Раздел III. Проектная часть

1. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом по выбранной теме дипломного проекта

Проектная часть представляет собой взаимосвязанный комплекс проектных мероприятий, состав которых определяется темой дипломного проекта, результатами проведенного анализа состояния управления персоналом. Проектные мероприятия должны вытекать прежде всего из результатов анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в аналитической части дипломного проекта.

Разработка комплекса мероприятий, по устранению выявленных недостатков, включает:

• подготовку перечня проектных мероприятий, направленных на повышение уровня организации управления персоналом на предприятии в части исследуемой проблемы;

• обоснование целесообразности разрабатываемых мероприятий с учетом предварительной оценки социально-экономической эффективности и предполагаемых затрат на их реализацию.

Проектные мероприятия должны быть, прежде всего, направлены: совершенствование кадрового менеджмента, разработку и реализацию комплекса мероприятий по теме дипломного проекта.

Проектная часть начинается составлением сводной таблицы проектируемых мероприятий по следующей форме:

Таблица 3.1. Сводная таблица проектируемых мероприятий

Наименование мероприятия	Краткое содержание мероприятия
1.
2.

Разработка комплекса мер по совершенствованию системы управления персоналом должна учитывать:

• нормативно-методическую базу проектирования. Здесь должны быть представлены нормативные и методические документы, регламентирующие деятельность предприятия (организации), отдельные ее стороны.

• организационные аспекты разработки проектных решений. В этом разделе отражаются сроки разработки и внедрения проектных мероприятий; затраты и сроки окупаемости, источники финансирования и возможные ограничения, которые следует учесть при разработке проектных решений;

• возможность использования наиболее прогрессивных форм разработки проектных мероприятий.

2. Расчет социально-экономической эффективности и обоснование целесообразности разработки и реализации предлагаемых мероприятий.

Неотъемлемой составной частью дипломного проекта является оценка его экономической и социальной эффективности. При написании данного раздела рекомендуется руководствоваться Методическими рекомендациями по оценке социально-экономической эффективности внедрения проектных решений, изложенных в учебных и методических пособиях: Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная работа: Учебное пособие/Под ред. А.Я Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2012; Основы дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / под. ред. д.э.н., проф. Н.А. Платоновой. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010; Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом»: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА – М, 2014; Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I, II: Учебник. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009, «Экономика управления персоналом» Кибанов А.Я.Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. ИНФРА-М, 2013. Методическими рекомендациями к проведению комплекса расчетов по определению экономической и социальной эффективности разрабатываемых студентами мероприятий в рамках курсовых и дипломных проектов по специальности 080505.65 «Управление персоналом» (для всех форм обучения) М., РГУТиС, 2009г.

Социально-экономическая оценка разработанных в проекте мероприятий проводится по трём основным направлениям:

• разработка и расчет влияния мероприятий, предлагаемых студентами на основные экономические показатели деятельности предприятия (организации);

• расчёт затрат на проведение мероприятий и их эффективности;

• общие выводы о социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий по теме дипломного проекта.

В дипломном проекте рассчитывается величина возможных затрат и их влияние на изменение себестоимости, прибыли и рентабельности деятельности предприятия (организации).

В последующем рассчитывается изменение основных экономических показателей, деятельности предприятия (организации) с учётом предлагаемых в проекте мероприятий. Результаты этих расчётов представляются в сводной таблице основных показателей. Эта таблица выполняется по следующей форме (см. таблицу 2):

Таблица 2 – Экономические показатели предприятия (организации)

Показатели	Факт (до реализации мероприятий)*	Проект (после реализации мероприятий)	Темп роста %
1.
2.

*) берутся фактические данные последнего отчетного года из аналитической части дипломного проекта

и т. д.

Расчет экономических результатов целесообразно выполнять по формулам, представленным в Приложении Е.

Оценка социальной эффективности системы управления персоналом в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей социально-экономической эффективности работы персонала необходимо использовать следующие показатели: средняя заработная плата одного работника; темп роста заработной платы, текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура работников; соотношение численности управленческого персонала к общей численности работников; структура персонала; равномерность загрузки персонала; качество работы службы управления персоналом и др.

В качестве примера рассмотрим расчеты отдельных показателей по оценке социальной эффективности системы управления персоналом:

1. Средняя заработная плата одного работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за отчетный период к среднесписочной

численности сотрудников организации по формуле:

где: З_ср — средняя заработная плата одного работника, руб./чел.;

Ф_от — общий фонд оплаты труда организации, руб.;

Ч_с — среднесписочная численность работников организации, чел.

Э то весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций конкурентов.

2. Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

Тз= (31/3₂)100, Т₃>(100 + И₂),

где: Тз - темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %;

З_1,, 3₂ — средняя заработная плата одного работника соответственно в отчетном и плановом периодах, руб.;

И₂ — уровень инфляции в плановом году, %.

В случае отсутствия прогноза уровня инфляции на плановый период можно принять инфляцию отчетного года.

Следует предусмотреть, что увеличение средней зарплаты на 15—20 %, чтобы обеспечить реальный рост заработной платы за счет внедрения внутренних резервов повышения эффективности (роста производительное труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, оптимизации расходов на управленческие расходы, качество обслуживания населения и др.).

3.Уровень трудовой дисциплины — важный социальный показатель, характеризующий отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей среднесписочной численности персонала, который рассчитывается по формуле:

г де: Утд — уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %;

Н_тд — число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.;

Н_ид — число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. (к ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации);

Ч — общая (среденесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

4 . Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Тп = Чу/Чср х 100,

г де: Т_п — текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %;

Ч_у— число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение трудового законодательства. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Это примерно среднестатистический уровень текучести персонала.

5. Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность).

Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле

Тпот = (Тбол + Тцвп + Таод) / Чср,

где: Т_пот — общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел.-дн .;

Т_бол — потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Т _цвп — потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Т_аод — потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется службой управления персоналом на основании заявлений и служебных записок.

6.Равномерность загрузки персонала — важный показатель оценки эффективности работы службы управления персоналом. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле:

где: Кр — коэффициент равномерности загрузки персонала, доли;

Тпот— потери рабочего времени персонала, чел.-час., определяются совокупностью методов (хронометраж, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей);

Тпер — перегрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового рабочего дня, чел.-час., определяются аналогичными методами фотохронометражных наблюдений и экспертных оценок;

Тобщ — общая трудоемкость персонала, чел.-час., определяется как произведение численности работников на годовой фонд рабочего времени.

Таким образом, знание методов расчета оценки социальной эффективности системы управления персоналом позволяет более комплексно и всесторонне производить оценку социальной и экономической эффективности деятельности службы управления персоналом, разрабатывать и реализовывать конкретные мероприятия по повышению эффективности работы всего трудового коллектива организации

Основные расчетные формулы оценки экономических результатов по совершенствованию системы и технологии управления персоналом организации по производственным факторам представлены в Приложении Е.

В заключение этого раздела приводятся общие выводы о социально- экономической эффективности предлагаемых в проекте мероприятий.

З аключение

Заключение должно представлять собой краткие выводы, характеризующие итоги всего проведенного исследования и быть предельно конкретным.

В нём обязательно следует отразить оценку общего состояния предприятия (организации), основные выводы по теоретическим аспектам проекта, итоги проведённого анализа, перечень и краткую характеристику предлагаемых мероприятий, их экономическую и социальную эффективность.