8. Особые условия

9. Заключительные положения

9.1. Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работодателем в соответствии с законодательством.

9.2. Ущерб, нанесенный Работником Работодателю при исполнении служебных обязанностей, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных законодательством. Имущественный ущерб, причиненный Работником Работодателю, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.

9.3. Не подлежит возмещению ущерб:

• который может быть отнесен к категории нормального производственно‑хозяйственного риска;

• если ущерб возник в результате обстоятельств непреодолимой силы.

9.4. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя, а при необходимости и юриста. Результаты переговоров оформляются соответствующим протоколом, подписываемым обеими сторонами и их представителями. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он разрешается в порядке, установленном законодательством.

9.5. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами и действует до истечения сроков, указанных в разд. 5.

9.6. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: один экземпляр хранится у Работодателя, другой находится у Работника.

РАБОТОДАТЕЛЬ

Название организации

Адрес:

Тел.:

Руководитель ________ /Фамилия И.О./

М.П.

РАБОТНИК

Ф.И.О. _____________________

Паспорт: серия ______ № ______

Выдан ______________________

Адрес регистрации: ___________

ИНН: _______________________

Свидетельство ГПС: ___________

Подпись работника: ___________

Что необходимо помнить работнику при заключении трудового договора?

1. Внимательно прочитать внутренние нормативные документы организации (философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении, должностная инструкция, положение об оплате труда, положение о служебной тайне и др.). Все непонятные моменты обговорить с инспектором отдела персонала и руководителем подразделения.

2. Очень внимательно изучить трудовой договор и проверить наличие типовых разделов по ст. 57 ТК РФ. В случае несоответствия настоять на дополнительном включении в трудовой договор дополнительных условий (гарантии по обучению, трудовые функции, условия труда, испытательный срок).

3. Тщательно обсудить условия и размеры оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата, вознаграждения и премии за конкретные результаты. К сожалению, у многих работников сложился весьма упрощенный подход к оплате труда. Они спрашивают: «Сколько я буду получать в месяц?», забывая о том, что в малом бизнесе существует три вида оплаты:

1) «белая зарплата» – официальная зарплата, которая показывается в штатном расписании и бухгалтерской отчетности для органов налоговой инспекции. Многие предприниматели в целях минимизации налогообложения фонда оплаты труда (ЕСН с 2005 г. – 26 % и подоходный налог – 13 %) занижают среднюю зарплату до прожиточного минимума (около 3000 руб.);

2) «серая зарплата» – дополнительная заработная плата, которая должна выплачиваться работнику по закону, но в зависимости от экономической ситуации организации и искусства главного бухгалтера показывается в других статьях себестоимости продукции, работ и услуг (маршрутные листы, авторские гонорары, покупка товаров и т. п.) и выплачивается «в конверте» особым расходным кассовым ордером. Чаще всего «серая зарплата» облагается лишь налогом на доходы физических лиц (13 %);

3) «черная зарплата» – чаще всего крупные вознаграждения, премии и выплаты, а в малом бизнесе почти вся заработная плата – выплачивается за счет «черного нала» – не регистрируемой в налоговых декларациях и бухгалтерской отчетности выручки от работ и услуг. Наиболее часто такое происходит в коммерции, торговле, общепите, сфере услуг, где основная выручка – это наличные деньги.

Поскольку «серая» и «черная» зарплата нигде не фиксируется и не формирует накопительную пенсию работника, он должен решить этот вопрос самостоятельно. Молодым работникам (от 18 до 35 лет) это почти всегда безразлично, и они чаще всего страдают от недобросовестного работодателя. Более опытные сотрудники (от 35 до 50 лет) стараются застраховать себя от возможности потери компенсации за отпуск и занижения накопительной пенсии, оговаривая особые условия в трудовом договоре. Для работников от 50 до 60 лет этот вопрос принципиальный, и они не должны идти в трудовом договоре на компромисс с работодателем должны требовать указания «белой зарплаты».

4. Часть работодателей стараются не заключать трудовой договор до окончания испытательного срока. Это условие в соответствии со ст. 70 ТК РФ должно быть оговорено в трудовом договоре. Работник может быть принят на работу и без испытания, а часть работников по закону не подлежат испытанию (поступающие по конкурсу, беременные женщины, лица до 18 лет, выборные должности, лица, принятые в порядке перевода). Для остальных категорий работников срок испытания не должен превышать трех месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров организаций и их заместителей – 6 месяцев. Расторжение трудового договора по результатам испытания регламентируется ст. 71 ТК РФ.

5. Многие работодатели в условиях рыночной экономики не хотят тратить деньги из прибыли на профессиональное обучение работников и предоставление льгот сотрудникам по Закону «Об образовании» (ст. 173–177 ТК РФ). Если профессиональное обучение за счет работодателя предусмотрено в трудовом договоре, то он вправе требовать выплаты денежной компенсации и отработки определенного времени в случае внезапного увольнения работника до истечения срока договора. Если не предусмотрено договором, то работник повышает квалификацию за свои средства и освобождается от выплаты компенсации. С гарантиями и компенсациями работникам, обучающимся в вузе или в техникуме, значительно сложнее. Многие работодатели даже в государственных учреждениях отказываются выплачивать компенсации в размере среднего заработка за 10–50 дней обучения ежегодно. Что делать?

Выход заключается в переходе на заочную, очно‑заочную или дистанционную форму обучения в выходные или праздничные дни или в вечернее время, которая получила распространение в России в последние 10 лет. Что касается итоговых государственных испытаний по окончании вуза или техникума на срок от 1 до 4 месяцев, то они должны оговариваться в трудовом договоре особо.

На заключительном этапе найма работника оформляются такие документы:

• трудовой договор;

• приказ о приеме на работу;

• договор о материальной ответственности (для лиц, имеющих дело с имуществом или материалами);

• акт приемки‑передачи рабочего места.

После этого начинается процесс адаптации работника к условиям деятельности организации. Желательно его пройти без трудовых нарушений и психологических конфликтов с руководителем и коллективом.