2. Стратегия управления человеческими ресурсами и факторы ее определяющие

Практическая деятельность каждой компании на рынке связана с постоянным стремлениемсохранить и приумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Указанных целей можно добиться в том числе и на основе организации и управления человеческими ресурсами.

Основными тенденциями в развитии бизнеса на современном этапе являются:

-    глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы, инвестиции);

-    необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий, высокий риск принятия кризисного решения;

-    ограниченность кадровых ресурсов по уровню работоспособности, количеству, не равномерность их распределения;

-    высокий уровень инновационности, конвергентности, технологичности и автоматизации бизнес процессов.

 Эти тенденции прямо и косвенно диктуют изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами.

  В настоящее время кадровая работа на российских предприятиях фактически строится без учета современных тенденций в развитии мирового бизнеса. Это порождает отставание отечественных компаний в конкурентоспособности, которое выражается в качестве решений и действий, производительности труда, инновациях, удельных издержках на единицу дохода и т.д.

Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса осуществляется на основе кадровой стратегии.

Стратегия — это искусство, план действий по обеспечению конкурентных преимуществ:

в точности целей (сегмент рынка),

масштабе (объем рынка),

облике (имидж, репутация),

товаре (цены, качество, продажи),

ТОП-характеристиках (технологии, организация, персонал).

Кадровая стратегия — план, как обеспечить успех бизнеса на основе привлечения и использования кадровых ресурсов в бизнес процессах. Она позволяет лучше строить бизнес, создавать основу его развития. «На рынке недостаточно добиться успеха сегодня, нужно иметь его в будущем» — таков постулат бизнеса.

Содержание стратегии можно представить следующим образом.

1. Определение целей использования человеческих ресурсов

Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия — это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса — то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.

Цели своей кадровой политики мы сформулировали следующим образом:

1)  воплотить свою миссию и достигнуть бизнес-целей посредством соединения труда персонала с факторами (все виды капитала, предпринимательская способность) и ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и другими) для эффективного производства товара, удовлетворяющего потребителей;

2)  добиться лидерства на рынке интеграции информационных технологий в управлении производственными процессами для металлургических и машиностроительных предприятий (рыночных результатов на основе конкурентных преимуществ), превзойти конкурентов на рынках товаров и труда за счет привлечения лучшего персонала, рациональной организации и управления трудом;

3)  обеспечить удержание и развитие персонала посредством создания комфортных условий на основе решения организационных, управленческих, психологических, социальных проблем и мотивации;

4)  получить положительные финансовые результаты: доход, прибыль и рост стоимости капитала, а также привлечь значительные инвестиции в развитие бизнеса.

2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей

3. Разработка средств достижения целей

Основными способами реализации стратегии были определены:-    организация;-    позиционирование;-    привлечение;-    развитие;-    управление.

4. Расчет ресурсов для достижения целей

В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов.

В операционном бюджете предусматриваются расходы по текущей деятельности:-    содержание службы персонала и инфраструктуры;-    выплаты заработной платы и социальных налогов;-    выплаты стимулирующего характера за текущие результаты;-    текущие расходы на социальную поддержку (страхование, материальная помощь, оплата отдыха и пр.);-    проведение коллективных мероприятий;-    другие текущие расходы.

5. Прогноз результатов

 Результаты реализации кадровой стратегии были выражены в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.

Стратегия УЧР имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации для достижения её стратегических целей.

Наличие в организации стратегии УЧР, означает что:

-  привлечение и развитие работников осуществляется целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

-  руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии УЧР;

-  существует взаимосвязь м/д стратегией развития ЧР и стратегией развития организации;

 

-  организация думает об удовлетворении клиентов и своих сотрудников. Компоненты стратегии УЧР:

-  привлечение сотрудников

-  сокращение персонала

-  оценка персонала

-  развитие персонала

-  вознаграждение

-  организационная культура. Основные факторы стратегии УЧР:

 

1.стратегия организации (инновационная стратегия, стратегия минимальных затрат, стратегия улучшения качества).

2.  Жизненный цикл организации (становление, рост, зрелость, сокращение, реорганизация производства).

3.  Размер организации (крупное, среднее, малое)

4.  окружающая среда (обеспеченность ресурсами, динамичность, степень сложности).

 

 

Существуют различные стратегии организации, с точки зрения выбора стратегии УЧР наиболее интересными являются:

1.Инновационная стратегия - система подбора, оценки и стимулирования персонала формируется так, что бы  обеспечить  оптимальные  условия  для  инновационной  деятельности  персонала, стимулировать непрерывное обеспечение обновление знаний и развитие персонала. Организационная структура с невысоким уровнем централизации, отсутствуют жесткие должностные инструкции. Необходима творческая обстановка и демократическая форма принятия решений.

2.  минимализации затрат, сокращения издержек - затрагивает все сферы управления. Среди кадровых решений можно назвать      программу стимулирования сокращения расходов сырья, материалов и электроэнергии. При этом часть сэкономленного может направляться на поощрение сотрудников; оптимизация численности персонала.

3.  Улучшение" качества. Поощряются коллективные формы организации и оплаты труда. Система стимулирования строиться так, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в повышении качества изделий