Глава 2 сравнительный анализ правового регулирования коллективных договоров в республике беларусь и за рубежом

2.1. Содержание и структура коллективного договора в Республике Беларусь и за рубежом.

Содержание − основная суть изложения; перечень разделов, оглавление [35]; то, что составляет сущность кого-нибудь или чего-нибудь; тема, основная суть изложения [36].

Структура − внутреннее строение [37]; внутреннее устройство [36].

Структура напрямую зависит от содержания. Как говорилось выше «содержание – перечень разделов», а разделы – это и есть внутреннее строение. Поэтому понятия «содержание» и «структура» не могут существовать раздельно.

Содержание коллективного договора – это все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Структура коллективного договора определяется по усмотрению сторон в ходе коллективных переговоров. [38, c. 50 - 51].

Содержание коллективного договора не исчерпывается только основным текстом формулировок его условий. Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью, в качестве которых могут выступать различного рода положения (например, о дополнительных отпусках, о доплатах и надбавках, о премировании и т.п.) [3].

Структурно указанные в содержании условия (положения) можно разделить на 4 вида:

• информационные (содержат нормы централизованного законодательства, а также коллективных соглашений более высокого уровня – генерального, отраслевого, местных соглашений);

• нормативные (локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации);

• обязательственные (предусматривают совершение конкретных действий, чётко сформулированные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение);

• организационные (связаны с регламентацией порядка заключения, изменения и прекращения действия коллективного договора) [39, с. 75-76].

Необходимость коллективного договора раскрывается через его содержание. Согласно части первой ст.364 ТК Республики Беларусь содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифными и местными соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК Республики Беларусь в предусмотренных им случаях [27, ст. 364].

Трудовой кодекс влияет на содержание коллективных договоров по трём направлениям:

• он даёт возможность улучшить с его помощью положение работников по сравнению с законодательством;

• ряд его норм построен как «ориентир» (рекомендация), направленный на то, что может включаться в коллективный договор;

• в отдельных случаях ТК Республики Беларусь обязывает (предписывает) включать в коллективные договора определённые условия, например о поощрениях работников за труд (ст. 196 ТК Республики Беларусь) и т.д. [38, c. 50-51].

В российском законодательстве содержание и структура коллективного договора урегулированы ст. 41 ТК Российской Федерации (далее – ТК РФ). Там сказано, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами [41, ст. 41].

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения нанимателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

На практике нередки ситуации, когда работник находится одновременно в сфере действия коллективного договора и своего индивидуального трудового договора, в котором определены более благоприятные для него условия. В таких случаях приоритет должен отдаваться трудовому договору в соответствии с частью третьей ст.19 ТК Республики Беларусь [27].

Коллективный договор включает все условия, о которых стороны договорились при его заключении.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

• организации труда и повышении эффективности производства;

• нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

• размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

• продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

• создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

• заключении и расторжении трудовых договоров;

• обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

• регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

• строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

• организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

• предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

• улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

• создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

• минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

• ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

• гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

• ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

• других трудовых и социально-экономических условиях [Error: Reference source not found].

Если исходить из характера норм, закрепленных в ст. 364 ТК Республики Беларусь, то можно сделать вывод, что приведенный в ней перечень условий коллективного договора не является исчерпывающим и для сторон договора  обязательным, поскольку по общему правилу стороны самостоятельны как в определении структуры договора, так и в наполняемости его конкретными обязательствами, которые они принимают на себя. В то же время при наличии генерального, тарифного или местного соглашения содержание коллективного договора должно определяться в соответствии с данными соглашениями.

На практике в Республике Беларусь она основана на Методических материалах Федерации профсоюзов Беларуси для разработки коллективных договоров в (разработаны новые на 2012 год). В этих рекомендациях имеется Макет коллективного договора, в соответствии с которым структура обычно выглядит следующим образом:

• общие положения;

• производственно-экономическая деятельность организации;

• оплата труда;

• дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работников;

• гарантии занятости;

• режим труда и отдыха;

• гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации;

• социальная защита молодежи;

• социальная защита пожилых людей, ветеранов Великой Отечественной войны, пенсионеров, инвалидов;

• жилищное строительство. Постановка на учет и распределение жилья. Компенсация, льготы;

• охрана труда;

• вопросы быта;

• медицинское обслуживание. Организация отдыха и санаторно-курортного лечения. Дополнительное пенсионное страхование;

• культурно-массовая, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа;

• ответственность сторон за неисполнение (нарушение) условий договора;

• контроль за выполнением договора;

• разрешение коллективных трудовых споров;

• приложения к договору.

В Российской Федерации Министерством труда и социального развития Российской Федерации в соответствии с решением коллегии Минтруда России от 20 марта 2002 г. также разработан Макет коллективного договора, который выглядит следующим образом:

• Предисловие

• Раздел 1. Общие положения

• Раздел 2. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации

• Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости

• Раздел 4. Рабочее время и время отдыха

• Раздел 5. Охрана труда

• Раздел 6. Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями

• Раздел 7. Гарантии деятельности профсоюзной организации

• Раздел 8. Заключительные положения

• Примерный перечень возможных приложений к коллективному договору

Цель Макета  ­­­помочь руководителям организаций и специалистам, профсоюзным организациям при подготовке проекта коллективного договора организаций различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Статья 41 ТК РФ, устанавливая, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, перечисляет примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и нанимателя. В связи с этим представленный Макет носит рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и заключении коллективного договора.

Как правило, в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое указание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Все затраты по реализации положений, включенных в коллективный договор, следует осуществлять за счет средств организации, а в бюджетных организациях  в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или ее субъектов.

Каждое из направлений (разделов) подразделяется на целый ряд конкретных вопросов, требующих, по мнению сторон, отражения в коллективном договоре.

Например, раздел «Оплата труда» в коллективном договоре Республике Беларусь может содержать в качестве подразделов:

• установление размеров тарифных ставок (окладов), установление минимальной заработной платы в организации;

• учет особых условий труда при определении размеров его оплаты, включая надбавки, доплаты, компенсации и т.п.;

• оплата труда за совмещение профессий;

• оплата сверхурочных работ;

• оплата вынужденных простоев;

• премирование;

• условия вознаграждения по итогам года;

• установление сроков выплаты заработной платы;

• механизм пересмотра оплаты труда и т.п. [Error: Reference source not found]

В Англии действует Закон “О заработной плате” от 25.07.1986 г., но основную роль в регулировании заработной платы играют коллективные договоры, поскольку большинство западных стран, и Англия в том числе, придерживаются той позиции, что содержание коллективных договоров должно определяться соглашением сторон. Коллективными соглашениями в Англии регулируются ставки оплаты труда, премиальные выплаты, условия труда, отличающиеся от нормальных, порядок выплаты заработной платы, компенсационные выплаты. Важным направлением в правовом регулировании заработной платы является стремление профсоюзов сохранить заработки в случае производственной недогрузки, частичной занятости.

Проанализировав различного рода источники, мнения авторов нельзя не согласиться с ними, что в России, как впрочем и в Беларуси, сейчас наблюдаются тенденции, характерные для Англии в 1980-е годы: появилась большая группа временных работников, работающих на режиме неполной занятости, сокращенных рабочих часов в течение дня, недели. Это, от части, характерно и для Беларуси. Среди профсоюзов и предпринимателей существуют большие расхождения по данному вопросу. Ситуация двоякая: с одной стороны такой вид занятости таит в себе ухудшение условий найма и труда, так как постоянным работникам трудно конкурировать с временными: ведь последние готовы принять менее благоприятные условия работы; с другой стороны, нанимателю выгоднее брать работников на полную ставку на постоянной основе, быть уверенным в нём, вкладывать деньги в обучение, повышение квалификации, а не думать о том, как скоро необходимо искать замену. Однако, учитывая инфляцию и рост безработицы, работники заинтересованы в создании дополнительных рабочих мест (пусть и не на полный рабочий день), и здесь может пригодиться опыт стран, уже прошедших через длительные экономические кризисы и сумевших возродить экономику.

Кроме того, законодатель определил, что некоторые условия могут содержаться исключительно в коллективном договоре и не подлежат локальному правовому регулированию в ином виде.

Так, коллективным договором могут быть предусмотрены:

• случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК Республики Беларусь);

• категории работников, которым при сокращении численности или штата работников предоставляется преимущественное право на оставление на работе, в т.ч. при условии равной производительности труда и квалификации (п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК Республики Беларусь);

• случаи, при которых расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК Республики Беларусь);

• форма компенсации за работу в выходной день, если привлечение к работе было обязательно для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации за указанную работу (ч. 2 ст. 146 ТК Республики Беларусь);

• право по договоренности между работником и нанимателем разделять трудовой отпуск на неограниченное количество частей при условии, что одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК Республики Беларусь);

• сохранение заработной платы на время некоторых видов социальных отпусков (ч. 3 ст. 183 ТК Республики Беларусь);

• продолжительность отпуска по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, превышающая 30 календарных дней (ч. 1 ст. 190 ТК Республики Беларусь);

• размер и условия сохранения заработной платы в период отпуска, предоставляемого при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением (ст. 191 ТК Республики Беларусь);

• случаи предоставления части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 192 ТК Республики Беларусь);

• создание комиссий по трудовым спорам в подразделениях организаций (ч. 2 ст. 235 ТК Республики Беларусь), а также компетенция таких комиссий (ч. 4 ст. 236 ТК Республики Беларусь);

• порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам (ч. 5 ст. 235 ТК Республики Беларусь);

• размеры и условия оплаты дополнительного свободного от работы дня, предоставляемого матери или отцу, воспитывающим двоих или более детей в возрасте до 16 лет (ч. 2 ст. 265 ТК Республики Беларусь);

• условия установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели некоторым категориям работников (п. 4 ч. 2 ст. 289 ТК Республики Беларусь);

• другие условия, предусмотренные ТК Республики Беларусь [45].

Рассмотрим коллективно-договорное регулирование продолжительности рабочего времени и времени отдыха на примере Англии. В отличие от заработной платы, которая регулируется законом и коллективными соглашениями, вопросы рабочего времени и времени отдыха и там регулируются только национальными соглашениями и местными коллективными договорами. Большинство авторов-правоведов, изучающих коллективно-договорное регулирование в различных отраслях промышленности Англии, пришли к выводу, что сверхурочные работы и работы по совместительству не регулируются и не ограничиваются правом, поэтому у нанимателя почти неограниченные возможности применять их по своему усмотрению и в такой ситуации коллективный договор – единственная возможность защиты социально-экономических прав и интересов граждан. В Англии законом не предусмотрены даже предельные нормы сверхурочных работ, нет перечня оснований для их введения, отказ работника работать сверхурочно признается дисциплинарным проступком, и с этой точки зрения российское и белорусское законодательства значительно прогрессивнее, поскольку защищает работников от эксплуатации.

В Англии режим рабочего времени мало регулируется нормами коллективных договоров, а больше — хозяйской властью предпринимателей, правилами внутреннего трудового распорядка. Аналогичная ситуация сложилась и в правовом регулировании времени отдыха. Виды времени отдыха в Англии соответствуют видам, предусмотренным ТК РФ. В законодательстве Республики Беларусь, согласно ст. 19 ТК Республики Беларусь режим рабочего времени и времени отдыха (в ст. 19 и 226 ТК Республики Беларусь он назван режимом труда и отдыха) может быть условием трудового договора, если он (режим) в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у данного нанимателя (п. 6 ст. 19 ТК Республики Беларусь). Общими правилами здесь нужно считать правила, установленные графиком работ (сменности) или Правила внутреннего трудового распорядка для всего персонала организации или ее подразделения (начало и окончание работы, перерывы на обед и т.д.).

Необходимо отметить:

1)в случае, предусмотренном п. 6 ст. 19 ТК Республики Беларусь, режим труда и отдыха относится только к дополнительным условиям трудового договора;

2)на практике это условие определяется не самим трудовым договором, а отдельным соглашением сторон и устанавливается обычно на определенный срок после приема на работу;

3)индивидуально-договорное регулирование режима труда и отдыха возможно в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 118, 128, 134, 136 и др.), либо в случаях, не противоречащих смыслу его соответствующих статей, кроме того, с соблюдением порядка установления режима труда и отдыха. Так, разделение рабочего дня на части требует согласования с профсоюзом (ст. 127 ТК) [43].

Обратим внимание и на то, что режим труда и отдыха отнесен ст. 226 ТК Республики Беларусь к числу средств по обеспечению нанимателем охраны труда.

ТК Республики Беларусь (ст.174) установлено, что по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней [27, ст. 174]. В связи с этим не может не заслуживать внимания порядок предоставления 25 рабочих дней ежегодного отпуска в Англии, которые дробятся и распределяются следующим образом: минимум пять дней обязательно присоединяются к государственным праздникам в период Нового года и Рождества, еще пять Дней присоединяются по выбору администрации к любым другим праздникам, оставшиеся 15 дней работник с согласия предпринимателя может взять в любое удобное для себя время. Из всех видов времени отдыха в Англии лишь праздничные, нерабочие дни устанавливаются и законодательством, и коллективными договорами. Работа в праздничные дни компенсируется по двойной базовой ставке за все часы работы или предоставлением отгула. Следовало бы перенять эту практику оплаты праздничных дней и российскому законодательству, поскольку подобная альтернатива заинтересовывает работника, у него появляется выбор: помочь семье материально, получив деньги, или взять отгул для личных целей в любое удобное для него время.

Именно действие коллективного договора позволяет улучшить правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Пример из судебной практики. В суд с исковым заявлением к частному унитарному предприятию (далее − ЧУП) «Фильтр» обратился гражданин М., указавший, что как начальник производства приказом от 10.03.2006 № 52 подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора за отсутствие должного контроля за ходом сдачи на склад продукции; приказом от 11.07.2006 № 117 также подвергнут дисциплинарному взысканию за невыполнение мероприятий по организации поточного производства воздушных фильтроэлементов и самоустранение от внедрения новых видов оборудования.

Позднее судов первой инстанции дисциплинарное взыскание отменено.

В коллективном договоре, заключенном между нанимателем ЧУП «Фильтр» и работниками данного предприятия (членами профсоюза), предусмотрено, что нормы и положения генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзным комитетом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников − членов профсоюза ЧУП «Фильтр», от имени которых он заключен.

В соглашении между областным исполнительным комитетом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов на 2004-2005 гг., нормы которого обязательны в качестве минимальных гарантий при заключении коллективных договоров, содержатся обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на территории области, предусмотрены гарантии для работников, которым до выхода на пенсию осталось три года и менее, что срок действия контракта будет установлен до достижения ими пенсионного возраста.

Судебной коллегией было установлено, что при продлении контракта с М. − членом профсоюза, достигшим возраста 57 лет, наниматель не выполнил данных гарантий, продлив срок контракта на один год. Поэтому судом кассационной инстанции и было принято решение об удовлетворении иска в части восстановления истца на работе, продлении срока действия контракта, компенсации морального вреда в соответствии со ст.243 и 246 ТК Республики Беларусь [46].

Считаем, что кассационная инстанция правомерно восстановила истца на работе, поскольку в коллективном договоре предусмотрена дополнительная гарантия по продлению контракта работникам, в таких случаях.

Рассмотрим еще более детально примеры включения в коллективный договор условий, улучшающих правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Так, в ч. 2 ст. 45 ТК Республики Беларусь предусмотрена возможность включения в коллективный договор категории работников, имеющих преимущества в оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. В частности, это могут быть лица:

1. имеющие двух и более детей;

2. в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. имеющие длительный непрерывный стаж работы в организации;

4. лица предпенсионного возраста, имеющие увечье или профессиональное заболевание;

5. лица, повышающие свою квалификацию в учреждениях образования без отрыва от производства;

6. изобретатели и рационализаторы и т.п.

Пример включения данных условий в коллективный договор.

Согласно п. 6.2, 6.3 раздела 6 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО «Г» на 2009 − 2012 годы преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается работнику(ам) по основаниям, предусмотренным ст. 45 ТК Республики Беларусь, а также работнику(ам): получившему(им) в обществе трудовое увечье или профессиональное заболевание; имеющему(им) более длительный непрерывный трудовой стаж непосредственно в Обществе (включая стаж работы в МП «З»); награжденному(ым) знаком «Ганаровы хiмiк»; семейным работникам, имеющим двух и более несовершеннолетних детей. Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников предпенсионного возраста (за три года до пенсии) без их согласия, отработавшим в обществе непрерывно не менее 15 лет, при условии, что им не предлагалась любая другая работа в пределах общества [46].

В ч. 2 ст. 46 ТК Республики Беларусь указано, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Указанная норма гарантирует реализацию защитной функции профсоюза в полном объеме.

Пример включения данных условий в коллективный договор. Согласно п. 3.4 раздела 3 коллективного договора между нанимателем и работниками ОАО «Х» на 2009 - 2012 годы расторжение трудового договора (контракта) с работником ОАО «Х»  членом отраслевого профсоюза по инициативе нанимателя не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета Общества, за исключением увольнения по п. 2, 5, 7, 8 ст. 42 ТК Республики Беларусь (по данным основаниям Наниматель уведомляет профсоюз о предстоящем увольнении) [46].

Коллективным договором могут быть предусмотрены и условия продления заключенного контракта.

Пример из судебной практики. В суд с исковым заявлением к УО «Г» обратилась гражданка Г., которая указала, что работала в УО «Г» в должности учителя белорусского языка и литературы с 01.04.1997. 30 мая 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на один год, который затем продлевался на три года и один год. Считая увольнение незаконным, поскольку согласно подп. 14.4 соглашения между областным исполнительным комитетом, областным союзом нанимателей и областным объединением профсоюзов на 2009 - 2011 годы, подп. 2.13 коллективного договора УО «Г» одним из обязательств нанимателя по обеспечению права на труд является обязанность нанимателя продлевать (заключать) контракты по истечении срока их действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой дисциплины, имеющим длительный (не менее 5 лет) стаж работы в училище, истица просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и материальную компенсацию морального вреда.

Решением суда от 29.07.2009 гражданка Г. восстановлена на работе в УО «Г» учителем белорусского языка и литературы, с нанимателя взыскано в ее пользу за время вынужденного прогула 1114580 руб., в возмещение морального вреда взыскано 200000 руб. [46].

Считаю, что суд правомерно удовлетворил требование гражданки Г., поскольку в коллективном договоре предусматривалась обязанность нанимателя продлевать контракт работникам, добросовестно работающим, имеющим длительный стаж работы.

Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными [27, ст. 362].

Например, распространенными на практике и в то же время ухудшающими правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде являются такие условия, как направление работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя без согласия на то работников, а также распространение действия коллективного договора только на работников - членов профсоюза [Error: Reference source not found].

В коллективный договор не могут включаться условия дискриминирующего характера.

Недействительность отдельных условий коллективного договора по причине того, что они ухудшают положение работников либо являются дискриминирующими, не влечет за собой недействительность договора в целом. Подобная норма закреплена в части второй ст. 21 ТК Республики Беларусь применительно к трудовым договорам, но представляется, что она в полной мере применима и к такому локальному акту, как коллективный договор.

Безусловно, структура и содержание коллективного договора, то есть совокупность всех условий договора, определяются сторонами самостоятельно на добровольной основе с учетом требований законодательства, являющихся для сторон обязательными, а также реальности исполнения принимаемых обязательств.

На практике могут встречаться случаи, когда условия трудового договора (контракта) конкретного работника отличаются от условий коллективного договора, действующего у нанимателя, тем, что они предоставляют более высокий уровень гарантий. В таких ситуациях следует руководствоваться требованиями части третьей ст. 19 ТК Республики Беларусь, в силу которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с обязательными условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Конкретные формулировки условий коллективных договоров должны быть четкими, понятными, исключающими возможность их неоднозначного понимания и применения. Несоблюдение указанного правила может повлечь на практике конфликтные ситуации.

Приведем пример из судебной практики. М. в заявлении суду указала, что она работала в организации в должности инженера-строителя на условиях контракта, заключенного с ней на срок 3 года. Истица М. уволена с работы в связи с истечением срока контракта по п. 2 части второй ст. 35 ТК Республики Беларусь. Считая увольнение незаконным, так как в соответствии с положениями коллективного договора контракт с ней как одинокой женщиной, имеющей несовершеннолетнего ребенка, должен быть заключен на срок не менее 5 лет, просила восстановить ее на работе.

Решением суда в иске отказано исходя из следующего.

Из материалов дела видно, что истица работала по контракту, заключенному на срок 3 года  с 31 мая 2004 г. по 30 мая 2007 г. Приказом от 30 мая 2007 г. истица уволена с работы в связи с истечением срока контракта по п. 2 части второй ст. 35 ТК Республики Беларусь. Порядок увольнения нанимателем нарушен не был.

Суд признал несостоятельными доводы истицы о том, что наниматель в соответствии с коллективным договором обязан был изменить срок заключенного с ней контракта с 3 до 5 лет как с одинокой женщиной, имеющей несовершеннолетнего ребенка, находящегося у нее на иждивении, поскольку истица не относится к категории работников, которым законодательством или локальными нормативными правовыми актами установлены дополнительные гарантии при увольнении.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Истица М. имеет несовершеннолетнего сына, в отношении которого решением суда установлено отцовство, поэтому она не относится к категории одиноких матерей [47, с. 43].

В заключение данного подраздела необходимо подвести следующие итоги:

1. действие коллективного договора позволяет улучшить правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде.

2. условия и нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными

3. конкретные формулировки условий коллективных договоров должны быть четкими, понятными, исключающими возможность их неоднозначного понимания и применения. Несоблюдение указанного правила может повлечь на практике конфликтные ситуации.

4. в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

5. в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.