Roi (возврат на инвестицию):

ROI = ((Доход от обучения-Затраты) / Затраты) * 100 %

ROI (%) = (Доход от HR-программы - Стоимость HR-программы / Стоимость HR-программы )* 100%

Подсчитать доход (или затраты) от тех или иных программ зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не получается, так как не всегда учитывается влияние внутренних и внешних факторов, которым можно дать только примерную количественную оценку.

Вопрос 3 Управление текучестью персонала организации

Процедура управления текучестью:

1. Оценка текучести персонала

2. Разработка программы мероприятий по оптимизации уровня текучести

3. Внедрение программы мероприятий , оценка эффективности.

Издержки на текучесть включают:

а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;

б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочей месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Оценка текучести

1. Коэффициент текучести (Кт) - отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собствен­ному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины (Чув ), к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Чсрсп) (месяц, квартал, год):

Кт=(Чув \ Чср.сп) * 100 %

Нормы текучести:

- для управленцев высшего звена норма текучести колеблется в пределах от 0 до 2%;

- для управленцев среднего звена оптимальное значение данного показателя составляет 8—10%;

- для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%;

- для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала значение нормы текучести колеблется в пределах 20-30%;

- для неквалифицированного труда норма текучести может быть гораздо выше - от 30 до 50%.

Принимая во внимание специфику отрасли, следует говорить о следующих значениях нормы текучести:

- для IТ-компаний норма текучести составляет 8-10%;

- в производственной сфере норма текучести равна 10-15%. Но в условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджерского состава производственных подразделений период эффективности может длиться годами. Здесь нормальный уровень текучести должен быть ниже 5 %;

- в розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30 %, этот уровень достигается за счет «миграции» торговых предста­вителей и менеджеров по продажам, которые не задерживаются в компании дольше, чем на 1,5—2 года;

- в сегменте НоКеСа (Но1еЬ, КеМаигапЯ, Са/ез — гостинично-рес- торанный бизнес) самый высокий процент текучести - 80 %, и это признается специалистами нормальным значением.

2. Частный коэффициент текучести (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала.

Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чiув) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (Чiср сп):

КТЧ = (Чiув / Чiср.сп) * 100 %.

3. Коэффициент интенсивности текучести (Кит) рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории (Ктч) к общему коэффициенту текучести (Кт):

Кит =Ктч \ Кт,

Коэффициент интенсивности текучести показывает, по какой категории сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и насколько интенсивно она возрастает или снижается.

Значения Кит позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профес­сия, квалификация работников и других, а также служит для конт­роля результативности отдельных мероприятий по снижению теку­чести. При этом низкие значения Кит не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе.

Экономическая оценка текучести персонала

Заключается в выявлении экономических потерь, вызванных текучестью, которая в основном складывается из следующих показателей:

1. Потери, вызванные перерывами в работе (Ппер):

Ппер = В*Т*Чт

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т- средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых сотрудников (По):

По= (Зо *Дтек) / Кизм.

Зо – затраты на обучение и переобучение;

Дтек – доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением (Ппр):

Ппр = Вср*Ксп * Чу

Вср - средняя дневная выработка;

Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников (Тпр.нов):

Тпр.нов = В аср * Км * Чм

Васр- среднедневная выработка в каждом месяце периода адаптации;

Км- помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести (Зн.тек)

Зн.тек =(Знаб *Дтек) \ Кизм

Знаб – общие затраты на набор;

Дтек – доля излишнего оборота;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

6. Потери от брака у вновь поступивших работников (Пб.н)

Пб.н = (Бобщ *Дбр.н *Дтек) \ Кизм

Бобщ - общие потери от брака;

Дбр.н – доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Дтек – доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала.

Качественная оценка текучести персонала

Представляет собой анализ причин и мотивов, порождающих текучесть персонала, которые можно сгруппировать следующим образом:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

- неудовлетворённость жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

- прочие мотивы.

Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда, - косвенный показатель низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.

Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Специалисты рекомендуют проводить специальный опрос (анкетирование) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу.