Первая мировая война и возникновение интереса к психологическому тестированию

Работы Скотта и Мюнстерберга заложили основы организационной психологии, но возникновение организационной психологии как важной и практически значимой дисциплины связано с конкретными потребностями американской армии во время Первой мировой войны.

Столкнувшись с необходимостью отсеивать и классифицировать миллионы мужчин, призванных на военную службу, армия доверила психологам разработку теста, с помощью которого можно было бы выявить людей с низким уровнем интеллекта, не подлежащих охвату обучающими программами.

Результатом усилий психологов стали Армейский тест «Альфа», предназначенный для новобранцев, умеющих читать и писать, и Армейский тест «Бета» для неграмотных рекрутов, в котором использовались головоломки, картинки и символы. Армейский тест «Бета» использовался также и для тестирования эмигрантов, плохо владевших английским языком.

Были также разработаны тесты для отбора кандидатов на офицерские должности и в летчики, которым предстояло пройти соответствующее обучение, и тесты для отбора кандидатов на обучение другим военным специальностям, требовавшим определенных способностей.

Для выявления и отсеивания лиц с невротической симптоматикой был разработан личностный опросник — «Бланк данных о личности» (The Personal Data Sheet), предназначенный для одновременного тестирования больших групп людей.

После войны бизнесу, концернам, производившим различную продукцию, учебным заведениям и другим организациям, имевшим дело с отсеиванием и классификацией большого числа людей, потребовались новые и более тщательно разработанные отборочные процедуры.

Тесты, разработанные для армии, были адаптированы для гражданских нужд; одновременно с этим были созданы и новые тесты, предназначавшиеся для различных ситуаций. США встретили психологическое тестирование с энтузиазмом, и вскоре тестирование с помощью батареи тестов стало обычным делом для миллионов школьников и претендентов на работу.

Первоначально организационная психология рассматривала организационные переменные как данность и стремилась исследовать то, как можно лучше всего подобрать и адаптировать людей к деятельности и организационным функциям.

Ориентация была прагматической, и организация рассматривалась как машина (в дальнейшем – социотехническая система).

В этих исследованиях доминировал акцент на том, как сделать деятельность организации более эффективной.

Школа научного менеджмента Ф. Тэйлора активно исследовала время и движения работников, освещение и температуру, интервалы отдыха и другие условия работы – всегда относительно критерия продуктивности.

Этот подход к способам повышения производительности соответствовал процедурам «сопровождения персонала», которые были направлены именно на повышение продуктивности.

Другими словами, организационная психология того времени разрабатывала скорее область эффективной производительности, чем поведение в организации и поведение самих организаций. Это была наиболее разработанная область в данном направлении прикладной психологии.

Однако в то время она не включала системные переменные, что не позволило в полной мере исследовать различия в природе организаций и проблемы организационных изменений.

Итак, первые шаги организационной психологии связаны с отбором персонала — с оценкой претендентов на работу и с направлением тех, кто принят, на рабочие места или обучение по соответствующим программам.

Приближение к человеку

Период развития организаций после второй мировой войны до 70-хх ХХ столетия может быть охарактеризован как период развития технологий массового сбыта товаров и услуг.

Развитый рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса, к исследованию вопросов связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг. Это повлекло создание в структуре предприятия отделов маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок, рекламную деятельность.

Выпуск дифференцированной по видам продукции все возрастающего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. Вопросы стимулирования деловой активности, определение новых подходов к мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.

Преобразование внутренней структуры организаций, выделение в ней подразделений ответственных за сбыт, работу с персоналом, привела к увеличению количества горизонтальных коммуникационных связей между ними.

Стало осмысленным ставить вопросы о той или иной лучшей организационной структуре. Усложнение задач, решаемых предприятием, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми руководствуется человек в процессе трудовой активности.

Новые идеи оформились как теория "Y".

Теория "Х"

В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент".

Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации.

В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников.

Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию "Х".

Эта теория основывается на следующих предпосылках:

• обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;

• вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;

• обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.

Распространенность взглядов, основанных на Теории "Х" обусловлена тем, что она, несомненно, объясняет некоторые особенности поведения людей.

Но при этом существует множество фактов в поведении людей, которые невозможно объяснить, основываясь только на положениях этой теории.

Теория "Y".

Исходя из этого, МакГрегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как Теория "Y".

Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:

• Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;

• Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;

• Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;

• При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;

• Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.

МакГрегор анализирует возможные пути перехода от Теории "Х" к Теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.

"Главная задача управления, - писал МакГрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы, направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей".

Поэтому, в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности; потребности в самоуважении, признании, творчестве, - считал МакГрегор.

Воспользуемся аналогией для пояснения, предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что, опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая, таким образом, целей всего пчелиного сообщества. Таким образом, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.

Следующее высказывание МакГрегора наиболее полно раскрывает существо его взгляда на эффективное управление в организации:

"Есть большие различия, - писал МакГрегор - в типах возможностей, которые можно дать людям для удовлетворения их потребностей. Относительно легко дать средства (в форме денег), пока эти средства не исчерпаны. Но вы не можете обеспечить людей ни знаниями, ни чувством достижения, ни престижем. Зато, можно создать возможности, чтобы люди могли получить то, что вы не можете дать напрямую. Но, что еще более важно, что ресурсы этих возможностей, в отличие от денежных ресурсов - неограниченны".

Но при этом он подчеркивал, что сразу добиться подобного видения управления людьми очень трудная задача для организации.

Заслугой МакГрегора является то, что он, рассмотрев существующие представления о работнике, существенно расширил для руководителя набор средств для мотивации людей.

Если МакГрегор интересовался больше особенностями индивидуального поведения и разработкой общих принципов управления персоналом организации со стороны отдельного работника, то вклад другого его современника Френсиса Лайкерта (1903-1981) в развитие организационной психологии в том, что он показал важность исследований особенностей самих организационных структур.

В процессе своих исследований он обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяется тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников.

Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организации различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на "задание сотрудникам" или на построении "отношений между сотрудниками".

В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций:

1. Эксплуататорско-авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.

2. Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.

3. Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

4. Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.

Ключевые элементы эффективной структуры.

Согласно Лайкерту для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента:

(1) принцип "поддерживающих" отношений;

(2) коллективные методы принятия решений;

(3) ставить высокие производственные цели".

Эти положения означают, что взаимодействие между сотрудниками организации по форме должно носить групповой, а не просто линейный иерархический характер в виде "руководитель - подчиненный".

Со стороны руководства группе сотрудников делегируется как можно больше ответственности.

Вся структура организации состоит из групп возглавляемых руководителем. Он руководит группой и при этом сам является членом группы на следующем по порядку уровне в управленческой иерархии.

Можно видеть, что число горизонтальных коммуникативных связей между сотрудниками организации значительно возрастает. Возросшее число связей обеспечивает принцип принятия групповых решений в организации.

Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал как принципы теории "Y" могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах.

МакГрегор противопоставил теории "Х" теорию "Y", базирующуюся на представлении о человеке, как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся личностному росту.

Лайкерт противопоставил теории "Х" принцип самого широкого участия сотрудников организации в принятии управленческих решений. Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал "Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов".

Новые тенденции. Современный период

В 70-е годы ХХ столетия наметились новые тенденции в развитии организационной психологии:

1. все большее место в исследованиях по организационной психологии стали занимать вопросы организационной культуры, организационного поведения;

2. получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала организаций.

. Исследование организационной культуры

Расширению проблематики организационной психологии способствовал индустриальный прорыв Японии на мировые рынки.

О феномене "Японского чуда" специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-хх годах.

Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после 2-й мировой войны без работы 25% трудоспособного населения и уровень национального производства, соответствующий уровню 10-ти летней давности, смогла уже в 1960-е гг. выйти на беспрецедентные темпы экономического роста (10% ежегодно). Через еще 15 лет страна стала крупнейшим в мире экспортером финансовых ресурсов [20].

Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований как анализ организационной культуры организации.

Теория "Z". В середине 70-хх Уильям Оучи американский профессор японского происхождения предпринял широкомасштабное исследование сравнения методов работы на американских и японских предприятиях. В результате проведенной работы он выявил специфическую японскую организационную культуру.

В 1981 г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В этой работе он выдвинул теорию "Z", как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий "X" и "Y".

Теория "Z" включает в себя такие основополагающие принципы:

• отказ от политики увольнений в форме "пожизненного" найма работников;

• децентрализация управления организацией;

• групповое принятие решений;

• акцент на мелкие группы при организации труда;

• постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.

Открытие, что люди всегда живут и действуют в невидимом культурном контексте, не является новым.

Как отметил в шутливом высказывании социолог Ян Робертсон: Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом.

Предлагая теорию "Z" Оучи пытается показать, что организационная культура является ключевым фактором, который делает организацию эффективной. Организационная культура каждой организации неповторима.

"Организационная психология" это относительно новая для нашей страны область научно-практического знания и соответствующая ей учебная дисциплина. Приступая к ее изучению, нам, прежде всего, необходимо знать, что такое организация. Как следует из названия дисциплины, организационная психология изучает особый вид организации, где существует группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Слова "сознательно координируется" предполагают, что существует управление, а выражение "группа людей" подразумевает, что они взаимодействуют между собой.

Сегодня организационная психология рассматривает гораздо более широкий круг вопросов. Но единой концепции единого подхода к её содержанию не сложилось.

Автор каждого учебника, научной работы определяет её содержание по своему усмотрению.

В курс, который Вам предлагается, включены те темы, которые рассматривает большинство специалистов по организационной психологии. Это, по сути, выжимка содержания из многих работ по организационной психологии.

Возможность более широкого рассмотрения вопросов организационной психологии в нашем курсе ограничена учебным временем.

В этом курсе, мы с Вами рассмотрим основные факторы и условия, влияющие на поведение человека в организации.

Прежде всего, определимся, что же такое организация? Затем уясним психологические особенности людей, определяющие их поведение в организации, а также некоторые свойства неформальных групп возникающих спонтанно в любой организации.

Мотивирующие факторы, повышающие эффективность деятельности персонала.

Объект предмет, задачи и основные понятия и принципы организационной психологии.

Объект и предмет организационной психологии.

Объект организационной психологии - социальные организации.

Под социальными организациями мы понимаем большие и малые, неформальные и формальные группы людей осуществляющих совместное функционирование, а различных сферах жизнедеятельности общества.

Определение предмета своего исследования - это задача каждой самостоятельной научной дисциплины. В определенном смысле история развития любой из наук может рассматриваться как непрерывное уточнение предмета своего исследования.

Название учебного курса является производным двух понятий: организация и психология.

Поэтому нам нужно определить:

Во - первых, что означают эти понятия, каково их содержание,

Во – вторых как связаны эти понятия, какова связь между ними, почему они определены в единое понятие ставшее названием научной дисциплины.

И так что же является предметом организационной психологии?

Во - первых: социальная организация;

Во – вторых: психология;

В – третьих: отношения и связи между ними;

Междисциплинарные связи организационной психологии.

Организация психология основывается на положениях и выводах целого комплекса наук – общей теории систем, кибернетики, теории графов, социальной психологии, социологии, культурологии, экономики, истории, общей теории управления и др.

Особое место в исследованиях организационной психологии занимают междисциплинарные связи с науками наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организации и определения условий эффективного развития организаций это: общая теория организации, психология управления, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и организационное поведение, организационная культура, организационное развитие.

Организационная психология и психология управления.

Хотя существует значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в психологии управления и организационной психологии, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Организационная психология обращается к вопросам, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях.

Психология управления сосредоточивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей.

Но цели организации не достижимы без людей, без опоры на человеческий потенциал, поэтому организационная психология становится важной областью общей теории управления организацией.

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и, в первую очередь, руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенности их делового поведения и построения деловых отношений, позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Когда руководитель организации выполняет свои функции, то есть планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей, какова будет их реакция.

Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным.

Также весьма важными являются междисциплинарные связи организационной психологии с относительно новой прикладной отраслью социальной психологии - именуемой организационное развитие.

Существует понимание организационного развития в широком и узком смысле [5]. В широком смысле, дисциплина - "организационное развитие", занимается вопросами создания и внедрения в организации особых культурно-социальных технологий, которые направлены на совершенствование делового поведения человека и группы людей в организациях. Большое внимание при этом в организационном развитии уделяется методам социально-психологической диагностики организации [6].

В узком смысле, дисциплина - "организационное развитие", описывает условия, при которых организация становится саморазвивающейся системой.

Организационное развитие направлено на изменение организации. Любое изменение, нововведение, если оно проводится без учёта особенностей психики людей вызывает, серьёзное противодействие со стороны сотрудников. Психологами разработаны специальные технологии по внедрению нововведений.

Заказчик изменений (а им, как правило, является руководитель организации) соотносится с достижениями организационной психологии не прямо, а опосредованно, через консультантов по организационному развитию.

Таким образом, концепции и подходы, разработанные в организационной психологии, проходят свою апробацию в процессе использования технологий организационного развития.

С другой стороны, данные о результатах организационного развития, факторах, обеспечивающих эффективное изменение организаций, служат основой для построения теоретических концепций об особенностях поведения человека в организационном контексте.

И так: Под организационной психологией понимается отрасль прикладной психологии, изучающая социально-психологические свойства людей, определяющие их поведение в организациях, а также социально-психологические характеристики самих организаций, оказывающие влияние на организационные процессы и эффективность организации.

Предмет организационной психологии.

В обобщенном виде в качестве предмета организационной психологии выступает поведение человека в организационной среде.

Вместе с тем, сложность человека как объекта исследования, сложность и динамичный характер организационной среды как предмета исследования, неоднозначность проявления и влияния индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик индивида и группы как факторов влияния на организационные процессы, делает предметом организационной психологии широкий круг явлений, смыкающий ее с такими отраслями психологической науки, как психология личности, дифференциальная психология, социальная психология, психология труда, общая психология, психология развития.

Таким образом, предметом организационной психологии являются:

социально-психологические закономерности поведения людей в организациях, а также социально-психологические характеристики самих организаций влияющие на эффективность деятельности персонала.

Основной задачей организационной психологии является изучение возможностей и разработка технологий адекватного применения психологических знаний для решения организационных проблем, связанных с «человеческим фактором».

Соответственно в качестве прикладной или вторичной задачи организационной психологии можно рассматривать повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, деятельностью, поведением и отношениями.

Уровневый подход к анализу организационно-психологических эффектов.

Исследование проблем влияния психологических факторов на организационную эффективность осуществляется на трех уровнях:

• Индивидуальном - в рамках которого организация рассматривается как совокупность взаимодействующих индивидов, личностные характеристики которых определяют эффективность индивидуальной деятельности и особенности взаимодействия с организацией.

• Групповом - рассматривающем влияние эффектов групповой психологии на поведение, совместную деятельность, структуру и особенности взаимоотношений внутри производственных подразделений и организации в целом.

• Организационном - изучающем влияние организационной среды на эффективность деятельности, особенности поведения и отношений отдельных работников и производственных групп и подразделений.

Индивидуальный уровень будет представлен сравнительным анализом использования личностного и индивидуального подхода в управлении людьми в организации, описанием возможностей корректирующего влияния на человека, основанного на понимании структуры личности, проявлением половозрастных и индивидуально-психологических особенностей персонала в поведении и деятельности с точки зрения психологической совместимости сотрудников и эффективности управления.

Групповой уровень основывается на описании структуры и динамики неформальных отношений в производственном коллективе с позиций социально-ролевых и профессионально-ролевых типов сотрудников и особенностей управления ими, типологии неформальных группировок и возможностях управленческого влияния на них, психологических моделей управленческого поведения.

Организационный уровень представлен описанием влияния двух направлений оптимизации организационной среды: оптимизацией организации труда персонала, связанной с режимом труда, структурой и психологическим комфортом рабочего места, причинами стресса на рабочем месте и условиями его преодоления, а также использованием психологических механизмов мотивации персонала с описанием корректирующих стратегий влияния на мотивационную сферу сотрудников.

Основные понятия организационной психологии.

В науках занимающихся проблемами управления в организациях, а так же в практике управленческой деятельности широко используются термины управление, руководство и организация. Зачастую эти термины используются как синонимы. Что приводит к взаимонепониманию субъектов.

Это происходит потому, что эти понятия касаются одного и того же объекта, хотя и рассматривают его разные стороны.

Управление – это процесс перевода некоторого сложного объекта из менее упорядоченного состояния в более упорядоченное (с точки зрения поставленной цели).

Это общее определение, но нас интересует основные понятия, которые используются в психологии управления.

В организационной психологии – управление рассматривается как вид индивидуальной или групповой деятельности, представляющей собой воздействие субъекта управления на объект для достижения цели управления.

Руководство – процесс воздействия субъекта управления на личность или группу для достижения целей управления.

Таким образом, понятия управление и руководство различают по субъекту и объекту управления. Субъектом управления могут быть технические системы, организационные структуры, люди. В качестве объекта, могут рассматриваться любые функционирующие системы: биологические, технические, социальные и т.п.

А вот в качестве субъекта и объекта руководства всегда рассматриваются только отдельные личности или группы лиц.

Понятие ''организация'' от французского ''organisation; organiser'' — устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать.

Термин организация имеет три смысловых значения:

• объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур, т.е. субъектами объект деятельности (предприятие, учреждение, политическая партия или движение, общественная структура и т.д.).

• внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных, автономных частей целого; - т.е. качественное состояние, некой функционирующей системы.

• совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого – процесс упорядочения взаимодействия элементов системы.

По сути, организация это некая абстракция, её нельзя увидеть, услышать, потрогать руками. Организация представляет собой определённым образом упорядоченную систему взаимоотношений людей в связи с их совместной деятельностью.

Таким образом, понятия управление, руководство и организация отражают конкретные, вполне самостоятельные явления в сфере совместной деятельности людей.

НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Теория организации стремится открыть объективные законы и закономерности, отражающие существенные и необходимые связи между явлениями и факторами эффективного функционирования организации.

Знание этих законов, позволяет руководителям понимать общую картину объективного развития организационных процессов. Однако они не содержат непосредственных указаний для практической деятельности, а являются лишь теоретической основой для разработки и совершенствования ее технологии.

Практические указания по осуществлению руководства персоналом закреплены в принципах и правилах их реализации.

Принципы организационной психологии - это основные положения, правила отражающие объективные законы и закономерности и определяющие содержание, организационные формы и методы процесса управления персоналом в соответствии с его общими целями и закономерностями.

Принцип необходимого разнообразия (У.Эшби).

Субъект управления должен обладать не меньшей сложностью (компетентностью), чем объект управления.

Если по каким-то причинам происходит нарушение этого принципа, система приходит в состояние неустойчивого равновесия и неизбежно стремится к положению устойчивого равновесия.

Вариант 1. сложность субъекта управления меньше сложности объекта управления. Имеется ввиду сложность организационных структур и высокий профессиональный уровень персонала в организации.

Какими же путями система приходит в положение равновесия?

Можно выделить два основных пути выхода систем из состояния не устойчивого равновесия:

1 путь: увеличение сложности (разнообразия) субъекта управления до уровня соответствующего сложности самой управляемой системы (объекта).

Заметим, что процесс усложнения системы приводит к уменьшению надежности системы. Поэтому управление такой системой так же должно усложняться, чтобы предохранить растущую систему от разрушения.

2 путь: субъект управления уменьшает разнообразие управляемой системы (объекта) до уровня собственной сложности (разнообразия). И создает условия препятствующие усложнению (т.е. развитию) системы. В этом случае система имеет тенденцию к деградации, разрушению.

Вариант 2. Сложность субъекта управления выше сложности объекта управления.

В этом случае субъект управления стремится к созданию более сложного объекта управления.

Здесь тоже два направления:

1. усложнение организационной структуры до уровня необходимого для решения задач стоящих перед организацией.

2. повышение профессионального уровня персонала. (Замена неквалифицированных работников, организация переподготовки сотрудников.)

Принцип переходного периода.

Перевод управляемой системы из одного состояния в другое должен иметь переходный период.

Любые изменения в организации (изменение структуры, введение новых должностей, сокращение персонала, изменение правил распорядка рабочего дня, изменение материального стимулирования и т.п.) как правило, вызывают сопротивление персонала.

Так, например: переход от жесткого, авторитарного стиля управления к демократическому без переходного периода приводит к анархии и дезорганизации системы.

Переход от демократического стиля управления к авторитарному без переходного периода, приводит к стрессам, суицидам, конфликтам, снижению эффективности жизнедеятельности персонала.

Изменение организационной структуры, введение нового распорядка рабочего дня, изменение системы поощрений перераспределение функциональных обязанностей и т.п.

Всё это вызывает сопротивление людей нововведениям. Поэтому необходим период психологической адаптации, период привыкания сотрудников к новым условиям труда, то есть переходный период. Разработаны специальные технологии по внедрению нововведению, которые позволяют снизить психическую и социальную напряженность, уменьшить сопротивление персонала инновационным процессам. (Пример: Форд. Всеволожск. Увеличена скорость конвейера на 30 сек. С 8 мин. до 7мин. 30 сек. Забастовка)

Принцип разделения функций.

Одной из характеристик организаций является разделение функций или другими словами разделение труда.

Разделение функций осуществляется по вертикали и по горизонтали.

Горизонтальное разделение функций.

Если, по крайней мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны четко разделить свои функции и обязанности, т.е. конкретные действия и их последовательность.

Вертикальное разделение функций (труда) – отделяет работу по координированию действий от самих действий.

Деятельность субъекта по организации работы других людей и составляет сущность управления.

В чем отличие труда руководителя от подчиненных ему рядовых работников.

Например: станочник, освоив операции по изготовлению какой-либо детали, может в течение недель, а то и месяцев выполнять одни и те же действия, так же как бухгалтер, кассир и др.

Руководитель не может ожидать такого однообразия в своей работе. Исследования показывают, что например мастер участка выполняет в среднем 583 различных операций по управлению в день.