2.2 Процедура заключения и регистрации коллективных договоров в Беларуси и за рубежом.

Коллективный договор заключается только в письменной форме. В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл [Error: Reference source not found7, ст. 366]. Закон, таким образом, ограничивается требованием необходимости соблюдения простой письменной формы. Нотариального заверения коллективных договоров не требуется. Очевидно, что несоблюдение требуемой законом формы влечет его недействительность [Error: Reference source not found].

В силу предписаний ст. 369 ТК Республики Беларусь коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора.

Стороны сами определяют, кого они уполномочивают на подписание коллективного договора. Является обычной практика, когда со стороны нанимателя договор подписывает руководитель организации, а со стороны работников - председатель выборного профсоюзного органа. Если работников представлял объединенный представительный орган, то коллективный договор подписывается всеми участниками этого объединенного органа.

Подписание коллективного договора означает момент окончания коллективных переговоров.

Подписанный в соответствии со ст. 369 ТК Республики Беларусь коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя (часть первая ст. 370 ТК Республики Беларусь).

В Англии профсоюзы  единственные представители интересов работников, в связи с этим можно выделить несколько конкретных проблем, стоящих как перед английским, так и перед российским законодательством. Так, при заключении коллективных договоров имеет большое значение вопрос о том, какая профсоюзная организация имеет право выступать от имени трудящихся определенного предприятия или определенной категории работников. В Англии, во-первых, имеются конкурирующие профсоюзные объединения, во-вторых, на предприятиях наряду с общепроизводственными профсоюзами действуют цеховые профсоюзы.

Многие aвторы, проанaлизировав Конвенцию МОТ № 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” (1948) и Конвенцию МОТ №98 “О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров” (1949), мнения ученых-правоведов, приходят к выводу, что защитные функции профессиональных союзов и союзов предпринимателей по защите интересов своих членов похожи.

В то же время на примере Российской Федерации следует отметить, что нежелание создавать на всех уровнях предпринимательские организации порождает множество проблем при заключении социально-партнерских соглашений, поскольку фактически отсутствует четкая сторона, имеющая право, например, в регионе, отрасли заключать соглашение от имени объединившихся предпринимателей. Именно поэтому в законодательстве Российской Федерации не хватает более четкой регламентации понятия предпринимательской организации.

Если говорит о сфере действия коллективного договора, согласно части первой статьи 365 ТК Республики Беларусь коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Коллективный договор, стороной которого в организации выступает соответствующий профсоюз, получивший полномочия на его заключение от работников организации – членов профсоюза, может включать норму о распространении его только на членов профсоюза.

В некоторых организациях часть работников не являются членами профсоюза или может быть не один профсоюз. Согласно части второй статьи 365 ТК Республики Беларусь действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых, не членов профсоюза и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме, а также при условии согласия сторон, подписавших данный договор (данное условие необходимо включить в коллективный договор).

Недостатком как английского, так и российского законодательства является отсутствие норм о распространении действия социально-партнерских соглашений на тех нанимателей, которые не являются членами соответствующего союза. Таким образом, в процессе приватизации исключение из коллективно-договорного процесса на уровне отрасли большого числа созданных и вновь создаваемых предприятий приведет к неоправданной дифференциации в правовом регулировании условий труда и снижению юридических гарантий трудовых прав работников на этих предприятиях. Во избежание этого некоторые авторы вынесли предложение о необходимости дать отраслевым органам по труду или министерству труда право представительства при коллективных переговорах и заключении соглашений.

Изучив порядок заключения коллективных договоров в Англии и рассмотрения споров о них в различных отраслях промышленности как частных, так и государственных, некоторые авторы подчёркивают, что урегулирование коллективных трудовых споров производится в Англии в четырех основных формах: а) добровольного соглашения сторон; б) службы примирения; в) промышленного суда (“добровольного арбитража”); г) промышленного трибунала (“принудительного арбитража”).

После заключения коллективного договора он подлежит регистрации в исполнительном комитете или местной администрации. Регистрация коллективного договора носит уведомительный характер. А вступает в сил с момента его подписания или иного дня, установленного сторонами.

Принято считать, что регистрация коллективных договоров дает возможность для анализа и обобщения сложившейся практики коллективно-договорного регулирования трудовых отношений [Error: Reference source not found].

В государственный орган представляются документы, перечисленные в ст.371 ТК Республики Беларусь, а именно:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

Сама процедура регистрации в регистрирующем органе, как правило, осуществляется в тот же день в присутствии заявителя. В специальном журнале делается запись о регистрации, и на первой странице каждого представленного экземпляра коллективного договора ставится штамп с указанием даты и регистрационного номера. Частью второй ст.371 ТК Республики Беларусь установлен максимальный двухнедельный срок с момента подачи заявления для осуществления данной процедуры регистрирующим органом.

Подробнее остановимся на документах, которые необходимы для регистрации коллективного договора. Заявление с просьбой о регистрации должно быть подписано уполномоченным представителем нанимателя. В части первой ст.371 ТК Республики Беларусь указано, что наниматель представляет документы для регистрации коллективного договора, следовательно, и заявление должно быть подписано представителем нанимателя. Заявления, подписанные представителем профсоюза, в регистрирующем органе не принимаются. Утвержденной формы заявления о регистрации не существует. Однако в нем должны быть указаны сведения, которые, как правило, включаются в заявление: о нанимателе, профсоюзной организации, их представителях, численности работников организации и членов профсоюза.

Коллективный договор для регистрации представляется в 3-х экземплярах. Один экземпляр хранится в регистрирующем органе, второй − у нанимателя, третий − у профсоюза. Однако для регистрации можно представить и большее количество экземпляров, которые также будут зарегистрированы. Часть третья ст.364 ТК Республики Беларусь предусматривает, что коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью [48].

Также необходимы документы, подтверждающие полномочия сторон на подписание коллективного договора. Следует заметить, что терминологически не совсем верно говорить о документах, подтверждающих полномочия сторон. Сторонами коллективного договора являются наниматель и работники организации. А подписывают коллективный договор представители сторон. Поэтому необходимо подтверждение полномочий на подписание коллективного договора представителями сторон. Для руководителя организации таким подтверждающим документом может быть копия удостоверения руководителя или контракта, выписка из приказа о назначении на должность руководителя. Для председателя профсоюзного комитета необходима выписка из протокола собрания членов профсоюза об избрании его председателем.

В законодательстве нет ограничений на количество коллективных договоров в одной организации. Также можно заключать отдельные коллективные договоры в филиалах и иных обособленных подразделениях. В данном случае сторонами будут являться работники филиала в лице их представителя и наниматель или уполномоченный им представитель. От нанимателя коллективный договор вправе подписать руководитель юридического лица или руководитель филиала, если он будет на это уполномочен. Право подписания коллективного договора является специальной компетенцией. Следовательно, руководитель филиала может быть уполномочен на это по доверенности, выданной руководителем юридического лица, либо на основании положения, утвержденного соответствующим юридическим лицом. От работников коллективный договор вправе подписать представитель профкома первичной профсоюзной организации юридического лица или представитель ее цехового комитета, если цех создан в филиале как структурное подразделение первичной профсоюзной организации юридического лица. Председатель цехового комитета также должен быть специально уполномочен на подписание коллективного договора. Такое пояснение о заключении коллективных договоров в филиалах, обособленных структурных подразделениях было дано в письме Республиканского трудового арбитража от 26.01.2005 № 27 по обращению Минской городской организации профсоюза работников агропромышленного комплекса [48Error: Reference source not found].

Неоднократно в литературе обсуждался вопрос о представительстве интересов работников не только профсоюзом, но и иными представительными органами. Проблема касается процесса создания подобных органов, так как в законодательстве не установлен порядок образования и функционирования иных представительных органов работников. Относительно иных представительных органов работников необходимо учитывать следующее. В соответствии с частью 3 статьи 356 ТК Республики Беларусь не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями. Сюда относятся различного рода комиссии, наблюдательные советы организации и т.п.

Представительство интересов работников также не могут осуществлять руководитель организации, его заместители, другие лица, представляющие интересы нанимателей.

Работник (либо группа работников), избранный трудовым коллективом, также не обладает законными полномочиями ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора от имени работников организации, так как такое право не предоставлено физическим лицам актами законодательства о труде.

Таким образом, в настоящее время белорусским законодательством о труде не предусмотрено заключения коллективного договора иными представительными органами, поэтому заключение коллективного договора без профсоюза невозможно.

Как следует из ст. 371 ТК Республики Беларусь, обязанность по представлению коллективного договора на регистрацию возлагается на нанимателя.

В литературе можно встретить утверждение, что это не согласуется с обычной логикой, так как коллективный договор подписывается двумя сторонами, и что нормальное решение данного вопроса - предоставить право на осуществление регистрации всем сторонам.

Представляется все-таки, что в данном случае речь идет о наделении нанимателя как стороны, располагающей большими организационно-техническими возможностями, дополнительной обязанностью, то есть вопрос решен законодателем с позиции целесообразности.

Вместе с тем, если наниматель не выполняет обязанность по регистрации коллективного договора, это не исключает права профсоюза самостоятельно обратиться в регистрирующий орган с соответствующим заявлением [Error: Reference source not found].

Несмотря на отказ в регистрации, коллективный договор вступает в силу с момента подписания. В силу того, что регистрация коллективных договоров носит уведомительный характер, содержание коллективных договоров не проверяется. При регистрации коллективного договора могут быть заданы какие-либо вопросы по его содержанию. Регистрирующий орган может порекомендовать внести некоторые изменения, если увидит несоответствие законодательству.

Процедура внесения изменений и дополнений в содержание коллективного договора полностью идентична процессу его заключения. Для регистрации изменений и дополнений необходим перечень документов, предусмотренный ст.371 ТК Республики Беларусь. Следует помнить, что изменения и дополнения, вносимые в приложения коллективного договора, регистрации не подлежат.

Как отмечает А. Герасименок, довольно часто положения коллективных договоров не в полной мере соответствуют требованиям законодательства о труде, а иногда и прямо противоречат нормам ТК Республики Беларусь, что существенно ухудшает положение работников организаций. Также имеют место случаи неисполнения условий, предусмотренных коллективными договорами [49].

Наиболее типичными недостатками положений коллективных договоров, по наблюдениям трудовых арбитров, являются:

• установление периодичности выплаты заработной платы работникам организации один раз в месяц в нарушение требований ст.73 ТК Республики Беларусь;

• отсутствие конкретных сроков выплаты заработной платы (часть первая ст.73 ТК Республики Беларусь);

• невключение в договор условий, определяющих особенности режима труда и отдыха, предоставления трудовых и социальных отпусков, продолжительность рабочего времени (ст.110, 134, 166, 168, 171, 174, 183, 190, 191 ТК Республики Беларусь);

• отсутствие положений о сокращенной продолжительности рабочего времени в неделю для отдельных категорий работников (ст.113, 114, 124 ТК Республики Беларусь);

• невключение в договор обязанностей нанимателя по обеспечению охраны труда в части проведения аттестации рабочих мест, проведению инструктажей и проверок знаний работников, медицинских осмотров (ст.226 ТК Республики Беларусь);

• отсутствие приложений к коллективному договору (об оплате труда, о премировании работников и т.д.), на которые имеются ссылки в его тексте (ст.364 ТК Республики Беларусь);

• неправильное определение сферы действия коллективного договора, в т.ч. неуказание на распространение условий этого договора на вновь принятых работников, а также на работников, не являющихся членами профсоюза, если они выразят согласие на это в письменной форме (ст.365 ТК Республики Беларусь);

• неустановление механизма осуществления контроля за исполнением договора, в частности, порядка и способа информирования работников, от имени которых заключен коллективный договор, о результатах его исполнения (ст.374, 375 ТК Республики Беларусь);

• невключение в договор норм, определяющих ответственность сторон за его неисполнение (ст.376 ТК Республики Беларусь);

• неконкретность положений коллективного договора в части предоставления работникам дополнительных гарантий, компенсаций и льгот (неуказание источника финансирования указанных выплат и т.д.);

• установление месячного срока предварительного уведомления нанимателем профкома о намерении ликвидации, реорганизации предприятия, влекущих сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, в нарушение части пятой ст. 10 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» [50, ст. 10], предусматривающей 3-месячный срок уведомления;

• отсутствие в приложении к коллективному договору плана мероприятий по охране труда в нарушение требований Положения о планировании и разработке мероприятий по охране труда, утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 23.10.2000 № 136 [51].

Деятельности некоторых организаций в сфере коллективных трудовых отношений присущи следующие наиболее характерные недостатки:

1. допущение представительства интересов работников заместителем руководителя организации (ст.354 ТК Республики Беларусь);

2. отсутствие регистрации коллективного договора (в т.ч. дополнений и изменений к нему) в местном исполнительном и распорядительном органе (ст.370 ТК Республики Беларусь).

Типичные недостатки исполнения коллективных договоров, выявляемые трудовыми арбитрами, − это:

• несоблюдение установленных сроков выплаты заработной платы (ст.73 ТК Республики Беларусь);

• невыполнение условий коллективного договора в части предоставления работникам по условиям труда дополнительных гарантий (невыдача либо выдача не по нормам и не в сроки спецодежды, моющих средств, молока и равноценных пищевых продуктов (ст.225 ТК Республики Беларусь), а также непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда (ст.226 ТК Республики Беларусь));

• неознакомление при приеме на работу работников с действующим коллективным договором (ст.373 ТК Республики Беларусь);

• несоблюдение установленной коллективным договором периодичности информирования работников организации об исполнении коллективного договора (ст.374 ТК Республики Беларусь);

• невыполнение условий коллективного договора по безналичному перечислению нанимателем на счет профсоюза удержанных из заработной платы работников профсоюзных взносов (подп.1.1 п.1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 18.09.2002 № 1282 «Об удержании из заработной платы работников денежных средств при производстве безналичных расчетов» [52]).

Трудовыми арбитрами во всех выявленных случаях несоответствия положений коллективных договоров нормам ТК Республики Беларусь, а также неисполнения условий коллективных договоров указывалось на такие недостатки и давались письменные рекомендации по их устранению и улучшению качества содержания коллективного договора

В заключение необходимо сделать выводы:

1. безразличие и пассивное участие в коллективных переговорах представителей работников, а также бездумное принятие обязательств, которые, очевидно, не могут быть исполнены нанимателем, могут привести к невозможности конкретного работника отстоять свои права, а нанимателя − исполнить обязательства, закрепленные в коллективном договоре;

2. коллективный договор должен содержать условия, улучшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. При этом каждое льготное условие, содержащееся в договоре, не должно исключать предоставление другого льготного условия, а самое главное − обязательства, взятые на себя сторонами, должны быть выполнимыми.