3. Р.Дарендорф

- рассматривал власть и авторитет как ограниченные ресурсы, за которые идет борьба и конкуренция между структурными организациями

- основной источник конфликта в организации является дефицит власти и авторитета

- два типа ролей в организации:

А) правящий субъект- заинтересованный в сохранении своего положения

Б) управляемый субъект – заинтересован в перераспределение власти и авторитета

- главный источник конфликта соц.ролевые отношения И неравномерное распределение власти необязательно связанное с долей собственности

36. Основные причины трудовых конфликтов в современной России

Необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то слу­чайный факт в отношениях, послуживший поводом для кон­фликтного поведения. Поводом может быть и умышленно со­зданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов подразделяются на объек­тивные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в органи­зации труда; именно они сталкивают людей, делают конфрон­тацию между индивидами и группами неизбежной. 

Объектив­ные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отме­нен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Трудовой конфликт может основываться также на субъек­тивных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организаци­онно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих их основе.        

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например:

а) из-за распределения благ (справедливо — несправедливо);

б) из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

в) из-за самого принципа распределения благ.

Объектом и предметом кон­фликта в производственных условиях может быть не только заработная плата, но и условия и содержание труда, отноше­ние к собственности, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты практически не имеют гра­ниц, они могут быть между одинаковыми и различными соци­альными группами. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависи­мость заработной платы от возраста и т.д.

2. Сложности функционального взаимодействия. Одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в еди­ные функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является без­действие одних по сравнению с другими. Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и коопе­рация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в органи­зационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (ин­дивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объек­тивный и субъективный.

Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, производители и потребители, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, экономисты и бухгал­теры и т.д. — все они определенным образом связаны друг с другом. Связи между ними обосновываются на особой ответ­ственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существен­ную выгоду другой, что определяет высокую степень вероят­ности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперни­чества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — это установка субъектов на определенные действия.

Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъектив­но. Субъекты организационно-трудовых отношений, выпол­няющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «ис­полнение» своей роли одной стороной не соответствует пред­ставлению о данной роли другой стороны, то это несоответст­вие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профес­сионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация пере­живает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать кон­фликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, ор­ганизация как таковая принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения кон­кретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в орга­низационно-трудовых отношениях всегда проявляются про­цессы ненормального соперничества, инициативы, доминиро­вания. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амби­ции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.

Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудо­вой деятельности, где выполняются самые примитивные зада­чи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. Трудовой конфликт на основе лидерства может протекать как борьба: а) за власть и господство; 6) за занятость, сохранение собственной работы; в) за наставничество; г) за выполнение престижных ролей.

7.  Условия труда. Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скучен­ность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с приме­нением старых технологий — все это является вполне само­стоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организацион­но-трудовой сфере проявляются следующие случаи несовмес­тимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и макси­мум вознаграждения, третьи — на минимум активности и ми­нимум вознаграждения; если эти тины вынуждены взаимодей­ствовать, то между ними неизбежны конфликты).

Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отноше­ния вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют раз­личные точки зрения по этому поводу.

Например: а) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовмести­мость, вследствие многих идейных стереотипов;

6) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отноше­ниях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в ор­ганизационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногда свойственно пере­оценивать свои способности, недооценивать опыт старших.

Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают должной по­мощи молодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работники иногда недооцени­вают способности молодых.

В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые спе­цифические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое.

В-пятых, работники старшего поколения иногда ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их дости­жениям и т.д.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организа­циях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, поли­тического характера.

+

• Борьба за лидерство.

• Ненормальные условия труда. Часто являются раздражителем.

• Невыплата зп

• Сокращения

• Нарушения кол договора