45 Роли менеджера в организации. Модель личности руководителя

47. Понятие «конфликт». Причины возникновения конфликтов. Типы конфликтов.

Конфликт - это противоречие между двумя или более сторонами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организации даже с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда можно сделать вывод: конфликт может бытьфункциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

Конфликт принимает дисфункциональный характер, если ситуация выходит из-под контроля. Другими словами, роль конфликта зависит в основном от того, насколько правильно им управляют.

Основные типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт, связанный с противоречиями «хочу», «могу» и «надо» в человеке.

Возникает, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения принципа единоначалия; когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Противоречие человека с самим собой (хочется гулять, а необходимо учить уроки); несовпадение потребностей и возможностей их удовлетворить (нужно что-то купить, а нет денег); влечений и обязанностей (хочется пойти на дискотеку, а нужно сидеть с малышами) и т.п.

2. Межличностный конфликт.

Это наиболее распространённый тип конфликта в организации, и чаще всего он проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов или моральных ценностей.

3. Конфликт между личностью и группой.

Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки продукции. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликты обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, когда каждый стремится доказать свою правоту.

4. Межгрупповой конфликт.

Конфликт между группами - формальными и неформальными, а также между профсоюзами и администрацией - порождается различиями во взглядах и интересах, т.к. каждый стремится захватить необходимые ресурсы, ограничив других.

Основные причины конфликтов

1. Распределение ресурсов.

В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведёт к конфликту.

2. Взаимозависимость заданий (задач).

Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях.

Специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание достижению собственных целей.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Люди с различным образованием, стажем работы, возрастом и социальными характеристиками не всегда достигают полного взаимопонима­ния.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Последствия конфликта в зависимости от управления ими становятся функциональными или дисфункциональными.

Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, несправедливость), располагает стороны к сотрудничеству.

Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности (когда подчинённые не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей). Это может улучшить качество процесса принятия решений, т.к. дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.

Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к следующим дисфункциональным последствиям:

1. рост чувства неудовлетворённости у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности труда;

2. меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;

4. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

5. увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

6. придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.