- •Кубанский социально-экономический институт
- •Рецензент:
- •Содержание
- •1. Особенности кадрового делопроизводства………………….5
- •8. Ведение личных карточек сотрудников…………………...72
- •9. Кадровое движение…………………………………………...75
- •1. Особенности кадрового делопроизводства
- •1.1 Основные понятия
- •1.3 Сроки хранения кадровой документации
- •1.2 Классификация документов в кадровой деятельности
- •1.4. Составление номенклатуры дел
- •2 Локальные нормативные акты
- •2.1 Действия локально нормативных актов
- •2.2 Процедура принятия локально нормативных актов
- •3. Трудовой договор
- •3.1 Заключение трудового договора
- •3.2 Вступление в силу и аннулирование трудовых договоров
- •3.3 Испытательный срок при приеме на работу
- •4. Трудовые книжки
- •4.1 Оформление трудовых книжек
- •4.2 Дубликат трудовых книжек
- •4.3 Внесение исправлений в трудовую книжку
- •4.4 Учет и хранение трудовых книжек
- •5. Совместительство, совмещение, дополнительная работа
- •5.1 Основные отличия совмещения от совместительства
- •5.2 Пошаговая процедура приема на работу совместителя
- •5.3 Пошаговая процедура поручения работнику совмещение профессий (должностей)
- •6. Привлечения к сверхурочной работе. Пошаговая процедура
- •Соглашение
- •Об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
- •Реквизиты и подписи сторон
- •О привлечении к работе в выходной день
- •7. Составление личных дел
- •Внутреняяя опись
- •Лист-заверитель дела № 57
- •8. Ведение личных карточек сотрудников
- •1.Документы утверждающие личные карточки
- •2. Обязанность работодателей по ведению личных карточек на сотрудников
- •3. Ведение личных карточек в электронном виде
- •4. Обязанность по заполнению личных карточек
- •5. Документы, на основании которых осуществляется заполнение т-2 при приеме на работу
- •6. Период оформления личной карточки
- •7. Срок хранения личных карточек
- •9. Кадровое движение
- •9.1 Алгоритм приема на работу
- •9.2 Алгоритм перевода сотрудников
- •1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой временного перевода работника на другую работу.
- •3. Подписание с работником письменного соглашения к трудовому договору о временном переводе.
- •6. Регистрация приказа в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).
- •3. Далее каждый работник решает, согласен ли он на такой перевод или нет.
- •6. Далее издается приказ о переводе работников в другую местность.
- •7. Каждого работника знакомят с приказом о переводе под роспись.
- •8. Приказ регистрируют в соответствующем Журнале регистрации приказов.
- •Заявление
- •Заявление
- •Соглашение
- •О временном переводе работника на другую работу
- •Реквизиты и подписи сторон
- •1. Нужно убедиться, что наступают (наступили) основания для «превращения» временного перевода в постоянный:
- •О признании временного перевода постоянным
- •2. Издание приказа о перемещении работника
- •Об отказе работника от подписания приказа (распоряжения)
- •9.3 Алгоритм увольнения сотрудников
- •1. Определите основание прекращения трудового договора и соберите документы, необходимые для увольнения по данному основанию.
- •3. Издайте приказ о прекращении трудового договора.
- •4. Ознакомьте работника с приказом по роспись.
- •5. Произведите полный расчет с работником.
- •7. Выдайте трудовую книжку работнику.
- •1. Вручение работнику, работающему по совместительству, уведомления о предстоящем расторжении с ним трудового договора.
- •5. Ознакомление работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись.
- •10. Защита персональных данных
- •11. Передача кадровой документации
- •Испытательный срок при приеме на работу.
- •Составление номенклатуры дел.
- •Обязательство о неразглашении персональных данных
- •Персональных данных работников
- •I. Общие положения
- •III. Обязанности работодателя
- •IV. Права и обязанности работника в области защиты его персональных данных
- •V. Сбор, обработка и хранение персональных данных
- •VI. Доступ к персональным данным
- •VII. Передача персональных данных работника
- •VIII. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
- •I. Общие положения.
- •IV. Хранение персональных данных работников.
- •V. Передача персональных данных работника.
- •VI. Ответственность.
- •Дела сдал — дела принял.
3.2 Вступление в силу и аннулирование трудовых договоров
Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности. Основные права и обязанности работника и работодателя предусмотрены в ст. 21 и ст. 22 ТК РФ.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами - работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления трудового договора в силу.
Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был оформлен в письменном виде, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.
В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу.
Важно! Необходимо помнить, что дата приема на работу (начало работы) считается обязательным условием трудового договора.
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный трудовым договором срок (дата начала работы), работодатель может аннулировать данный трудовой договор. Это не обязанность работодателя, а его право, которое он может использовать по своему усмотрению.
Работодатель может издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Приказ можно издать в более поздний срок, главное условие - работник не приступил к работе. Если работник после отсутствия будет допущен на рабочее место и проработает хотя бы один день, приказ об аннулировании трудового договора будет признан неправомерным. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств по обязательному социальному страхованию. Таким образом, если работник не приступил к работе из-заболезни и предъявил лист нетрудоспособности, трудовой договор можно аннулировать, но больничный лист подлежит оплате.
Работодатель не обязан выяснять причины невыхода работника на работу. Не имеет значения, уважительная причина или нет, в любом случае за работодателем остается право аннулирования трудового договора.Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые отношения.
Документальным основанием для издания приказа об аннулировании трудового договора может служить служебная (докладная) записка непосредственного руководителя работника и акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Если работник так и не появился на работе, ему необходимо послать письмо с уведомлением об аннулировании трудового договора и о том, что он должен забрать трудовую книжку.