Формулирование вопросов кандидатам

Открытые вопросы. Наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате являются открытые вопросы, вызывающие откровенные и полные ответы. Вопрос называется открытым, если он:

• допускает широкий диапазон возможных ответов;

• не ориентирует собеседника на определенный ответ;

• побуждает высказывать взгляды и мнения;

• не содержит предложений и предубеждений;

• вызывает собеседника на разговор;

• не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации факта.

Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что». Например: «Как это произошло?», «Почему вы решили занять эту должность?», «Какое значение это имело для вас?»

Закрытые вопросы. В том случае, когда вам нужен прямой ответ, типа «да» или «нет», либо нужно установить или подтвердить какой‑либо факт, получить определенную информацию, вы можете задавать вопросы иного характера. Например: «Таким образом, вы работаете с вашим теперешним работодателем только три месяца?» или «Сколько человек непосредственно подчиняются вам на этой работе?» Но никогда не пытайтесь задавать слишком много вопросов такого рода и тем самым упрощать для кандидата прохождение собеседования, поскольку вы должны действовать более профессионально и использовать дополнительные вопросы после получения ответов типа «да» или «нет».

Зондирующие вопросы. Даже задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Зондирующие вопросы задают, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую‑либо тему до четких выводов. Рассмотрим пример.

Открытый вопрос: «Что вы можете сказать о своей настоящей работе?»

Зондирующий вопрос: «К чему это привело?»

Глубокий зондирующий вопрос: «Что еще входит в ваши обязанности?»

Уточняющий вопрос: «Что вы понимаете под выражением: «ответственный за…»?

Сотрудники, проводящие собеседование, должны научиться задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации. Если этого не делать, кандидаты могут сообщить слишком много деталей одной стороны вопроса и не затронуть другие его аспекты. Каждый из опрашивающих может либо задать новый вопрос из своего набора, либо вернуться к вопросу, который был задан его коллегой, чтобы получить исчерпывающие ответы.

«Марафонские» вопросы. Избегайте «марафонских» вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов, без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, или стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса. Кроме того, маловероятно, что опрашивающий запомнит все части своего вопроса, чтобы затем задать соответствующий дополнительный или зондирующий вопрос. Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Такие вопросы – признак неопытности опрашивающего или его неадекватной подготовки к собеседованию.

Гипотетические вопросы. В общем случае очень продуктивно бывает попросить кандидата представить, как он (она) будет решать в будущем какую‑либо задачу или реагировать на новую ситуацию. Это может стать игрой на угадывание того, какой ответ должен понравиться опрашивающему. Можно получить ответ «по учебнику» или навеянный воображением опрашиваемого, но не дающий надежной информации о действительно возможном поведении или позиции кандидата. Желательно задавать такие вопросы только в связи с неспецифическими или абстрактными темами, например по поводу планов продвижения по службе. Если вы хотите проверить потенциальные деловые качества кандидатов на предлагаемую должность, гораздо лучше спросить об их прошлом опыте для выяснения того, как часто они сталкивались с подобными ситуациями и что они при этом предпринимали.

Наводящие вопросы. Обычная ловушка, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и просто приведут к соответствующему ответу, который ничего не добавит к вашим знаниям о кандидате. Вот примеры наводящих вопросов:

Вы беретесь за эту работу, поскольку она связана с большей ответственностью?

Очень важно, чтобы приходящий к нам сотрудник любил работать с людьми и был частью коллектива. Является ли это проблемой для вас?

Следовательно, вас повысили в должности за результаты сбыта за прошлый квартал, не так ли?

Приведенный в табл. 2.3 бланк собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам. Вы можете дополнить этот список, однако не нужно злоупотреблять количеством вопросов, так как ответы на многие из них есть в первичных документах кандидатов (анкета «Вакансия», резюме, рекомендательное письмо).

Таблица 2.3

Осмысление сказанного кандидатом. Искусство вести собеседование заключается в умении не только задавать вопросы, но и внимательно выслушать кандидата на должность. При этом желательно записывать именно те слова, какие он (она) использует в ответах на важные вопросы. Вы можете затем использовать слова кандидата в ваших дополнительных вопросах. Это один из наиболее продуктивных способов получения от кандидата истинной информации, особенно когда речь идет о трудных темах или о чувствах. Однако этот метод часто игнорируется неопытным опрашивающим. Если вы внимательно выслушали кандидата, то можете отобрать и использовать в беседе то, что он сказал, с целью более детального рассмотрения определенной темы. Приведем пример.

Ответ кандидата: «Это была довольно трудная работа в первые несколько месяцев, но в целом это были очень успешные два года».

Ведущий: «Трудная работа?» (Вопрошающий взгляд.) Или, если этого недостаточно: «Насколько это было трудно?»

Из подобного ответа ведущий может выявить новые стороны, требующие освещения, и так до тех пор, пока конкретная область деятельности или жизни кандидата не будет полностью рассмотрена.

Умение слушать и наблюдать. Важно внимательно слушать кандидатов и наблюдать за ними, чтобы получить такую информацию, которая заключена в тоне, позе, выражении лица или жесте, а также в содержании ответов на вопросы. Обязательно добывайте всю информацию, а не только ту, которая подтверждает уже составленное вами мнение, например, после знакомства с заявлением или на основании внешности кандидата. Помните, что вам нужно как можно больше свежей информации для вынесения решения.