Система международного регулирования труда Понятие международного регулирования труда

Содержание трудовых и тесно с ними связанных отношений объективно обусловливается уровнем развития экономики, производительных сил общества. Современным трудовым правом устанавливаются минимальные и пороговые, процедурные и процессуальные стандарты, в рамках которых субъекты трудовых отношений могут определять свои права и обязанности. Но различные стандарты, действующие в разных странах, могут значительно влиять на конкурентоспособность предпринимателей, применяющих наемный труд, на мировом рынке.

На рубеже XIX и XX вв. противоречия между трудящимися и работодателями обострились и грозили серьезными социальными потрясениями. Введение социальных гарантий на уровне отдельно взятого государства приводило к снижению конкурентоспособности его предпринимателей на мировом рынке, поэтому нуждачось в согласовании. Минимальный уровеньтаких гарантий должен быть обеспечен в странах мирового сообщества. Повышать этот уровень каждое государство может на национальном уровне по мере роста производительности труда в зависимости от активности профсоюзов.

Международное регулирование труда - это система закрепленных в международных актах и соглашениях стандартов правового регулирования труда.

В актах, разработанных на основе обобщения опыта многих стран, закреплены основополагающие принципы и права субъектов трудовых отношений, универсальные трудоправовыс нормы, объективный характер и эффективность которых обеспечиваются на национальном уровне.

Органы международного регулирования труда

Международное регулирование труда осуществляется на всех уровнях межгосударственного сотрудничества: двустороннем, региональном, общемировом. К органам международного регулирования труда относятся в первую очередь ООН и МОТ.

Организация Объединных Наций уделяет значительное внимание закреплению и обеспечению соблюдения основных прав человека. Всеобщая декларация прав человека одобрена Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. К числу основных неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека отнесены следующие права в сфере труда: на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы; равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения; создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов; отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.

В 1966 г. Резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН был принят Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Среди закрепленных в нем экономических прав трудовые права занимают значительное место. Наряду с конкретизацией закрепленных в Декларации прав Пакт предусматривает также право на одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и квалификации, а также право на забастовку. Если Декларация представляет собой программный документ, то Пакт является актом, ратифицировав который, государство принимает на себя обязательства по его исполнению. Установлена также обязанность периодического представления государствами докладов об исполнении принятых обязательств.

В Пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., в частности, закреплены запрет принудительного труда и свободное осуществление права на объединение, включая создание профсоюзов. Наряду с указанными актами отдельные конвенции ООН содержат нормы, имеющие значение для трудовых отношений.

В соответствии с Уставом ООН в целях создания условий стабильности и благополучия, необходимых для мирных и дружеских отношений между нациями, основанных на уважении принципа равноправия и самоопределения народов, ООН содействует:

• повышению уровня жизни, полной занятости населения и улучшению условий экономического и социального прогресса и развития;

• разрешению международных проблем в экономике, социальной сфере, здравоохранении и т. д.; международному сотрудничеству в области культуры и образования;

• всеобщему уважению и соблюдению прав человека и основных свобод для всех без различия расы, пола, языка и религии.

Различные международные учреждения, созданные межправительственными соглашениями были наделены статусом специализированных учреждений. Организация Объединенных Наций дает рекомендации по согласованию их политики и деятельности. Таким специализированным учреждением в сфере социально-трудовых отношений является МО Г.

Международная организация труда создана в 1919 г. как учреждение Лиги наций. Устав МОТ включен в качестве ч. XIII в Версальский мирный договор. В 1944 г. в Филадельфии принята Декларация «О целях и задачах Международной организации труда», ставшая частью Устава. В Декларации подтверждались и дополнялись основные принципы МОТ. В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением ООН, а в 1969 г. была удостоена Нобелевской премии мира за содействие улучшению условий жизни трудящихся. Особенностью этой Организации является ее трехсторонняя структура. Международная организация труда действует на основе принципа трипартизма — наряду с представителями правительств в ее работе участвуют представители работников и работодателей. Высший орган МО Г — Международная конференция труда, которая созывается ежегодно. Исполнительный орган — Административный совет — руководит работой Организации между сессиями Международной конференции труда. Административным центром МОТ является Международное бюро труда (МБТ).

Цели МОТ: продвижение и претворение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда; расширение возможностей для обеспечения достойной занятости; увеличение доступности и эффективности социального обеспечения; укрепление трипартизма и социального диалога. На указанных стратегических целях МОТ базируется концепция достойного труда. Поставленные цели достигаются различными путями:

• разработкой международной политики и программ, направленных на поддержку основных прав человека, улучшение условий труда и жизни, расширение возможностей занятости;

• подготовкой и принятием международных трудовых норм, которые служат ориентиром для национальных органов;

• развитием программ технического сотрудничества для реализации обшей политики;

• профессиональной подготовкой, исследованиями и издательской деятельностью.

В целях активизации деятельности стран-участниц в 1998 г. была принята обязательная для всех этих стран Декларация МО Г «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». В ней определено, что все страны-участницы, даже если они не ратифицировали основополагающих конвенций, в силу самого факта их членства в МО Г обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь следующие принципы: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий. В Декларации определен механизм ее реализации. Предусмотрены ежегодные доклады стран-участниц и глобальный доклад по вопросам реализации положений Декларации.

127 Право на труд. Запрет принудительного труда.

Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международно признанное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической   политики,   которая   включает   программы профессионально-технического    обучения,    профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 (1935 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).

 

 

 

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако конвенция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в труде. Запрет дискриминации.

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № lllo дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики. Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

 

 

 

Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.

Право на ассоциацию.

Хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.

В этой области действуют две главные конвенции: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров.

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке; могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских»,

 

 

 

«домашних» профсоюзов, то есть организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, то есть относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяется свобода объединения и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы. В числе прочего запрещаются установление в качестве условия приема на государственную службу невступление в профсоюз или выход из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он член организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.

Права представителей трудящихся на предприятиях.

Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Права представителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно этой Конвенции представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия. Когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Право на коллективные переговоры.

Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая согласно Уставу ставит задачу способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.

Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и исполь-

 

 

 

зованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.

Конвенция № 154, в числе прочего, регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, то есть прежде всего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации № 91. Она определяет такие договоры как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия,

 

 

 

противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора.

Право на забастовку.

Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.

С точки зрения МОТ ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторон

128 Понятие и принципы социального партнерства 

Социальное партнерство — сложный социологический феномен. Оно, с одной стороны,представляет собой систему сотрудничества работников и работодателей, с другой — идеологию такого сотрудничества.

1. Идея сотрудничества между основными классами общества, смягчения антагонизма между трудом и капиталом возникла достаточно давно и развивалась в трудах многих мыслителей, пытавшихся наметить пути конструктивного развития общественного производства, внедрить в сферу труда принципы социальной справедливости. В качестве предшественника теории социального партнерства, очевидно, надо назвать выдающегося французского социолога Эмиля Дюркгейма (1858-1917). Он впервые обосновал положение о существовании «органической» солидарности классов, основанной на разделении труда, подчеркивал необходимость создания профессиональных корпораций как специфических органов общественной солидарности. Взаимодействие профессиональных корпораций, по его мнению, позволит преодолеть антагонистические противоречия труда и капитала[84].

После Второй мировой войны идея классового сотрудничества получила свое практическое воплощение в странах Западной Европы в развитии государственной поддержки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, участия работников в управлении организацией и формировании консультативных органов совместно с представителями работников и работодателей.

Основным назначением социального партнерства является создание и применение трудовых норм, регламентация труда. На это указывают специалисты различных областей знания[85].

Некоторые авторы, претендующие на формирование междисциплинарного подхода к определению основ социального партнерства, рассматривают его как цивилизованную систему общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящуюся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления[86]. Таким образом, выделяется еще одно качество социального партнерства: его участники (социальные партнеры) вступают в общественные отношения. Эти отношения в силу своей значимости нуждаются в правовом регулировании. В связи с этим появляется юридический аспект социального партнерства.

Трудовой кодекс РФ включает специальный раздел, посвященный сотрудничеству в сфере труда, и предлагает легальное определение социального партнерства. В соответствии со ст. 23 это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Как видно из приведенного определения, ключевым словом сформулированного понятия выступает слово «отношения». Какие отношения между работниками и работодателями надо отнести к социальнопартнерским? Очевидно, только те, в которых работники выступают как коллектив, обладающий общими интересами. Буквальное прочтение ст. 23ТК приводит к выводу о том, что они должны быть связаны с регулированием отношений, входящих в состав предмета трудового права. Однако это существенно сужает представление о социальном партнерстве, которое можно сформулировать на основе анализа его форм (ст. 27 ТК).

¦ Отношения между представителями работников и работодателем (работодателями)[87], иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, складываются по поводу:

 ?проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений;

?формирования постоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, комитетов по занятости);

?проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде;

?участия представителей работников в управлении организацией;

?участия работодателя и представителей работников в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров;

?участия представителей работников и работодателя (работодателей) в разрешении коллективных трудовых споров;

?участия профсоюзов и объединений работодателей в управлении внебюджетными социальными фондами.

Таким образом, отношения между социальными партнерами, система которых названа законодателем социальным партнерством, гораздо многообразнее, чем их участие в установлении трудовых норм.

¦ Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие — с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления. Этот вывод вытекает из анализа конкретных форм социального партнерства.

При этом надо иметь в виду, что в системе социального партнерства участвуют не все органы государственной власти, а лишь те из них, которые прямо указаны в Трудовом кодексе или иных федеральных законах, законах субъектов РФ. К ним относятся:

Правительство РФ (ст. 35 ТК);

Министерство труда и социального развития РФ[88], традиционно принимавшее участие в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне;

администрация области (края), правительство республики, органы исполнительной власти городов федерального значения, автономной области и автономных округов (в соответствии с законами субъектов РФ);

органы службы занятости, другие заинтересованные государственные органы (ст. 20Закона о занятости населения).

Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий (комитетов), участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.

Целью взаимодействия социальных партнеров является согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК) и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения представителей работников.

2. Принципами социального партнерства признаются:

?равноправие сторон;

?уважение и учет интересов сторон;

?заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

?содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

?соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

?полномочность представителей сторон;

?свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

?добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

?реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

?обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

?контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

?ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК).

Положения о принципах социального партнерства базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров, участия в иных формах социального партнерства.

¦ Основным принципом социального партнерства выступает равноправие сторон.

Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, иных органов социального партнерства.

Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий для представителей работников. К ним, в частности, относятся обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК), запрещение уклоняться от ведения коллективных переговоров, обязанность предоставлять необходимую информацию и т.п.

¦ Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон.

Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.

Содействие государства укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора.

¦ Стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе проведения консультаций, осуществления локального регулирования трудовых отношений и использования других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК), коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК), в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов (ст. 41 ТК) и т.п.

¦ Полномочность представителей сторон выступает необходимым условием нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны.

Представители сторон должны быть готовы к тому, чтобы подтвердить свои полномочия, представив соответствующие документы. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не являющихся членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров.

Иные представители работников получают свои полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут представить решение (протокол) общего собрания (конференции).

Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность (если речь идет о руководителе организации), приказами или иными актами о передаче полномочий (если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации), уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или органе местного самоуправления (если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий).

¦ Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949).

Вместе с тем необходимо помнить, что свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничивается в соответствии с двумя критериями: во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя (например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных), во-вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников.

¦ Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться[89].

Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничества и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информацией, в других — совместное принятие управленческих решений, в-третьих — использование всех возможных форм социального партнерства. Надо отметить, что ни одна форма социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается безусловно обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключении договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т.п.

¦ Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что, заключая коллективный договор или соглашение, представители сторон должны оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

¦ Обязательность выполнения условий заключенных коллективных договоров и соглашений также выступает в качестве одного из принципов социального партнерства. Она обеспечивается как возможностью вступления в коллективный спор и объявления забастовки, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора (ст. 55 ТК).

Вспомогательными способами обеспечения выполнения условий договорных актов выступают контроль за их выполнением (ст. 51 ТК) и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.