Вопрос 93 Основные направления социально-психологической работы с персоналом в организации

Сегодня представляется бесспорным, что именно человеческий ресурс способен многократно повысить эффективность организации, либо поставить под сомнение сам факт его существования.

Социально-психологические технологии управления персоналом - это ситуационно-ориентированные комплексы методов, которые обеспечивают эффективную работу с персоналом в конкретных обстоятельствах организационной жизнедеятельности. Они создаются, апробируются и адаптируются для решения конкретного типа практических проблем организации, обусловленных состоянием ее основных элементов - целей, технологий, структуры, системы управления, особенностей персонала и материально-технического обеспечения.

Основные направления:

- отбор и подбор персонала,

- расстановка, перемещения (ротация), выдвижение персонала,

- адаптация персонала,

- оценка, аттестация персонала,

- планирование карьеры, управление мотивацией,

- обучение персонала,

- консультирование руководителя.

Основные задачи технологий:

1. Задачи организационного развития на уровне личности требуют создания корпоративной системы привлечении, оценки и размещения отобранных сотрудников. Ассесмент-центр - суть подхода состоит в том, чтобы не только изучить личность работника с помощью количественного стандартизированного инструмента, но и создать такие упражнения, в которых бы моделировались ключевые моменты деятельности и проявлялись имеющиеся у работников профессионально важные качества. В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности участников программы, разработана система критериев, программа предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, оценка производится не только специалистами, но специально подготовленными наблюдателями - сотрудниками той же организации, что делает возможным учет организационно-культурных факторов.

Конкурсная технология позволяет ускорять процессы организационного развития в направлении формирования саморазвивающейся организации. Развитие организации на уровне личности осуществляется в рамках процесса профессионализации. Конкурс как технология позволяет создать такие условия, которые потребуют актуализации скрытых индивидуальных возможностей как в когнитивной, так и в поведенческой сфере, а заданная процедурой конкурса ситуация неотсроченной оценки позволит конкурсантам получить обратную связь о настоящей ситуации, а также прочертить траектории карьерного роста и способов индивидуального развития и обучения.

Развитие руководителя, его эффективность. Чем шире ролевой репертуар, тем универсальнее руководитель и тем больше вероятность его соответствия структуре, культуре организации, типу совместной деятельности.

2. На уровне группы интерес представляет управленческая команда. Понимание менеджерами правил командной работы определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как четкое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации, осознание причин низкого вклада конкретного члена группы, устранение межличностных трений. Команда – структура, обладающая особой культурой, ценностями, символическими ритуалами.

5 этапов развития команды:

1. Адапатция. Взаимное информирование и анализ задач участниками группы. Поиск оптимального способа решения задачи. Взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад. 2. Группирование. Создание объединений по симпатиям и интересам, противодействие членов группы требованиям, формируются первые интрагрупповые нормы. 3. Кооперация. Происходит осознание желания работать над решением задачи. Общение становится более открытым и конструктивным, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Чувство Мы. 4. Нормирование деятельности. Разработка принципов группового взаимодействия. 5. Функционирование. Период принятия решения.

Воздейственная практика (развитие, коррекция, обучение, тренинг, консультирование).

Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляются в групповом взаимодействии. Рассмотрим их специфику, опираясь на исследование И. В. Вачкова.

Групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития».

Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить полноценное развитие и функционирование личности.

Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в широком смысле слова.

Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе:

- компетентности в общении;

- развития профессионально важных качеств;

- формирования профессиональных навыков;

- коррекции неоптимальных состояний;

- повышение групповой сплочённости.

Организационное консультирование рассматривают как особую профессиональную службу на контрактных основаниях и оказывающую услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. И в этом случае подчеркивается, что у консультантов — совещательная функция. Они дают советы и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях в организации и претворять их в жизнь. Они отвечают лишь за качество и законность совета. Клиенты же несут всю ответственность, которая проистекает из его принятия.