8. Виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя в результате виновных действий работника.

Трудовое законодательство предусматривает несколько случаев, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания работодатель имеет право уволить работника. Рассмотрим некоторые из них:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок увольнения по данному основанию предполагает соблюдение одновременно нескольких условий:

– нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте в пределах четырех часов подряд без уважительных причин; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей и т.д.);

– отсутствие уважительных причин;

– систематичность нарушений (второе нарушение трудовой дисциплины, если за первое работник подвергался дисциплинарному взысканию). При этом учитываются только меры дисциплинарного взыскания, которые применялись к работнику на данном предприятии. Не учитываются не являющиеся дисциплинарными дополнительные меры воздействия (лишение премии, выплата премии не в полном размере и т. д.)

Необходимо иметь в виду, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, продолжается и после наложения на него в установленном порядке дисциплинарного взыскания, то допускается применение к нему и нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения (например, работник продолжает отказываться от поездки в командировку, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание).

Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении вопроса о законности увольнения по данному основанию суд рассматривает не только обоснованность и соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания за последний проступок, но и за каждый предыдущий дисциплинарный проступок, которые используются для обоснования систематичности нарушений. В случае если будет выявлено, что привлечение к дисциплинарной ответственности за предыдущие проступки происходило с нарушением закона или не соответствовало тяжести проступка, то увольнение по данному основанию может быть признано судом необоснованным и работник будет восстановлен в должности;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Среди таких серьезных оснований для расторжения трудового договора, выделим следующие:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств дела. Уважительность определяется администрацией предприятия, а при возникновении спора устанавливается судом.

К прогулу приравнивается оставление без уважительной причины работы без предупреждения администрации, самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск, невыход на работу при законном переводе. Однако если работник выходит на работу, находится на своем рабочем месте, но не работает, – это только нарушение трудовой дисциплины, но не прогул.

Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по данному основанию возможно, если:

– состояние опьянения подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств;

– работник появился на территории предприятия, где должен выполнять свои трудовые функции;

– работник появился в рабочее время, в течение рабочей смены.

Увольнение по данному основанию производится в порядке наложения дисциплинарного взыскания;

в) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный приговор или постановление не должны лишать работника возможности продолжить работу по данной специальности на данном предприятии, поскольку в этом случае трудовой договор независимо от воли администрации предприятия прекращается по другому основанию, установленному п. 4 ст. 83 ТК РФ;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя:

– совершение виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны администрации, причем эти действия могут быть и не связаны с выполняемой работой, например совершены в нерабочее время;

– увольнение может быть произведено независимо от заключения договора о полной материальной ответственности;

– систематический характер действий работника не требуется;

– обслуживание денежных или товарных ценностей должно являться основной функцией работника.

Особого порядка увольнения не предусмотрено, увольнение производится непосредственно после обнаружения виновных действий;

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы:

– специальный субъект – лицо, выполняющее воспитательные функции. Руководитель предприятия не относится к подобным субъектам;

– совершение аморального проступка – действия, противоречащего нормам морали и нравственности;

– совершение проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы (оценивается с учетом характера проступка). Аморальный проступок может быть не связан непосредственно с выполнением работы и может быть совершен не на работе, а в быту.

Особого порядка увольнения не предусмотрено, увольнение производится непосредственно после обнаружения виновных действий.