67. Вклад Питера Друкера в теорию и практику мирового менеджмента

Питер Ф.Друкер влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент - непопулярную и не уважаемую в 50 -е годы специальность - в научную дисциплину. Питер Друкер имеет 19 докторских степеней в различных университетах США , Бельгии , Великобритании , Испании , Японии и Швейцарии . Его именем названы бизнес -школы и фонды .

В течение шести десятилетий Друкер был самым желанным советником исполнительных директоров , среди которых были Уолтер Ристон с Citicorp , Давид Рокфеллер с Chase Manhattan Corp . , Генри Льюс с Time Inc . и Марко Уиллес с Times Mirror Co . Он изобрел термин "управление посредством целей " и помог разработать объективные степени зарплаты и продвижения. Он определил важность "работника знаний" - элиты белых воротничков - одним из первых среди теоретиков менеджмента .

Друкер хотел ориентировать компании на клиентов , а не только на технологию . Работая в стиле известного венского психоаналитика , Друкер зондировал глубоко , задавал вопросы и отслеживал связи . Он читал лекции на такие темы , как демографические изменения в Латинской Америке , перемещение крестьян из сельской местности в города и о том , как это влияет на бизнес.

Способность Друкера схватывать новые идеи и внушать уверенность руководителям выкристаллизовалась в роли, которую он играл , помогая отдела реактивных двигателей компании GE совершить революцию в области коммерческого авиастроения. Надо было убедить авиастроителей , поставлявших самолеты для военных, имеет смысл затратить деньги на разработку гражданского самолета . Роль Друкера состояла в помощи менеджерам отдела реактивных двигателей GE .

Друкер иногда ошибался , и долгосрочные последствия этого были потрясающими . " Мы разработали самую научную в мире систему компенсаций , и она едва не развалила GE " , - признает Друкер с долей самозасуджуючого юмора.

Когда Друкер исполнилось 90 лет , он продолжал консультировать , хотя и редко покидал свой ​​скромный дом в Клермонте , штат Калифорния. Он все еще ​​работает на факультете Друкеривськой школы управления в Клермонтский Университете . Однако он больше не уверен , что корпорации - это организации для " создания гражданства " , и беспокоится , что подвижность сегодняшнего научного общества создает новые социальные проблемы. " Корпорации, когда строились , чтобы стоять , как пирамиды , теперь больше похожи на палатки" , - говорит он.

В центре внимания теории Друкера - предпринимательская деятельность , инновации , роль менеджеров в организации , организационные цели и логика формирования организационных структур . Является одним из создателей теории управления по целям , разработчиком метода кейс -стади , инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению , специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называет их концепции " психологическим деспотизмом " , и исследователь наследия классической школы.

Согласно его концепции , общество - это глобальная организация , причем нынешняя стадия его развития обусловлена ​​доминированием торговых отношений и определяется как " глобальный торговый центр" .

Ему принадлежат ряд известных и широко используемых принципов и положений , например : определение менеджмента " как проблемной инициативы" , а менеджера " как динамического элемента любого общества " . С его именем связаны тезисы : " децентрализация управления - способ упорядочения крупной организации " , " оптимизация частных функций организации не ведет к оптимизации целого " ​​.

В рамках теории управления по целям деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера , а система целей - как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивает ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие .

П.Ф.Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает , что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе , имеющей множество потребностей , Друкер полагает , что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей .

П.Ф.Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач , розвьязуванихменеджерамы в различных секторах , а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри , так и вне организации , заинтересованных в ее деятельности . Он формирует два тезиса :

• Менеджер не может эффективно управлять организацией , ориентируясь только на экономическую цель.

• Работа по совершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям , поскольку их выживание и развитие зависят от удовлетворения потребностей социальных групп .

Исходя из этого , П.Ф.Друкер формирует примерный перечень целей организации , связанных:

• с определением типа (типов ) рынков , на котором она должна работать ;

• с установкой типа выпускаемого на данный рынок ;

• с определением уровня планируемой прибыли ;

• с установлением типа и источника необходимых ресурсов ;

• с отношением к нововведениям и допустимого риска ;

• с удовлетворением потребностей персонала ;

• с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме ;

• с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития .

В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации . Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей , расстановке приоритетов в системе целей , " уравновешиванию " и " жонглированию " целями. Наконец , именно с соотнесением реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей) , а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации .

Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации , П.Ф.Друкер пытается определить задачи , решению которых способствует работа с целями:

• оценка "широкого спектра коммерческих , производственных и социальных процессов" и их интерпретации " ;

• проверка истинности утверждений , латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса ;

• оценка и прогнозирование поведения отдельных работников , подразделений и других организаций;

• совершенствование деятельности организации .

Менеджерские советы и ключевые мысли П.Друкера

Ни одна организация не может сохранять застывшую форму. Окружающий мир постоянно меняется , и если фирма не стремится шагать с ним в ногу , то вскоре она останется далеко за ним. Так что очень важно , чтобы руководитель всегда находился перед технологией , которая меняется. Если целью руководителя является максимальная отдача , это помогает поднять уровень всех , кто с ним работает и общей целью во всей организации становится совершенствование . Люди всегда способны перестроиться под высокие требования и стандарты.

Разочарование , скука и требования повысить зарплату. Чаще служащие требуют повысить зарплату только потому , что работают в атмосфере скуки , разочарования и неудач . Они воспринимают зарплату как компенсацию за монотонный труд , что вызывает разочарование , а не как награду за тяжелый труд и большая ответственность . Поэтому существует насущная необходимость делать каждую работу как можно более интересной , и также внушать каждому работнику , независимо от того , насколько низкое положение он занимает , чувство ответственности и собственной значимости.

Авторитет и уважение . Не очень часто принимают во внимание тот факт , что авторитет , которым обладает начальник , реально определяется тем , насколько его уважают подчиненные. Важно , чтобы человек имел только одного начальника , которому бы он подчинялся и к какому бы чувствовала душевную уважение. Трудно чувствовать уважение и готовность повиноваться , если многие руководители . В таких условиях не может существовать эффективная дисциплина , и руководитель не может иметь авторитет.

Квалификация персонала . Когда фирма , обеспокоена низким уровнем дохода , начинает конкретные шаги с целью урезать расходы , она , как правило , сокращает штат сотрудников. В результате этого необдуманного шага может произойти быстрое увеличение доходов . Но , избавившись от квалифицированного персонала , на обучение которого требуются годы , и получив кратковременный прибыль , такая фирма в дальнейшем может понести большие потери.

Эту обстоятельство нередко упускают из виду , поскольку стоимость человеческих ресурсов не фигурирует в традиционном финансовом балансе , как , например , стоимость материального имущества .

Современные руководители всегда должны помнить , что долгосрочное вложение денег в дорогих ученых и талантливых менеджеров представляет собой важный финансовый актив.

Необходимость контроля . Контроль всегда необходим , независимо от того, делегирует руководитель свои полномочия подчиненным или нет ; он не может просто расслабиться и обо всем забыть. Ответственность менеджера перед собственным начальством не уменьшится ни на йоту , если он передаст часть своих полномочий подчиненным . Когда менеджер передает ответственность и полномочия своему помощнику , он должен быть уверен в том , что тот работает удовлетворительно .

Руководство часто не решается передать свои полномочия , поскольку опасается , что люди наделают ошибок, будет трудно исправить . Это свидетельствует об отсутствии надлежащего контроля и плохой организации труда .

Стили управления . Стиль менеджмента необходимо разрабатывать отдельно для каждой отрасли индустрии. Например , метод совместного участия в управлении будет хорошо работать на производствах , находящихся на переднем крае современных технологий .

Если взять фирму, делает полимеры , пищевую компанию и компанию, занимающуюся упаковкой , то выяснится , что в полимерной фирме имеет место широкое распределение ответственности при принятии важных решений , пищевой компания - за умеренную передаче полномочий , а упаковочная компания работает с достаточно сильно централизованной системой контроля . Не только каждая компания должна иметь свой собственный , пригодный только ей , стиль управления , но также и каждый руководитель , работающий в этой организации.