47. Стратегии поведения в трудовом конфликте

48. Принципы медиации и правовые гарантии для сторон в трудовом конфликте

Переговоры от медиации отличаются тем что, на практике переговоры ведутся сторонами самостоятельно, то есть отсутствует нейтральная фигура, способствующая посмотреть на проблему со стороны, для которой в споре нет правого и неправого участника конфликта. В результате работник и работодатель воспринимают переговоры как способ высказать друг другу взаимные претензии. В этом случае трудовой конфликт из правогого поля может перерасти в личную вражду с угрозами, обращениями в полицию , письмами контрагентам.

Профессиональный медиатор не связан симпатиями к той или иной стороне. Даже если он является юристом, то все равно остается нейтральным к каждой стороне, поскольку на нем лежит ответственность действовать в интересах той или иной стороны.

Преимущество посредника в этом случае состоит в том, что к представителям работодателя работник часто настроен заведомо враждебно и негативно воспринимает любую исходящую от того или иного лица информацию.

Существует также законодательные грарантии, которые делают процедуру медиации более эффективным инструментом достижения взаимоприемлемого решении:

добровольность ( если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудовго конфликта, то обращение к медиатору добровольно. Российское законодательство в отличие: например от практики английских судова, не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно.

Согласно ст 7 федерального закона №193-ФЗ проведение процедуры медиации начинается со дня заключаения сторонами соглашения о ее проведении. При этом стороны моугт самостоятельно либо через медиатора предлагать другой стороне урегулировать спор посредством данной процедуры.)

-принцип равноправия .( Данный принцип предполагает, что при проведении медиации стороны общаются друг с другом как партнеры, на равных . это означает что сторонам слудет абстрагироаться от стрессов и одщаться друг с дргуом как с партнером)

- принцип конфиденциальности. На практике данный принцип делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том яисле и перед переговрами.

В соответствии со ст. 5 Закона N 193-ФЗ при ее проведении сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином.

49. Управление трудовым конфликтом (алгоритм действий)

Управление ТК – сфера и система профессиональной деятельности его субъекта, в которой и посредством которой происходит обмен, распределение и перераспределение имеющихся ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта как для участников, так и для окружающей социальной среды.

Управление ТК способно лишь скорректировать объективный процесс конфликтности, чтобы минимизировать неизбежный ущерб и потери, а также максимально увеличить ожидаемые выгоды и пользу.

Подходы к управлению ТК:

• Нормативный, или морально-правовой, подход характеризуется стремлением сторон регулировать конфликт на основе правовых или моральных норм. В этой ситуации важно наличие согласия сторон по поводу принятия конкретных норм. Если «правила игры» признаются всеми участниками конфликта, то разрешение конфликтного разногласия зависит от способа применения этого инструмента. В случае разногласий по поводу «правил игры» одна из сторон может навязать их своему оппоненту.

• Реалистичный, или принудительно-переговорный, подход основывается на модели конфликта, обусловленной вечным разделением общества на обладающих властными полномочиями и безвластных. Сторонники данного подхода считают, что он не обеспечивает продолжительной стабильности и не может окончательно разрешить конфликт.

• Идеалистический подход исходит из постулата, что возможно налаживание отношений доверия, взаимопонимания и взаимного удовлетворения интересов, что позволяет эффективно разрешить конфликт. В этом случае необходимо:

  1. определить конфликтную проблему или предмет конфликта на языке целей его субъектов;

  2. разработать решения, устраивающее всех участников конфликта;

  3. наладить доверие для взаимного влияния и обмена необходимой информации.

Алгоритм действий (по Емельянову): 

Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
Первый шаг: изучение причин возникновения конфликта	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод и др.
Второй шаг: ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т.п.
Третий шаг: дополнительный анализ конфликта	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
Четвертый шаг: принятие решения	Административные методы; педагогические методы

 

Важным и ответственным шагом в управлении конфликтом является принятие решения руководителем. В ниже представленных таблицах мы приводим факторы, которые необходимо учитывать в управленческой деятельности конфликтами.

Факторы, ориентирующие на административные средства разрешения конфликта	Факторы, ориентирующие на педагогические способы разрешения конфликта
Индивидуально-психологические особенности личности (конфликтная личность); Амбициозность отношений («нашла коса на камень») Разногласия, затрагивающие высшие мотивы личности (убеждения, идеалы, ценности, принципы и т.д.) Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, и отсутствуют достаточные условия для его повышения	Разногласия, возникшие на основе неудовлетворительных коммуникаций (искаженная информация, неполная информация и т.п.) Неосознанные действия субъектов социального взаимодействия, ставшие причиной конфликтной ситуации Уровень профессиональной подготовки сотрудника не соответствует занимаемой должности, но есть условия для его повышения

 

Таблица 2. Факторы принятия решения по межличностным конфликтам в организации

 

Содержание фактора	Последствия
Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только о том, как они выполняют его указания)	Мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта
Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности	Ошибки в принятии решения из-за субъективной оценкой предмета конфликта
Стремление как можно быстрее погасить конфликт	Ошибки в принятии решения, часто приводящие к наказанию «правых» и «виноватых»
Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба и т. п.)	Ошибки в принятии решения, проявляющиеся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта

Кроме того, в процессе управления конфликтами важно учитывать то обстоятельство, что этапы конфликта и этапы управления им находятся в определенном соответствии (см. таблицу 5.) Учет этого соответствия позволяет определять приоритетные направления работы руководителя с конфликтами.

Этапы конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование / Предупреждение (стимулирование)
Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
Возникновение предмета конфликта и образов конфликтной ситуации	Предупреждение (стимулирование)
Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
Развитие открытого конфликта	Регулирование
Разрешение конфликта	Разрешение

Таблица 5. Соотношение этапов динамики и управления конфликтами