчиненные вместо инициативы и свободы (выполнение спущенных планов изделий и трудно пробить разрешение изготовления новых неплановых изделий); – эти формы управления, позволявшие приспособиться к конкретным условиям. По современным классификациям то, что было распространено раньше – это бюрократические, механические системы управления организациями.  Административно командная система искала свои таланты. Среди них были выдающиеся “командиры производства”, которым индустрия обязана чередой ярких достижений, но вместе с тем – и жесткие бюрократы, догматики, мастера политической интриги, оказавшиеся творцами либо пособниками не просто застоя в обществе, но и настоящего национального бедствия. Но нельзя забывать о массе людей не занимавшихся политикой, просто трудилась на рядовых управленческих должностях. Они делали свое дело в рамках системы, где им выпало жить. К сожалению, социальный отбор, действующий в административно-командной системе, часто способствовал продвижению не самых лучших людей на высшие управленческие должности.  И все же с позиции сегодня никак нельзя умалять потенциал наших руководителей, инженеров, рабочих, да и предпринимателей. Важно наилучшим образом использовать и развивать этот потенциал. Другого пути у нас нет. Нужно глубоко осознать тот факт, что все мы – продукт “управленческой цивилизации” бюрократического толка. Она проявившая свою историческую несостоятельность и нуждающаяся в революционной перестройке. За свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления – то есть воздействия на людей. Первое – это иерархия, организация, где основное средство воздействия – отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п.  Второй инструмент управления – культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.  Третий инструмент управления организацией – это рынок. Сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле – продаже продукции и услуг. Основаны на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Важно понять, что иерархическая организация, культура, рынок – явления сложных систем все они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет облик экономической организации украинского общества.  Система управления сегодня должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежавшая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека.  Именно рынок определит сущность хозяйственного уклада нового общества, его внешнюю среду. Для изменений системы управления необходимы, как показывает опыт многих стран, традиционные и новые лидеры руководители.

58.Сущность парадигмальной концепции в в историко-управленческом исследовании. В теории коммуникативных исследований и в соответствующих им прикладных областях неуклонно повышается удельный вес изучения организационных коммуникаций. Это находит выражение в увеличении числа публикаций, образовательных программ и профильных профессиональных проектов. Повышение внимания к организационным коммуникациям проявляется также в том обстоятельстве, что межличностная, групповая и кросс-культурная коммуникация, коммуникации в области маркетинга, политические коммуникации и различные комплексные коммуникативные технологии (ведение переговоров, репутационный менеджмент, повышение инвестиционной привлекательности и др.) все чаще интерпретируются в терминах теории организации, менеджмента, и в целом, в рамках системно-организационных трактовок жизни современного общества. [Китчен Ф, 2004, С.210-241; French W., Bell C., 1995, P. 80-112]. Простая констатация актуальности изучения организаций, коммуникации как важнейшего компонента их функционирования и изменения не дает, однако, ответа на вопросы о причинах этого явления, о его исторических границах и о возможных перспективах развития исследований организационной коммуникации. Проблематичными выглядят трактовки организаций и коммуникативных явлений как некоей данности. Ряд исследователей справедливо критикует попытки применения концепций организационной коммуникации для рассмотрения обществ традиционного типа, для нестабильных, формирующихся социальных идентичностей или изучения социально-культурных эпифеноменов коммуникативной активности современных производственных компаний и корпораций [Полякова Н., 2004, C. 81-117 ]. Обозначенная ограниченность оснований построения и использования концепций организационной коммуникации может быть компенсирована, если учитывать парадигмальную природу концепций организационной коммуникации. Необходимо признать, что эти концепции имеют исторический характер и содержательно являются выражением преобладающих в настоящий период времени теоретических моделей, образцов постановки и решения исследовательских задач. Концепции организационной коммуникации реализуются на «пересечении» следующих научно-практических парадигм.

Организационная парадигма Феномен организация есть результат специфического взаимодействия человека с миром, определенный способ видения и получающаяся его основе концептуальная, понятийная “матрица” трактовки социальных явлений и процессов. Следствием организационной парадигмы являются представления об однородной (гомогенной) реальности, функционально упорядоченной и открытой для инструментальных воздействий деятеля. Такого рода реальность может регулироваться и управляться, ибо во многом является социальным или социоприродным продолжением технических систем, созданных человеком. Важно отметить, что в организационной парадигме делается акцент на производственном аспекте реальности, на том, что, чем, с помощью чего и для чего делается, изготавливается. Коммуникационная парадигма Коммуникация представляет собой атрибут общественных отношений. Однако она становится различимой именно в парадигмальном ракурсе, когда для этого созревают технико-технологические, социально-культурные и научно-образовательные предпосылки. В коммуникативном подходе преодолевается кажимость предопределенности, «жесткости» социального, в том числе организационного, взаимодействия, Коммуникативная парадигма позволяет определять в социальной реальности сложный системный характер взаимодействий, их информационно-смысловое качество, пространственно-временные параметры взаимодейтсвия, соответствующие социально-антрополопической размерности коммуницирующих систем. В коммуникационной парадигме подчеркивается конституирующая роль коммуникации в конструировании системно-организационной основы социума и, в широком методологическом смысле, в формировании коммуникативной картины социальной реальности.

Управленческая парадигма Современная управленческая парадигма органически включает в себя идеи организационного и коммуникативного подходов. [Кезин А.В., 2001, С.143-239]. Осмысление управления как средства социальной регуляции связано с распространением концепций целерационального действия, структурно-функциональных теорий, с приоритетом деятельностного подхода, принципов и норм деятельности в построении, а также в упорядочении функционирования и развития социальных систем. Ее практическим следствием является изучение и реализация организационных коммуникаций, прежде всего, в интересах достижения целей и задачи управления тем или иным социально-корпоративным субъектом. Во взаимодействии выделенных парадигмальных основания концепций организационной коммуникации и находит выражение феномен коммуникативного резонанса, имеющий ряд исследовательских и практических следствий. Прежде всего, они проявляются в содержании ряда современных концепций организационной коммуникации. [Griffin E., 2000, P.237-274]. Так, К.Уэйк (Karl Weick) рассматривает управление как непрерывное организовывание. Суть последнего составляет устранение неопределенности во взаимодействиях всех участников процесса, в выявлении широкого спектра смыслов этих взаимодействий, то есть организовывание непосредственно связывается с коммуникацией. Органическая связь коммуникации и организационных структур раскрывается в ориентированных на корпоративную культуру концепциях управления организацией К.Гиртца (Clifford Geertz) и С.Дитца (Stanley Deetz). Еще одним следствием парадигмального резонанса в концепциях организационной коммуникации является возможность корректной контекстуализации как уже имеющихся, так и новых, нарабатываемых положений и идей из этой предметной области. Кроме того, понимание сути рассмотренного методологического феномена позволяет точнее интерпретировать процесс реализации концепций организационной коммуникации и трактовать его не только в плане практической прагматики, но и как процесс социального конструирования, инструментами которого являются специализированные дискурсы, порожденные определенными парадигмами и, далее, обеспечивающими парадигмальную динамику

59.Концепция иновационного развития менеджмента по Питеру Друкеру. Борис Межуев Версия для печати Питер Фердинанд Друкер и его теория инновации Ныне здравствующий классик американской общественной науки, один из родоначальников теории менеджмента, создатель концепции информационного общества Питер Друкер (р. 1909) в последнее время разрабатывает теорию инновации, которую он пытается применить к различным формам человеческой деятельности. Осенью 2001 г. под влиянием Друкера учрежденный им фонд организовал особый призовой комитет за лучшую некоммерческую инновацию недели. Одновременно была проведена конференция по инновации, на которой выступил сам Друкер с установочным докладом "Дисциплина инновации".  В основе теории Друкера лежит его представление о новом — информационном — обществе, характеризуемом постоянными изменениями. Здесь Друкер во многом следует своему учителю американскому экономисту австрийского происхождения Йозефу Шумпетеру, который связывал капитализм с периодически вносимой в хозяйство "творческой деструкцией". В мире будущего "творческая деструкция" будет основополагающим признаком общества в целом, а не только его экономической сферы. Профессионалы-управленцы наступающей эпохи окажутся перед необходимостью приспосабливаться к ситуации периодических трансформаций, когда последние перестанут восприниматься как исключения и станут нормой жизни. "В периоды коренных структурных преобразований, — пишет Друкер в книге, изданной в России в 2003 г. под названием "Задачи менеджмента в XXI веке", — выживают только лидеры перемен — те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности". Но, более того, в бизнесе, как и в общественной деятельности нельзя сегодня добиться успеха, если не генерировать изменения, постоянно задаваясь вопросом о причинах недостаточной эффективности тех или иных аспектов работы. Друкер выделяет несколько черт лидеров перемен, которые следует считать конститутивными признаками гипотетической элиты будущего:

1. готовность к постоянным изменениям и способность самостоятельно генерировать их, отказываясь от старых и привычных форм и методов работы; 2. понимание необходимости переобучения в процессе работы; 3. готовность включиться в процесс деятельности в качестве руководителя, что предполагает сознание конечных целей работы, самостоятельную оценку ее результатов, а также самостоятельную формулировку критериев этой оценки.  Только люди, обладающие этими тремя признаками, могут сознательно участвовать в деле строительства будущего, "браться за которое, как пишет Друкер, рискованно, но не браться еще хуже".  По мнению Друкера, социальная и политическая инфраструктура грядущего информационного общества пока еще не выстроена — введение ее в действие явится важнейшей задачей нынешнего столетия. Выстраивать таковую инфраструктуру должны одновременно бизнес, государственная администрация и то, что в России называется "третьим сектором" (или "non-profit organizations" — некоммерческие организации). Друкер — сторонник передачи части социальных функций государства "третьему сектору". По его мнению, государство окажется в ближайшем будущем неспособно справляться с увеличивающимися социальными задачами, в силу, в частности, снижения налогооблагаемой базы населения по мере увеличения доли в нем людей пенсионного возраста. Изменение состава населения в развитых странах по возрастному признаку представляется ему важнейшим социальным трендом современности и исходным пунктом для выстраивания экономической и политической стратегии в XXI столетии. По мнению Друкера, эффективное государство потребует инновативной деятельности "некоммерческих организаций", на которые окажется возможным переложить часть государственных расходов. Тот же "третий сектор" может явиться местом проявления творческой активности граждан, большая часть которых будет освобождена от тяжелого монотонного труда, возлагаемого на них индустриальной эпохой. Ученый предполагает, что "третий сектор" явится формой приложения творческих усилий людей умственного труда после выхода их на пенсию. К подобному изменению своей деятельности человеку следует готовиться заранее, еще с молодых лет, причём его не нужно воспринимать как прекращение карьеры. Друкер называет такое планирование менеджментом собственной жизни.

1. Отчетливого сознания своей миссии. Смысл этого императива состоит в требовании отвлечься от непосредственных результатов деятельности, понять ее смысл, высшую цель, заведомо превосходящую все достижимые результаты.  2. Сосредоточения на конкретных результатах. Этот императив в определенном смысле противоположен первому, хотя и дополняет его. Главное здесь — в умении различать "миссию" ("журавля в небе") и "конкретную задачу" ("синицу в руках"). Инновация не состоится, если за последнее выдавать первое и наоборот. 3. Вынесения строгой оценки применяемой технологии и в случае многократных неудач решимости отказаться от нее. Речь идет об отказе от неудачных технологических приемов, не приносящих прогнозируемых результатов. Если отсутствует готовность отказаться от привычной, но неэффективной деятельности, шанс осуществить инновационный прорыв окажется весьма низок.

Друкер настаивает на том, что успех любого — коммерческого и некоммерческого — предприятия в настоящее время зависит от способности к постоянной критической переоценке своей работы, руководствуясь тремя вышеуказанными императивами. Кроме этого, менеджеры должны всегда быть держать в поле зрения не потребителей производимого их компаниями продукта, а именно людей, отказавшихся по тем или иным причинам от его потребления. Любая инновация должна расширять число потребителей, а не сокращать.

Здесь, правда, возникает вопрос о возможности при краткосрочных ожиданиях успеха и немедленных оценках и переоценках результатов осуществить серьезный технологический рывок, ибо, как известно из истории, действительно революционные инновации не приносили немедленной прибыли. Например, первое поколение автомобилей служило жителям городов намного хуже, чем конные экипажи. На основании рекомендаций Друкера создатели автомобилей должны были бы сразу же отказаться от их эксплуатации. Заметим, что Друкер, хотя и подчеркивает, что рассуждает об инновации вовсе не только в применении к бизнесу, все-таки под эффективностью понимает в первую очередь прибыльность. Мы видим, что на самом деле эти понятия далеко не всегда оказываются равнозаменимыми.

Очень интересный пункт размышлений Друкера — роль интеллектуала или, как он предпочитает говорить, работника умственного труда в современном производстве и обществе в целом. В условиях, когда инновация оказывается важнейшим источником прибыли, фигура интеллектуала, разумеется, резко повышает свою значимость за счет людей, исполняющих физическую работу.  Следуя почтенной социологической традиции, восходящей к идеям Торстейна Веблена, Друкер указывает на сущностное противоречие между интеллектуалом — носителем инженерной инновации и капиталистическим предпринимателем. Первый заинтересован в качестве продукта, второй в извлекаемой благодаря ему прибыли. Однако в отличие от Веблена Друкер — ни в коей мере не является противником капитализма. Он считает, что интеллектуал должен занимать лидирующие позиции и в бизнесе, и в государственном управлении. Если бизнесмен и чиновник не уступят интеллектуалу — лидеру перемен — место в руководстве предприятием или государственным ведомством, эффективность работы этих организаций катастрофически снизится. С другой стороны, и интеллектуал должен быть готов исполнять функции руководителя — это, собственно, третья наиболее существенная задача, стоящая перед ним, после способности к переменам и готовности к постоянному переобучению в процессе работы.

Друкер большое внимание уделяет гуманитарным аспектам технологической революции. Лидерство Соединенных Штатов в индустриальную эпоху он связывает именно с тем, что этой стране удалось сделать социально приемлемым и даже респектабельным фигуру "предпринимателя" — инноватора. Хотя Британия опережала США в области технологических инноваций (паровая машина и т.д.), она была не готова принять в качестве социально респектабельного тип рационализатора производства, внедряющего инновации в индустрию. Этот тип никогда не пользовался здесь уважением, предпочтение в Англии оказывалось либо джентльмену, добропорядочному буржуа, либо интеллектуалу-ученому или инженеру без коммерческой жилки. Америка смогла осуществить своеобразную гуманитарную инновацию, сделав ставку на поощрение сопряженного с рисками (венчурного) предпринимательства, на развитие специального технического образования и на культурную "реабилитацию" предпринимателя-изобретателя типа Томаса Эдисона. США смогут, согласно Друкеру, сохранить лидерство в новую информационную эпоху, если снова осуществят аналогичную инновацию в гуманитарной сфере, а именно сделают ставку на интеллектуала, освободив его от опеки со стороны бизнеса и государственной администрации. Предприниматель должен не покупать интеллектуала, но дать ему возможность стать равноправным участником бизнеса.

60.основные проблемы реконструкции истории управленческой мысли в эпоху модерна(см.конспект Кузи) Модерн — историческая эпоха, которая началась в Европе со времен Просвещения (XVII — начало XIX вв.) и длилась до конца XX в. Модерн сложился в «эпоху революций» 1789–1849 гг. Парадигма Модерна — это идеология прогресса, которая инициировала создание и развитие системы индустриальных производительных сил, национальных государств и общественных классов. Модерну в формационном плане соответствует индустриальный капитализм (в ряде стран — социализм), в цивилизационном плане — соответствующий временной период развития западной цивилизации. Исходным пунктом мышления Нового времени явился рационализм — убеждение в способности разума познавать истину независимо от Божественного Откровения. Развернутое философское обоснование парадигмы Модерна представил Р. Декарт в XVI в. Разум, считал он, поделил все существующее на res cognates (вещи познающие) и res extensa (вещи внешние). Внешние вещи подлежат познанию и эксплуатации субъектом: в итоге мир теряет онтологический статус подлинности античного Космоса и христианского Дара и становится объектом проектирования и манипуляции познающего субъекта. Отсюда проистекает установка на рациональный расчет и конструирование наилучшего, оптимального варианта будущего. Этот проектный, менеджериальный тип мышления оформился в парадигму Модерна, наделившей свойствами абсолютных благ науку, технику и экономику. На решение любой задачи стали смотреть как на сугубо техническую проблему, решаемую посредством манипулирования точно измеримыми, выраженными в числах объектами. Теологическое мышление Средних веков уступило идеологии проектов Нового времени. В результате сформировалась парадигма Модерна, согласно которой история носит линейный характер движения от настоящего к лучшему будущему, что представляет интерпретацию христианского эсхатологического понимания будущего как качественно иного будущего (Вечности). В парадигме Модерна будущее есть количественно улучшенное настоящее (рост знаний, рост объемов производства, рост образования, рост благосостояния и т.д.).

Экономика реализует футуристическую, проектную парадигму Модерна, направленную на системный контроль над внешним миром посредством проектирования будущего и манипуляции ресурсами. Основной характеристикой экономики Модерна является не производство товаров и получение прибыли как самодостаточных феноменов — но системный контроль над рынком, гарантирующий долговременную отдачу и перспективу развития агентов экономики. Экономика Модерна это не рынок (рыночная экономика) в классическом понимании, а его особая масштабная организация в настоящем и контроль над производственно-сбытовыми операциями в будущем. Производство прибыли и доходов становится моментом масштабных инвестиционных проектов, преодолевающих текущую ограниченность производственных возможностей общества и обеспечивающих долговременный экономический рост. Именно ценность проекта как контроля над будущим — инвестиционного проекта на микроуровне и идеологии экономического роста на макроуровне образует базовую ценность экономики Модерна. Доминантный субъект экономики — предприниматель представляет собой лицо, осуществляющее «дальновидный план» (В. Зомбарт) с целью извлечения доходов из капитальных активов длительного пользования — основного капитала. И вполне показательно, что Дж. Кейнс решительно разделил термины «спекуляция» (краткосрочные операции с фиктивными инструментами) и «предпринимательство». Последний термин он применял для обозначения «действий, имеющих целью прогноз ожидаемого дохода от имущества за весь срок его службы» [1, с. 259]. Иными словами, классический тип капиталистического предпринимателя руководствовался идеологией накопления капитала, но только в качестве будущих инвестиций в капитальные активы длительного пользования, обеспечивающие контроль над хозяйственными процессами.

Тотальная логика экономического роста и инвестиционных проектов подчиняет своему контексту традиционные хозяйственные ценности — этические значимости труда, богатства, справедливости, неравенства и солидарности. Они теряют свою прежнюю онтологическую подлинность для хозяйственного субъекта и приобретают вторичный, инструментальный характер. Фактическими носителями ценностей в экономике Модерна оказались не личности, а государства и предприятия с их долговременными стратегиями экономического роста и инвестиций. Иерархия образует базисные принципы современной организации мирового и национального рынков. Структура мирового хозяйства своеобразно интерпретирует традиционную сакральную иерархию подчинения периферии (материальных практик) — Центру (высшему сакральному уровню общества). Дж. Сорос сравнивал систему организации мирового капитализма с иерархической организацией империй. «Аналогия с империей в данном случае оправданна, потому что система мирового капитализма управляется теми, кто к ней принадлежит, и из нее нелегко выйти. Более того, она имеет центр и периферию, как настоящая империя, и центр получает выгоды за счет периферии. Еще важнее то, что система мирового капитализма проявляет империалистические тенденции... Она не может быть спокойна, пока существуют какие-либо рынки или ресурсы, которые еще не вовлечены в ее орбиту. В этом отношении она мало чем отличается от империи Александра Великого или Аттилы Гунна, а ее экспансионистские тенденции могут стать началом ее гибели» [2, с. 114]. «Ядро» и «периферия», по оценке И. Валлерстайна, явились базовыми категориями развития капитализма. Исследуя этот феномен, И. Валлерстайн выделил экономические отношения двух стран на протяжении XVI–XVIII вв. — Голландии и Польши. Первоначально Польша была сильнейшим государством Европы, «Амстердам, напротив, был грязной дырой. Именно Речь Посполита успешно противостояла туркам — и такой конец!» «Причина, по моему убеждению, — пишет далее И. Валлерстайн, — в ранней коммерциализации и соответственно периферизации сельского хозяйства Польши. Задумайтесь, кто снабжал мануфактурные центры Голландии зерном, корабельным лесом, пенькой и прочим сырьем? Поглядите на динамику цен...» [3, с. 38].

Причиной указанной Валлерстайном коллизии явился перепад цен на экономических полюсах мировой торговли — ножницы цен между продуктами польского экспорта в Голландию (сырье, хлеб) и голландского в Польшу (мануфактурные товары). «Ножницы цен», разделившие Польшу и Голландию — результат создания типичной для капиталистической мир-экономики длинной цепочки по производству товаров с добавленной стоимостью со многими участниками. Цепочки начинаются с исходных сырьевых стадий и заканчиваются конечной стадией с высокой степенью обработки материалов. Большая часть цены формируется на последних стадиях обработки материалов — именно там, где к предмету труда добавляются идеальные ресурсы (интеллект, информация, дизайн), которые воплощают идею (цель) производства в результат. При этом право собственности на конечный продукт признается за субъектом целеполагания — за агентом, занятым последней стадией обработки (его называют value added seller, «продавец, добавляющий стоимость). Рентабельность такого добавления в высокотехнологичных секторах может составлять сотни процентов. Смысл данного явления был определен Ф. Броделем как оппозиция двух моделей рынка при капитализме, обозначенных им как public market и private market. Если первая модель рынка подчиняется закономерностям эквивалентного обмена, то вторая оказывается «противорынком» — «явно другой деятельностью», заключающуюся в «неэквивалентных обменах, в которых конкуренция, являющаяся основным законом так называемой рыночной экономики, не занимает подобающего места» [4, с. 57–58]. О значении некапиталистических, периферийных зон для периодических «реконструкций» капиталистической экономики писал Н.Д. Кондратьев: «Совершенно ясно, что при капитализме вовлечение в оборот новых территорий исторически происходит в периоды обострения нужды стран старой культуры в новых рынках сбыта и сырья» [5, с. 200]. Группа стран и корпораций, захватившая верхние этажи интеллектуального производства в глобальных товаропроизводящих сетях, реализуют экономическую власть по отношению к другим субъектам международного разделения труда — странам Периферии. Иерархия в современной экономике носит столь же кастовый, политический и идеологический характер, как и в кастовых и сословных традиционных обществах. На «Севере» концентрируются финансы и интеллект, а на «Юге» и «Востоке» — большинство трудящихся, «те, которые трудятся». Свободной конкуренции в рамках такой закрытой иерархии просто не существует. Как писал И. Валлерстайн, «поскольку экономическое неравенство есть результат политического соотношения сил, экономические изменения требуют применения силы» [6, с. 16].

Косвенным подтверждением иерархической асимметрии экономики Модерна является исследование, проведенное А.В. Коротаевым и С.В. Цирелем в рамках программы РАН «Комплексный системный анализ и моделирование мировой динамики». Авторы, анализируя проявления длинноволновых колебаний в мировой экономике, обнаружили, что для периода XIX — начала XX века кондратьевские волны прослеживаются гораздо менее четко, чем для последующего периода, но при ограничении круга обрабатываемых показателей данными для западноевропейских стран «кондратьевская» динамика прослеживается явственно [7, с. 223]. Следовательно, развитие экономики в периферийных странах подчинялось иным закономерностям, чем в «ядре», но с течением времени это различие исчезло: траектория движения периферийных экономик синхронизировалась с траекторией экономик развитых стран. По оценке В.Т. Рязанова, «вхождение стран — лидеров в ту или иную фазу развития придает соответствующий ритм международной деловой активности» [8, с. 61]. Данное обстоятельство пагубно сказалось на экономическом развитии стран Периферии: воспроизводственная система этих стран утратила целостность, распавшись на экспортноориентированные отрасли, обслуживающие потребности мировой экономики и включенные в производственно-торговые цепи доминантных технологических укладов и традиционный сектор, перелив капитала в который затруднен из-за прогрессирующей технологической отсталости. В национальных системах разделения труда иерархия дана в виде взаимодействия двух полюсов экономики: материального (обмен веществ между человеком и природой, производство материальных продуктов) и идеального (управление активами, установление статусов экономических агентов и социальных значений благ, производство интеллектуальных услуг). Обмен между этими сегментами никогда не бывает сбалансированным: элиты, принадлежащие к идеальному сегменту, понижают стоимость материального сегмента с целью увеличения стоимости идеального сегмента экономики. Средневековый принцип экономического разделения идеальных и материальных сфер на основе иерархических «справедливых цен» в деформированном виде проявляется в преобладании сферы услуг над материальным производством. Например, увеличение доли услуг в экономике США произошло в результате перераспределения доходов индустриальных отраслей в пользу услуг — цены на услуги росли быстрее, чем на промышленные изделия [9, с. 65]. В сфере услуг опережающими темпами развиваются финансовые, брокерские услуги, спекулятивные операции с долгами, операции с недвижимостью и страховые операции, растут расходы фирм на маркетинг, дизайн, рекламу и связи с общественностью. Сфера услуг создает искусственные потребности и столь же искусственные отрасли для их удовлетворения. Боле того, «сфера услуг» достаточно репрессивна по отношению к человеческому развитию: труд в ней, как правило, является рутинным трудом секретарш и управленцев низших уровней, не требующим высокой квалификации, образования и творчества.

Гипертрофия идеального сегмента в системе общественного разделения труда в эпоху Модерна базируется на рыночных принципах, что привело к эрозии традиционную парадигму иерархии по целям деятельности, основанную на сакральных (духовных, этических) приоритетах. В структуре современного хозяйства принцип иерархии гипертрофированно выражается в виде асимметрии идеального и материального сегментов международного и национального разделения труда. В XX в. экономика Модерна пережила два системных кризиса — в первой и во второй половине минувшего века. К началу XX в. Модерн исчерпал свой потенциал в формационном аспекте (кризис капитализма, усиленный переходом к новым фордистским принципам индустриализма), в цивилизационном аспекте (кризис системы базовых ценностей) и в семантическом аспекте (кризис идеологий и утрата легитимности управленческих элит). Системный кризис выразился в поисках альтернативных проектов и идеологий, мировых войнах и революциях, в перераспределении мировых ресурсов. В этих условиях управленческая элита Запада сумела найти новую институциональную модель развития на базе прежней парадигмы и перейти к новой стадии Модерна в ответ на вызовы со стороны возросших социально-экономических и военно-политических ограничений («Великая депрессия», обособление от мирового рынка социалистической системы хозяйства, рост социальных противоречий, конкуренция с советским проектом Модерна).

В хозяйственную систему Модерна были включены более древние институты, которые ранее отрицались господствующей парадигмой (сильное государство, общественная справедливость, внеэкономические цели). Была создана сложная институциональная система ограничения и регулирования капитализма, обеспечившая научно-технический прогресс за счет бюджетного и корпоративного финансирования научных исследований и стимулировавшая экономический рост, инициированный также II Мировой войной и совпавший с повышательной волной Кондратьевского цикла. Реализованный в 50–60-е гг. проект социального государства не только обеспечил население общественными благами (здравоохранение, образование, социальная защита) и увеличил благосостояние среднего класса на основе перераспределения Национального Дохода, но и воспроизводил ценности, необходимые для поступательного экономического развития (идеология экономического роста для всех, консервативная мораль, высокий статус фундаментального знания и образования). Однако данная метаморфоза носила временный характер, поскольку противоречила основной смысловой линии капитализма и в определенной мере была вызвана конкуренцией с альтернативным социалистическим проектом. Масштабная трансформация Модерна началась во второй половине XX в. Национальные управленческие элиты отреагировали на антропологический («культурная революция» конца 60-х гг. XX в.) и формационный (переход к глобальному капитализму, трансформация мировой финансовой системы) сдвиги метаморфозой основных смыслов Модерна. Ряд следовавших друг за другом кризисных явлений привел к росту ограничений развития на базе сложившейся после II мировой войны парадигмы. В их числе — отказ США от бреттон-вудских соглашений, девальвация доллара, нефтяной кризис, стагфляция, долговой кризис, биржевые кризисы 1980-х гг. Приход к власти в США и в Великобритании неоконсерваторов эмансипировал экономическую идеологию от этического и солидарного контекста. В результате сложная институциональная система управления общественно — хозяйственным развитием была демонтирована, а его результаты были приватизированы владельцами крупнейших активов. В конце XX в. началась системная трансформация Модерна, которую подчас трактуют как переход к новому миру после Модерна — Постмодерную

61.Хар-ка трех составных в формировании науки менеджмента.

Если вести речь о формировании менеджмента в современном понимании, то начало его развития правильно было бы связать с наличием определенных исторических предпосылок. Таких предпосылок выделяют три:1. Рыночный механизм хозяйствования; 2. Индустриальный способ организации производства; Корпоратизация экономики.

Рыночный механизм хозяйствования

Классический вариант перечня условий рыночного механизма хозяйствования следующий:

1. самостоятельность экономических субъектов хозяйственной деятельности;

2. экономическая ответственность по использованию ресурсов, то есть организация работы на принципах жесткого бюджетного ограничения (все используемые ресурсы в деятельности делового предприятия являются возмездными и дефицитными);

3. достаточное количество производителей и потребителей на рынке как возможность их свободного взаимного выбора и конкуренции;

4. производство на неизвестный рынок, принципиальная непредвиденность в поиске потребителей (условие не жесткое, поскольку с помощью развития системы маркетинга каждое деловое предприятие может создать свой уровень конкурентоспособности на рынке);

5. право контрагентов рынка на назначение цены товара;

Наличие первых трех условий дает возможность говорить о наличие рыночных отношений в принципе, а условия четвертое и пятое конкретизируют рынок с точки зрения его качества. Чем сильнее проявляется действие названных условий, тем сильнее проявляются плюсы и минусы рыночного механизма. Зрелый, сформированный рынок предусматривает распространение рыночных отношений на подавляющую часть общественных интересов и, таким образом, выступает как главная предпосылка менеджмента. Для менеджмента, который развивается вместе с законами рынка, присуща известная объективность и независимость как перед интересами собственников средств производства, так и перед авторитарностью государственных чиновников. Характерные для рыночных операций риск и неопределенность содействуют развитию у менеджеров, с одной стороны качеств самостоятельности и ответственности за свои шаги, с другой стороны – нестабильность и изменение равновесия рыночных условий стимулирует настойчивый поиск организационно-управленческих и научно-технологических инноваций.

Рынок – это форма организации производства, основанная на законах товарного производства и товарного обмена. (Столбуненко)

Индустриальный способ организации производства

Развитие технологической базы производственных процессов повысило уровень производительности труда, расширив масштабы предпринимательской деятельности и структуры рынка. Такие изменения в организации производства привели к проблеме соотношения системы «производства и потребления», а также «спроса и предложения». Во время исторической эволюции человек последовательно передает осуществление функций, связанных с использованием своей энергии, природе, а точнее - ее тем ее частям, которые выступают благодаря этому в виде средств производства. Поэтому человеку необходимо выявить в природе ту энергию, которая могла бы заменить его собственную энергию. с каждой новой трансформацией энергии предметом массовой купли-продажи на рынке труда становится следующий, более высокий тип энергии наемного работника. В этом случае индустриальный способ организации производства дает толчок к развитию главного элемента менеджмента - системы мотивации и руководства персоналом организации. Это связано с тем, что разные уровни человеческой энергии требуют разных условий для своей активизации. Полярными условиями здесь есть мера принуждения или свободы. Чем выше уровень введенной в действие человеческой энергии, тем больше должна быть мера свободы и тем более принуждение должно быть заменено побуждением. Высокие уровни энергии и соответствующие виды труда предусматривают предоставление работнику большей самостоятельности, а в терминологии менеджмента это выступает как «делегирование полномочий от руководителя к исполнителю. Чем выше индустриальный и человеческий энергетический потенциал, введенный в действие организацией, тем эффективнее она работает, повышая свои шансы в конкурентной борьбе.

Вид энергии	Вид труда	Аналог человеческой энергии
Мускульная	Тяжелый физический труд	Природная электрическая энергия (механизация труда)
Нервная	Легкий физический труд	Также электрическая энергия, но с элементами электроники (автоматизация труда)
Логическая	Простой умственный труд	Развитие электроники (компьютеризация труда)
Интеллектуальная	Сложный умственный труд	Электроники с элементами биотехнологии (создание искусственного интеллекта)
Духовная	Творческий труд	Аналога нет

Корпоратизация экономики

Первые системно разработанные теории корпорации возникают только в 30-х годах XX столетия. Вне корпорации менеджмент не обладает ни функцией, ни содержанием.

На протяжении всего исторического периода развития корпорации она выступает как специфичная организационная форма функционирования крупного капитала. А именно в начале XX столетия начинались интенсивные процессы увеличения капитала, объемов производства и получаемой прибыли. Одновременно резко возрастает внутренняя организация общества, основанного на крупном капитале. Корпорации предполагали единство технологической и социальной подсистем.

Начиная с 30-х годов процессы именно диффузии (распыления) акций и использования механизма корпоративного самофинансирования радикально изменили структуру предпринимательства:

– профессиональные менеджеры заменили предпринимателей-собственников у руля корпорации;

– трансформируется понятие продуктивности труда, которая определяется не столько квалификацией работника, сколько организацией его труда;

– корпорации, преобразовываясь в функциональные центры индустриального общества, приобщаются к политической власти и общественной жизни в целом.

Развитие корпораций дает начало процессу отделения собственности на капитал.

– распыление акционерного капитала между большим количеством вкладчиков квалифицируется как основная причина ослабления связи между собственностью и реальной властью на предприятии;

– в эпоху научно-технических революций власть не способна функционировать в отрыве от конкретных профессиональных знаний;

– все основные решения принимают специалисты в сфере менеджмента, что ведет к возникновению управленческой элиты.

В таких обстоятельствах возрастает необходимость развития таких функций менеджмента как организация, координация, регулирование и контроль, где основная нагрузка падает на сохранение власти в управлении корпорацией путем использования различных форм контроля.

В плане структуры профессионального управленческого труда система руководства корпорации распадается на три основных части: администрация, менеджмент и организация. Администрация занимается формированием корпоративной политики, координацией финансов, распределением и установлением границ организации высшего контроля администратора. Менеджмент, в первичном своем значении, связан с выполнением корпоративной политики в границах, установленных администратором. Организация рассматривается как процесс комбинирования труда индивида или группы людей, наделенных качествами, необходимыми для их выполнения.

62.Хар-ка процессов профессионализации упр. деятельности на протяжении 20 ст.

Статья посвящена проблеме профессионализма управленческой деятельности руководителя, позволяет выявить сложные теоретические и практические вопросы, требующие решения в условиях коренной перестройки всех сторон жизни общества.

Переход к рыночной экономике обусловливает существенные изменения традиционных структур как системы подготовки вообще, так и профессиональной частности, и ставит личность в условия выбора: или быть профессионалом и выжить, или остаться никем. Итак, рынок является эффективным механизмом экономических отношений, функционирование которого стимулирует повышение деловой, предпринимательской, организаторской активности субъектов управления. Все это требует инновационного подхода к подготовке и обучению руководителей (в том числе и правоохранительных), обуславливает внедрение новых управленческих технологий, предусматривает изменение нормативных требований к руководителям, к их управленческой компетентности, способности ориентироваться в растущих информационных потоках, умение создавать работоспособные группы людей. Ведь именно от этого зависит эффективность всего государственного управления как практического, организующего и регулятивного воздействия государства на общественную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования.

Однако необходимо отметить, что в атмосфере дефицита профессиональной компетентности и настоящей управленческой культуры возникает проблема в неэффективном государственном управлении. Отсюда вполне логично возникает вопрос профессионализма управленцев, которое приобретает сегодня особую значимость. Это, в свою очередь, указывает на необходимость говорить об управленческой деятельности как о профессиональной, функции которой выполняются специально подготовленными специалистами по управлению, которые могут и умеют использовать достижения научно-технического прогресса, научные разработки смежных с управлением наук и, в первую очередь, психологии управления.

Учитывая наличие в управленческой деятельности нерешенных проблем, связанных с профессиональной пригодностью управленцев, целью этой статьи является рассмотрение проблемы профессионализма управленческой деятельности и анализ его компонентов.

Целесообразно отметить, что управление является специфической сферой человеческой деятельности. Его эффективность зависит не столько от личных особенностей человека, сколько от знаний и понимания управленческих задач, способов стимулирования и объединения усилий всех членов организации в направлении реализации целей организации.

Среди сложных и важных вопросов нужно выделить социально-психологический анализ деятельности руководителя, механизмов групповой динамики и поиск путей оптимизации управленческой деятельности. Таким образом, формирование эффективного управления требует прежде овладения (теоретическими, научными) принципами управления как социального феномена, требует от управленца четкого усвоения понятий и категорий, которые отражают сущность и содержание этого феномена.

Таким образом, в первую очередь нужно говорить о том, что профессионализм руководителя является отражением определенного уровня готовности осуществлять управленческую деятельность. Итак, с одной стороны, нужно говорить о профессионализме как интегральную качество, свойство личности, которая формируется в деятельности и общении, а с другой - как процесс и результат деятельности и общения. В связи с этим целесообразно говорить об основах профессионализма, в которых заложена способность руководителя осуществлять самооценку, самоанализ, саморазвитие, самоорганизацию и самоконтроль. Кроме того, профессионализм как психологическое и личностное образование характеризуется не только соответствующими знаниями и навыками, но и способностью к постановке и решению профессиональных задач. Важное место в этом процессе занимает развитие общих и специальных способностей, а также отношение к управленческой деятельности, осознание ее ресурсов и ограничений, личный опыт, индивидуальное видение стилей и методов управленческой деятельности, методологические установки и нормы профессионального мышления.

Что касается компонентов профессионализма управленческой деятельности, то уместно привести мнение о Л.Э. Орбан-Лембрик, которая их разделяет так: профессионализм деятельности руководителя (готовность осуществлять управленческую деятельность, технологии стимулирования к достижению вершин профессиональной управленческой деятельности, факторы внешней среды); профессионализм общения и своеобразие отношений, которые складываются между руководителями и сотрудниками; профессионализм личности руководителя (характеристика знаний, умений и навыков, специальных способностей, повышают степень готовности осуществлять управленческую деятельность, воспитание, самообразование и образование как условие достижения вершин профессионализма) совокупные показатели активной деятельности сотрудников, характеризующие их психологическую и профессиональную зрелость (степень сформированости профессиональных знаний, умений и навыков, ценностное отношение к выполнению задач, направленное на достижение общей цели организации, наличие специальных способностей и т.п.)

Итак, профессионализм управления - это ценностное отношение индивида к управленческой деятельности, мотивационная готовность осуществлять этот вид деятельности в условиях социума. Исходя из указанного выше, ключевым моментом в профессионализме управления является профессиональная компетентность. Она позволяет управленцу успешно решать различные виды профессиональной деятельности. Таким образом, профессиональная компетентность отражает интегративный результат взаимосвязи потенциальной и деятельностно-поведенческой сторон инновационно-акмеологической культуры управленца, которая проявляется в его конкретной деятельности.

Сказанное выше показывает, что профессиональное становление личности руководителя, динамика его психических процессов, свойств и качеств, развитие профессиональных отношений и выполнения профессиональных ролей неотделимы от общественных условий, обстоятельств и событий. Но общественная обусловленность предполагает индивидуализированный характер и способ участия личности в управлении, актуализирует субъектность статуса руководителя в процессе осуществления им управленческих функций. Итак, руководитель - это не тот, кто занимает определенную должность в административной иерархии, а тот, кто реально выполняет особые функции руководства, управления и организации. Эффективная реализация управленческих функций требует от руководителя обладать определенной совокупностью методов и процессов управления для достижения целей организации, исследователи называют "управленческими технологиями».Таким образом, управленческие технологии не могут быть универсальными, поэтому есть потребность в исследовании особенностей их применения в различных условиях деятельности управленца.

Необходимо отметить, что современное управление последовательно разворачивается в сторону психологизации, а поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет психологических и социально-психологических особенностей персонала является одним из важных условий повышения эффективности управленческой деятельности.

Одним из важных вопросов, на который мы ищем ответ, является формирование у человека самосознания творческого, что включает в себя, с одной стороны, определенные особенности психических познавательных процессов (интеллектуальные компоненты креативности), а с другой - некоторые свойства личности (личностные компоненты), которые в совокупности составляют творческий потенциал управленца. В процессе исследования выявлено, что к основным функциям креативности в управленческом общении целесообразно отнести:

административно-организационные, когда руководитель распределяет обязанности, контролирует ход и результаты выполнения задания, оценивает результат и несет ответственность как за работу отдельного подчиненного, так и всего коллектива перед высшим руководством

стратегические, связанные с поставленными задачами, выбором методов их осуществления. Реализация руководителем этих функций дает возможность проявлять свой творческий потенциал

экспертно-консультативные, когда в процессе служебной деятельности в управленца обращаются как к компетентного человека, источники достоверной информации, наиболее квалифицированного специалиста

коммуникативные - это умение общаться с людьми

воспитательные, когда руководитель, принимая решения и направляя коллектив на достижение поставленной цели, обеспечивающим воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных

представительские, когда руководитель является официальным лицом, представляющим свой коллектив в социальной среде.

Условием успешной реализации процесса целеполагания и обеспечения достижения целей является профессиональная зрелость специалиста. Профессионализм здесь выступает как достаточный уровень развития профессиональной культуры и самосознания, который обеспечивает творческое решение задач деятельности.

Системное изучение проблемы творчества позволяет определить ее как целостную, целенаправленную теоретическую и практическую деятельность человека, которая отличается новизной, оригинальностью, нестандартностью в общесоциальном, групповом и индивидуальном плане. В процессе профессиональной деятельности реализация биоэнергетических, интеллектуальных, эмоциональных, физических сил человека приводит к всеобщего значимого результата.

Профессиональная позиция специалиста предстает как система сложившихся установок и ориентаций, отношений и оценок внутреннего и окружающего опыта, реальности и перспектив, а также собственные притяжения, которые определяют характер действий, поведение, место и значение в служебной деятельности в повседневной жизни. Основная задача для формирования профессиональной позиции направлено на человека, который представляет собой психическую качество, сочетающий систему потребностей-доминант, ценностей, стремлений, систем смыслообразующих мотивов, закрепленных в жизненных целях, установках, перспективах, намерениях, желаниях и активной работе по их достижению.

Конкретно-предметные знания имеют важное значение потому, что именно они выступают первоосновой формирования всей профессиональной компетентности. Итак, профессиональный управленец в своей работе должен опираться на глубокие знания специальных, социальных, психолого-акмеологических, педагогических, организационных и других аспектов, имеющих как теоретический, так и эмпирический характер. Конкретная направленность специалиста каждого из намеченных компонентов знания в профессиональном сознании зависит от области практической деятельности, положения в иерархии служебной структуры и других факторов. Поэтому система подготовки должна обеспечивать прежде усвоения соответствующих знаний, ибо они являются необходимой предпосылкой для реализации процесса труда.

Итак, рассматривая самосознание как фактор профессионального роста и творческой активности личности, следует отметить, что знание о себе или содержательная часть комплекса "Я", является сочетанием образов, представлений, понятий о своих личных качествах, способностей, мотивов и других психологических образований , а отношение к себе является относительно устойчивым чувством, которое пронизывает самовосприятия и "Я-образа", и характеризует степень развитости потребностей в творческом труде. Формы и средства развития и самосовершенствования специалиста во многом определяются его концептуально-психологическим базисом. Для этого нужно выделить два основных принципа разработки, организации и реализации стратегии профессионализации кадров:

первый - специалист способен продуктивно профессионально расти там и тогда, где и когда ему предоставлена ​​возможность для стимулирующего творческого развития, в процессе которого приобретается опыт достижения, осуществляется осознание впервые полученного продукта, которые ведут к самостоятельному выбору новых задач и целей. Иными словами, развитие творческого потенциала предполагает построение опыта, хорошо рефлексируется

второй - развитие творческого потенциала и в целом профессионализация могут быть продуктивными только при наличии взаимосвязи между ее содержанием и способами, с одной стороны, и содержанием, целями человека - с другой.

Итак, продуктивная управленческая деятельность руководителя обеспечивается соблюдением целостной совокупности общих принципов, отражающих его вхождения в реальные связи с окружающей действительностью, зависимость производительности управленческой деятельности от уровня профессиональной компетентности, а также связи между макрохарактеристик руководителя как индивида, личности , субъекта управленческого труда и творческой индивидуальности. на их основе создается психологический механизм оптимизации управленческой деятельности.