3. Система управління персоналом

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

● розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

● набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

● підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

● оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

● мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

● постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

● забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

● реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Система управління персоналом на підприємстві

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем.

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

— державні бюро із працевлаштування, регіональні біржі праці;

— комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації із працевлаштування;

— систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

— об’яви у пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел найму, може стати причиною великих помилок, а також даремних втрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовуються внутрішні джерела набору, а саме:

— підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

— просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;

— пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

— регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом’якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

Питання:

1. Системний аналіз якісного складу персоналу підприємства.

2. Тенденції динаміки структури персоналу підприємств різних галузей промисловості та народного господарства України.

3. Проблеми визначення необхідної кількості управлінського персоналу.

4. Сучасна кадрова політика підприємств та організацій.

5. Формування системи управління персоналом підприємства в сучасних умовах господарювання.

6. Формування і функціонування ринку праці за сучасних умов господарювання.

7. Сучасні форми та ефективність підготовки й підвищення кваліфікації управлінського персоналу підприємств.

8. Теорія і практика оцінки різних категорій персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом.

9. Проблеми регулювання трудових відносин різних категорій персоналу підприємства.