Конкретная ситуация «Наем персонала»

В малом бизнесе России иногда мы имеем место с кадровым беспределом. Однажды к автору книги на консультацию пришла слушатель курсов по подготовке секретарей‑референтов. Молодая, обаятельная женщина, имеющая высшее гуманитарное образование, работала в школе учительницей, из‑за низкой зарплаты перешла работать секретарем в частную коммерческую организацию. При оформлении на работу директор сначала потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Контракт с ней не был заключен, гарантированную зарплату ей назначили по приказу в размере четырех минимальных зарплат работников бюджетной сферы (столько она получала в школе), а шесть минимальных зарплат ежемесячно директор обещал ей выдавать из «черной кассы» за хорошую работу. «Так принято в отношении всех сотрудников фирмы, – пояснила мне женщина. – Я проработала всего три месяца, но ужасно боюсь, что однажды директор меня уволит, ведь я своей рукой подписала заявление об увольнении».

«Кто ведет в вашей организации личные дела сотрудников?» – спросил я. Последовал неожиданный ответ: «Главный бухгалтер – жена директора, но она, по‑моему, в трудовые книжки записи не делает».

Как действовать в такой обстановке? Консультантом были даны следующие рекомендации:

1. Постараться убедить директора что ведение личных дел в маленькой организации лучше поручить секретарю‑референту, так как это в любом случае не является функцией главного бухгалтера, а при небрежном ведении кадровых дел он может иметь неприятности с увольняемыми при обращении их в судебные органы.

2. Рекомендовать директору организации привести дела сотрудников в соответствие с ТК РФ (трудовые книжки, трудовой договор сотрудника, приказы, должностные инструкции). Обязательно подготовить и утвердить у директора правила внутреннего трудового распорядка, так как в случае их отсутствия будут действовать Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации.

3. Убедить директора организации что у него достаточно административных прав для увольнения любого сотрудника, а в ситуации, когда он от всех требует заявление об увольнении, моральный климат в его фирме будет неблагоприятный, так как все чувствуют себя «временщиками». В конечном счете это снижает прибыль организации.

К сожалению, этой интеллигентной женщине не удалось убедить самодура директора в необходимости соблюдения ТК РФ, а после проверки организации налоговой инспекцией она через год развалилась.

Резюме

1. Подбор персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров, собеседование, наем (прием) сотрудников и формирование резерва.

2. Расчет потребности в персонале может производиться по нормативам численности на 1 млн руб. или путем экспертного анализа потребности в кадрах отдельных подразделений.

3. Модель рабочего места содержит формализованное описание количественных и качественных характеристик и включает 15 типовых элементов; используя модель, можно сформулировать конкретные требования к любой должности руководителя и специалиста.

4. Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Предложены регламент приема персонала на предприятие и рекомендации по трудоустройству.

5. Собеседование со вновь принимаемым работником занимает ключевое место в подборе персонала и включает следующие этапы: подготовка к собеседованию, формулирование вопросов к кандидатам, план собеседования, методы управления собеседованием, принятие решения по результатам собеседования.

6. Трудовой договор – это соглашение между администрацией и принимаемым работником, определяющее порядок приема на работу, организацию труда и время отдыха, требования к деловым и нравственным качествам, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения трудового договора.

7. Наем (прием) персонала – процесс приема на постоянную или временную работу сотрудников по трудовому договору за определенную плату. Наем включает оформление кадровых документов по приему и заключение трудового договора.

8. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.