4. Потребности по Мюррею

Американский психолог Генри Александр Мюррей (1893-1988) разработал теорию личности, в которую включил мотивы и потребности. Под потребностью Мюррей подразумевал «возможность или готовность реагировать определённым образом на определённые конкретные обстоятельства» (1938).

Теории личности, основанные на потребностях и мотивах, предполагают, что наша личности представляет собой отражение поведения, контролируемого потребностями.

В то время как одни потребности носят поверхностный, временный и переменчивый характер, другие глубоко укоренились в нашей природе. По мнению Мюррея, эти потребности — психогенные потребности — функционируют в основном на бессознательном уровне, но играют важную роль в формировании нашей личности.

Типы потребностей по Мюррею

Мюррей разделил потребности на две группы:

первичные потребности — насущные потребности, заложенные природой (потребность в кислороде, пище, воде и т.д.);

вторичные потребности — как правило, имеют под собой психологическую подоплёку (например, потребность в заботе, независимости или достижениях).

Ниже приведём неполный список потребностей, выявленных Мюрреем и его коллегами. По мнению Мюррея, эти потребности присущи всем, но каждый из нас стремится удовлетворить их до определённого уровня.

1. Потребности амбиции:

• в достижениях: желание успеха, достижений и сил на преодоление препятствий;

• в эксгибиции: стремление шокировать или привлечь к себе внимание других людей;

в признании: стремление получить определённый социальный статус.

2. Материальные потребности:

• во владении вещами;

• в создании вещи.

• в порядке и организованности и т.д.

3. Потребности силы:

• в самоуничижении: желание исповедоваться или извиниться;

• в автономии — стремление к независимости и стабильности;

• в агрессии;

• в избегании чувства вины: желание следовать правилам;

• в уважении: желание взаимодействовать с другими на равных;

• в доминировании — желание управлять другими.

4. Потребности привязанности:

• в принадлежности к определённому кругу людей;

• в заботе о другом человеке;

• в игре — стремление получать положительные эмоции с другими;

• в помощи и защите со стороны других и т.д.

5. Информационные потребности:

• в познании: стремление к получению знаний;

• в экспозиции: желание учить других

5. Теория потребностей МакКлеланда

Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.

МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:

1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать - потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат - это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

2. Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

3. Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

• те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);

• те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант - лидер команды)

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.