3) Условия управления карьерой;

4) Содержание процесса управления карьерой;

Управление карьерой мо­жет быть реализовано посредством решения следующих задач.

- планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения;

- организация обретения государственным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профес­сионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в сво­ей организации или вне ее) и др.;

- активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала;

- регулирование и координация включенности сотрудника в выполнение задач карьерной стратегии, а так­же усилий сотрудника и возможностей организации по выпол­нению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения;

- анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств сотрудников, уровня их профессионального опыта;

- контроль за деятельностью сотрудников, их профессиональным и должностным ростом, за раци­ональным использованием их профессионального опыта в ор­ганизации (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).

1. техника управления карьерой;

2. критерии отбора и оценки персонала.

Положение о карьере (приложение 9) – документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации [20]. Положение о планировании карьеры сотрудников компании создается службой персонала и утверждается на общем собрании руководителей. Первый раздел «Общие положения» регламентируют основное назначение данного локально-нормативного акта и круг лиц, наделенных правами его использовать, а также пути применения.

Второй раздел предполагает расшифровку и раскрытие понятий, касающихся карьерного планирования:

- карьеры работника;

- сведений о ее видах;

- развитие карьеры;

- планирование карьеры;

- карьерограммы.

Третий раздел регламентирует основные цели и задачи карьерного планирования.

Четвертый раздел «Этапы планирования карьеры» является наиболее важным, поскольку содержит в себе основные сведения о поэтапном реализации процесса планирований трудовой карьеры работника.

В современном кадровом менеджменте одно из ведущих мест занимает управление карьерным продвижением, а точнее, карьерный самоменеджмент. Под карьерным самоменеджментом понимается технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности. Технологию карьерного самоменеджмента можно осуществлять как сугубо самостоятельно, так и в режиме коучинга – современного направления консультирования. При этом коуч (тренер) задает своему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение (в данном случае решение по развитию карьеры). Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достижений в карьере.

Действия карьерного коуча можно описать с помощью следующего алгоритма:

а) постановка карьерных задач (согласование целей карьеры);

б) анализ текущей ситуации:

1) прояснение того, как видит ситуацию консультируемый;

2) расширение и уточнение этой картины;

в) составление плана действий:

1) что можно предпринять (идеи);

2) что консультируемый намерен сделать;

3) что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания,

навыки, ресурсы, помощь);

4) определение сроков реализации карьерных планов;

г) контроль и поддержка в процессе реализации плана:

1) определение контрольных точек и инструментов контроля;

2) контроль текущий и заключительный;

3) промежуточная и итоговая обратная связь по результатам

контроля [16, с. 48-49].

Для определения карьерной ориентации можно использовать методику «Якоря карьеры» Э. Шейна (приложение 10), отношение к карьере может быть выявлено с помощью проективного теста «Круги и линии» (приложение 11), а степень развития карьерной интуиции, степень развития карьерной причастности и степень развития карьерной устойчивости можно определить, используя опросник «Мотивация к карьере» (приложение 12) [16, с. 60-71].