Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.
Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).
+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).
Основные причины возникновения с-т конфликтов:
1.Распределение и перераспределение благ
2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)
3.Ролевые противоречия
4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)
5.Раздел вины, ответственности.
6.Борьба за лидерство(борьба за власть)
7.Ненормальные условия труда
8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)
9.Половозрастной состав организации
10.Социальные различия
Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов
Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.
Такое рассогласование происходит:
1) Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п.;
3) Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Функции организационных конфликтов
Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем.
Н
о
со временем люди поняли, что в большинстве
организаций конфликты могут иметь и
конструктивные начала: «там, где
прекращаются или отсутствуют конфликты,
начинается застой, идет угасание,
вырождение, исчезает динамизм и развитие».
Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения, на социальную и материальную среду. По направленности функции организационных конфликтов могут быть конструктивными и деструктивными (рис. 5)
.
Рис. 5. Функции организационных конфликтов.
Конструктивная (созидательная) функция организационного конфликта заключается в преодолении трудностей, кризисов, и характерна в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организованности, улучшению психологического климата. Кроме того, он позволяет более глубоко оценивать индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте, служит источником развития личности, приобретения социального опыта, активизирует социальную жизнь организации, обнаруживает общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки. Конфликт может приводить к сплочению организации перед лицом внешних трудностей, оптимизировать межличностные отношения.
Конструктивная функция конфликта проявляется ярче, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные организационные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Эта функция выражается в более активном обмене информацией, согласовании различных позиций и желании понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе организации.
Деструктивная (разрушительная) функция совпадает с нашим обыденным о нем представлением, т.е. проявляется в негативных последствиях: неприязни, эмоциональной напряженности, нарушении отношений, снижении эффективности деятельности, психических травмах, нарушениях морали, дисциплины и т.п. В результате такого конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельных личностей; он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.
Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний («экспансия» конфликта). Другая черта – «эскалация» конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятий: как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера, также такой конфликт нарушает систему коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, ослабляет ценностно-ориентационное единство группы, ухудшает качество совместной деятельности и т.п.