Корпоративные профсоюзы как угроза традиционной профсоюзной системе

Как уже было отмечено, объединение первичных профсоюзных организаций предприятий, входящих в структуру вертикально интегрированных компаний, и создание корпоративных профсоюзных объединений (для профсоюзов, входящих в ФНПР – межрегиональных профсоюзных организаций – МПО) было вызвано неспособностью профсоюзов вести эффективные коллективные переговоры на уровне новой хозяйственной структуры.

Характерной чертой корпоративных профорганизаций является тот факт, что их создание не было ни результатом борьбы с работодателем, ни плодом длительных, напряженных коллективных переговоров профсоюзных организаций с работодателями.

Если для профсоюзов основным мотивом создания МПО было стремление сформировать легитимный профсоюзный орган для проведения переговоров с руководством холдинга и заключения соглашения, устанавливающего основные социально-экономические нормативы, обязательные для всех предприятий компании, то работодатель, прежде всего, был заинтересован в за­мене колдоговорной формы локального регулирования социально-трудовых отношений с работниками – аппаратными (без силового давления) соглашениями профлидеров с руководством корпораций.

Способность МПО, как и любой профсоюзной организации, строить свои от­ношения с администрацией на договорной основе предполагает чет­кое разграничение сторон, что, в свою очередь, зависит от способности представительного органа работников сохра­нять свою независимость от менеджмента и работодателя.

Независимость профсоюзной организации, прежде всего, оп­ределяется готовностью рядовых членов профсоюза оказывать поддержку сво­им представителям в переговорах с работодателем. Коллективное участие - это неотъемлемый элемент коллективных переговоров, который зачастую подменяется бюрократи­ческими процедурами в процессе диалога профоргана с администра­цией.

Другой фактор, определяющий степень независимости профсоюзной организации – это ее «встроенность» в более крупную профсоюзную структуру, способную обеспечить защиту профлидера в случае возникновения конфликтной ситуации с менеджментом компании.

Практика деятельности профсоюзных организаций вертикально интегрированных компаний наглядно продемонстрировала преимущества межрегиональных профсоюзных организаций, входящих в структуру общероссийских профсоюзов, перед «внеотраслевыми», корпоративными профсоюзами. В качестве примера можно привести ситуацию в Федерации профсоюзов ОАО ГМК «Норильский никель» (2003 г.), когда лидеры профорганизации, вступившие в конфликт с руководством компании, не получив поддержки ФНПР и бывших коллег по Горно-металлургическому профсоюзу России, не смогли организовать массовые коллективные действия в поддержку требований по индексации заработной платы и были вынуждены пойти на компромисс с работодателем.

Другой пример – попытка создания Ассоциации профсоюзных организаций работников общенациональных и транснациональных объединений (2001 г.), которая не увенчалась успехом, так как большинство межрегиональных профсоюзных организаций предпочли остаться в составе общероссийских профсоюзов, входящих в ФНПР.

Но даже в межрегиональных профсоюзных организациях, входящих в состав отраслевых профсоюзов, зависимость профсоюзных органов от работодателей, как на уровне управляющей компании, так и в ее структурных подразделениях, на предприятиях чрезвычайно высока.

С выходом бизнеса за пределы отдельного предприятия возникает не только сложная корпоративная структура управления производством - ус­ложняется и система управления трудовыми отношениями. И в этой системе функция профсоюзной организации во взаимоотноше­ниях работников и работодателя все более смеща­ется от представительства интересов работников к посредничеству между ними и администрацией. Успешное существование профсоюзной организации пол­ностью зависимо от способности профоргана устанавливать отношения сотрудничества с администрацией.

Сотруд­ничество сторон основывается на признании приоритета интересов про­изводства перед интересами наемных работников и зависит от способ­ности предприятия предоставлять работникам удовлетворительный уро­вень условий труда, а также от способности профсоюза успешно управ­лять трудовыми отношениями, обеспечивая удовлетворительный уро­вень трудовой мотивации и дисциплины.

В то же время именно так называемым компанейским профсоюзам, проявляющим лояльность к работодателю, удалось достичь высокого уровня профсоюзного членства, широкого распространения коллективных соглашений, организационной и финансовой стабильности, то есть решить большую часть проблем, которые ставят перед собой действующие профсоюзы.

Однако не следует забывать, что преимущество формальных показателей «компанейского» варианта социального парт­нерства отражает экономические преимущества нефтяных, ряда ме­таллургических и других корпораций, способных реализовывать наи­более объемные социальные программы.

Более того, именно экономический подъем конца 1990-х годов, приведший к возникновению и развитию компанейского юнионизма, создал предпосылки для сосуществования традиционной и корпоративной структур.

Компромисс между действующей профсоюзной структуры и корпоративным юнионизмом позволил ряду профсоюзов сохранить систему территориально-отраслевых органов, отказавшись при этом от борьбы за самостоятельное управление профсоюзной организацией. Так, Устав профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ не только предусматривает параллельное существование территориальных организаций профсоюза и объединенных профсоюзных организаций МОП в субъекте федерации, но и регламентирует взаимоотношения между ними.

Со стабилизацией экономического положения отраслей стабилизируются и внутрипрофсоюзные отношения:

• распределяя социальные блага, профкомы обеспечивают лояльность рядовых членов;

• одновременно они получают возможность полного выполнения уставных обязательств в отношении вышестоящих ор­ганов либо возможность произвольно снижать эти обязательства, пользуясь полной зависимостью территориально-отраслевой верти­кали от лояльности «компанейских» организаций.

В то же время в межрегиональной профсоюзной организации вертикально- интегрированной компании фактически повторяется ситуация, обус­ловившая неэффективность отраслевых перего­воров: формализация процесса переговоров, отчуждение первичных профсоюзных организаций от участия в переговорах на уровне управляющей компании, низкая активность членов профсоюза. Практика проведения забастовок в поддержку коллективных переговоров или как протест против невыполнения соглашений и колдоговоров крайне скудна.

На уровне предприятия процесс диалога профкомов с работодателями, также, по сути, не является коллективными переговорами: участие работников в нем сводится к подаче предложений и замечаний в проект колдоговора, внесение которых полностью зависит от сторон согласительной ко­миссии и не контролируется коллективом; сами переговоры представляют собой исключительно аппаратный процесс, заверша­ющийся голосованием конференции. Последний эпизод имеет мини­мальное влияние на результаты кампании. Как правило, он сводится к утверждению согласованного проекта колдоговора.

Роль профсоюзных комитетов заключается, главным образом, не в борьбе за увеличение расходов рабо­тодателя на обеспечение условий труда, а в управлении этими сред­ствами в объемах и формах, определяемых администрацией.

В многочисленных ситуациях нарушений прав работ­ников и условий соглашений профкомы вынуждены сдержи­вать стихийные выступления работников и сводить конфликты к пе­реговорным процедурам.

Хотя корпоративные профсоюзы создают иллюзию новой тенденции развития профсоюзного движения, в действительности, природа корпоратизации профсоюзов основана на ослаб­лении связей как межрегиональных, так и первичных организаций с профсоюзом в пользу уста­новления стабильных и предсказуемых отношений сотрудничества с администрацией, поэтому корпоративные профсоюзы всегда представ­ляют потенциально угрозу для традиционной структуры.

Неколлек­тивная, аппаратная форма функционирования налагает самое мощ­ное ограничение на способность профсоюза к самостоятельному развитию и независимому представлению интересов работников в диа­логе с работодателем. Она исключает саму возможность возникно­вения равноправного конструктивного диалога профсоюза и работодателя на основе равноправных отношений социально­го партнерства.

Другими словами, успешное реформирование традиционных профсоюзов невозможно без пересмотра роли рядовых членов профсоюза.

*******