56.Ціноутворення на ринку ресурсів. Визначення заробітної плати

Заробітна плата — це плата за залучення у виробництво тру­дових послуг. Вона може набувати найрізноманітніших форм: без­посередньо заробітної плати, премії, участі у прибутках фірми, комі­сійних, винагороди за підсумками року тощо. Однак за своєю суттю — це плата, яку отримує власник ресурсу праці від виробника за на­дані йому трудові послуги. З певною умовністю винагороду власни­ка трудового ресурсу можна вимірювати тією сумою грошей, яку він отримав, а розмір трудових послуг — часом, протягом якого ви­робник отримував трудові послуги. Тому надалі термін "заробітна плата" (Р = Л¥) буде використовуватися для позначення винагоро­ди власника трудових ресурсів за одиницю часу надання тру­дових послуг.

Існує значна розбіжність у рівні заробітної плати для різних країн. Якщо у розвинених країнах середня заробітна плата становить кілька тисяч доларів на місяць, то у країнах з слабкою економікою — кілька десятків доларів. Отже, загальний рівень заробітної плати — це дзер­кальне відображення рівня розвитку країни взагалі та рівня про­дуктивності праці, зокрема. Економіст має розуміти, що реальний дохід власників трудових ресурсів зростає приблизно такими сами­ми темпами, що і продуктивність праці.

Оскільки заробітна плата є ціною трудових послуг, то механізм її формування, як це було з'ясовано у попередньому розділі, залежить від моделі ринку. Розглянемо кілька варіантів ринків праці залеж­но від стану конкуренції на них.

180

Якщо ринок праці конкурентний, то для нього характерна, з од­ного боку, значна кількість фірм, що конкурують одна з одною при придбанні трудових послуг, а з іншого — чисельна група праців­ників, які мають однакову кваліфікацію та незалежно один від од­ного пропонують певний вид трудових послуг. За цих умов ні фірми, ні працівники не можуть контролювати ринкові ставки заробітної плати. Інакше кажучи, фірма погоджується з ціною трудових по­слуг, що склалася на ринку. Вона може за цією ціною придбати нескінченну (з позиції окремої фірми) кількість трудових послуг. Тому пропозиція праці для окремої фірми на конкурентному ринку матиме вигляд прямої лінії, що відповідатиме ринковій ціні трудо­вих послуг та граничним витратам на цей ресурс.

Попит на трудові ресурси для окремої фірми буде визначатися кривою граничного продукту у грошовому вираженні, а тому, на підставі дії закону спадної граничної продуктивності ресурсу, ма­тиме вигляд спадної кривої. До того часу, поки граничний продукт у грошовому вираженні перевищуватиме граничні витрати, фірма буде брати на роботу більше працівників. Вона максимізує свій ви­граш (заштрихована фігура на рис. 12.1) тоді, коли МЕР зрівняєть­ся з МЕС.

І>\ і

Рис. 12.1. Пропозиція та попит на працю для окремої фірми на кон­курентному ринку

На ринку праці досить часто може виникати ситуація, коли мо­нопольне становище займає покупець трудових послуг. Такий ри­нок називається монопсонією. Він властивий невеликим містам, у яких кількість зайнятих на певній фірмі становить основну части­ну всіх працюючих. Характерними прикладами можуть бути міста Марганець та Орджонікідзе Дніпропетровської області, де основна частина працюючих зайнята у гірничо-збагачувальній галузі. Оскільки трудові послуги у цьому випадку немобільні, тобто вони не мо­жуть швидко змінити місце проживання чи кваліфікацію, фірма диктує заробітну плату, визначаючи кількість взятих на роботу.

Оскільки на ринку монопсонії буде один покупець трудових по­слуг, то для нього пропозиція збігатиметься з галузевою, тобто її крива матиме зростаючий характер, внаслідок зростання альтерна­тивної вартості ресурсу. Щоб збільшити залучення трудових ре­сурсів, фірма змушена буде виплачувати більшу заробітну плату. Проте для зняття соціальної напруги більша заробітна плата має сплачуватися не тільки додатковим працівникам, а й тим, що були взяті раніше. Тому для монопсонії граничні витрати на ресурс не збігатимуться із заробітною платою, а завжди будуть вищими за неї. Відповідно крива МЕС проходитиме вище, ніж крива 5, а точка максимізації прибутку фірми (МЕР = МЕС) відповідатиме меншій ставці заробітної плати (УУ_М) та меншій кількості взятих на роботу (Ь_м), ніж при конкурентному ринку (рис. 12.2).

Рис. 12.2. Формування заробітної плати на ринку монопсонії

Однак монополізація ринку праці можлива не лише з боку по­купця, а й з боку продавця. Важлива роль у цьому належить проф­спілковим об'єднанням працівників. Вони можуть впливати на рівень заробітної плати через збільшення попиту на працю: сприя­ти своєю діяльністю зростанню попиту на кінцеві продукти, збільшен­ню продуктивності праці або цін на ресурсозамінники. Це потребує додаткових пояснень. Чому, скажімо, професійні об'єднання висо­кокваліфікованих працівників підтримують боротьбу за підвищен­ня мінімальної заробітної плати, хоча це і не вплине безпосередньо на заробітну плату їх членів? Тут спрацьовує не тільки солідарність, а й чіткий економічний розрахунок: зростання вартості некваліфікованої робочої сили збільшує попит на кваліфіковану, пересуваєкриву попиту вправо та підвищує рівноважний рівень заробітної плати.

Професійні об'єднання намагаються впливати і на пропозицію трудових ресурсів. Залежно від специфіки трудових послуг може застосовуватися тактика замкнутого (або цехового) чи відкритого

тред-юніонізму. Замкнутий тред-юніонізм застосовується тоді, коли формальні чи неформальні професійні об'єднання можуть без­посередньо впливати на кількість трудових послуг певної кваліфі­каційної групи. При цьому входження до цієї групи теж контро­люється її членами. Скажімо, як можна контролювати пропозицію послуг докторів економічних наук? Оскільки науковий ступінь док­тора наук можна отримати, лише захистивши дисертацію перед тими, хто уже має цей науковий ступінь, то, спрощуючи чи ускладнюючи процедуру захисту, неформальне об'єднання докторів наук регулю­ватиме свою заробітну плату (рис. 12.3, а).

До відкритого тред-юніонізму профспілки вдаються тоді, коли не можна жорстко регулювати приплив нових працівників цієї ква­ліфікаційної групи. Тоді через укладання галузевих тарифних угод чи іншим шляхом установлюється певний мінімальний рівень за­робітної плати, який відсікає ту ділянку кривої пропозиції трудо­вих послуг, що лежить нижче від цього рівня. Крива пропозиції набуває ламаного характеру (рис. 12.3, б).

Рис. 12.3. Вплив профспілок на механізм формування заробітної пла­ти: а — замкнутий тред-юніонізм; б — відкритий тред-юніонізм

Ринок праці дає нам приклади, коли і продавець, і покупець зай­мають монопольне становище (так звана двостороння монополія). У цьому разі графіки на рис. 12.2 і 12.3, б ніби накладаються один на одного: профспілка вимагає заробітної плати не нижче від

мінімального рівня, а фірма наполягає на значно нижчій заробітній платі. Фактична ціна на такому ринку залежатиме від співвідно­шення сил. Однак є всі підстави вважати, що в умовах двосторон­ньої монополії фактична заробітна плата більше наблизиться до рівня конкурентного ринку, ніж у разі односторонньої монополії на будь-якому боці.

Розглянуті моделі пояснюють загальний механізм встановлення заробітної плати, але не дають відповіді на запитання про причини диференціації оплати трудових послуг окремих груп працівників. Вона пов'язана з відмінностями співвідношення попиту та пропо­зиції в різних сегментах ринку праці. Оскільки працівники не­однорідні за рівнем кваліфікації, здібностями, готовністю працюва­ти у тих чи інших умовах, це призводить до диференціації їхньої індивідуальної продуктивності праці та зумовлює різницю у за­робітній платі. Крім того, існують суттєві відмінності у привабли­вості самої праці: за непривабливу працю виробники змушені пла­тити більшу заробітну плату. Відмінності у заробітній платі пояс­нюються і тим, що серед продавців трудових послуг існує, як прави­ло, недосконала конкуренція. Вона пов'язана насамперед географіч­ною обмеженістю мобільності трудових ресурсів, інституційними обмеженнями (наявність вищої освіти чи наукового ступеня для зайняття якоїсь посади тощо), соціологічними обмеженнями мо­більності.

Диференціація заробітної плати багато в чому пояснюється відмінностями інвестицій, здійсненими раніше у людський капітал. Інвестиції у людський капітал — це будь-які дії, що підвищують кваліфікацію та здібності працівника. До них належать витрати на освіту, охорону здоров'я, підвищення соціальної мобільності. Вдало здійснені інвестиції повертаються працівникові у вигляді збільшення заробітної плати. Це дуже важливо усвідомити сучасним студентам.