37. Типы трудовых конфликтов

• Причина возникновения – невыплата з.п, нарушение условий коллективного договора, сокращения штатов, нарушения техники безопасности

• Затронутые интересы – коллективный трудовой конфликт – когда нарушены условия коллективного договора, индивидуальный – когда затронуты индивидуальные интересы работника.

• Способ разрешения – переговоры, посредничество с помощью представителей правительства, силовые методы (угроза забастовки, пикеты), судебное разбирательство

По характеру и степени проявления:

• Открытые

• Закрытые (чаще всего неблагоприятный, характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения)

Основные критерии данной типологизации:

• Уровень осознания конфликтной ситуации, ее субьектов, причин и переспектив

• Наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию.

• Известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее

По предмету спора:

• Информационный (неполная, искаженная, противоречивая информация, приводящая к разногласиям сторон)

• Ценностный (существенная разница в жизненных целях, ценностях, принципах сторон, их нарушение или пренебрежение ими)

• Поведенческий (неприемлемые, осуждаемые, противодействующие модели поведения взаимодействующих сторон)

• Отношений (психологическая несовместимость, принудительная взаимозависимость, недоверие, нарушение договоренностей, вызывающие взаимное отторжение и негативные отношения сторон)

• Структурный (нарушения формальных и неформальных стандартов, правил и норм, препятствующие эффективному взаимодействию сторон в рамках единой организационной системы)

38. Способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты

Управление конфликтом - коррекция объективного процесса конфликтности

Управление ТК- сфера и система профессиональной деятельности и его субъекта, в которой и посредством которой происходит обмен, распределение и перераспределение имеющихся ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта

Подходы к управлению ТК:

1. Нормативный подход или Морально-правовой. Стремление сторон регулировать конфликт на основе правовых или моральных норм. В этой ситуации важно наличие согласия сторон по поводу приятия конкретных норм. Если обе стороны признают "правила игры", то разрешение конфликтного разногласия зависит от способа применения этого инструмента. В случае разногласия по поводу правил игры одна из сторон может навязывать их своему оппоненту.

2. Реалистичный или Принудительно-переговорный

Подход основанный на том, что общество делится на обладающих властными полномочиями и безвластных.

3. Идеалистический.

Возможность налаживания отношений доверия, взаимопонимания и удовлетворения интересов. Для этого нужно:

• определить конфликтную проблему или предмет конфликта на языке целей его субъектов.

• Разработать решения, которые устраивает всех

• Объединить усилия оппонентов на обсуждение путей решения проблемы, а не личных качеств друг друга

• Наладить отношения доверия для взаимного влияния и обмена необходимой информации

При разрешении ТК во-первых, нужно определить процедуру управляющего воздействия на конфликт, т.е институализация. Это ограничивает сферу действия конфликта общественными нормами, что придает поведению субъектов организованный характер, делает конфликт предсказуемым. Возможно с помощью юридических актов,которые устанавливают порядок, механизмы и формы взаимодействия конфликтных субъектов.

Для быстрого урегулирования нужно определить участников к., т.е структурировать конфликтующие группы. Далее ослабить напряженность конфликтных отношений между оппонентами

На стадии зарождения конфликтной ситуации есть возможность предотвратить ее обострение. На эскалации нужно создать условия для решения проблемы мирными средствами . На спаде благоприятные условия для открытого и равноправного диалога сторон с целью достижения перемирия и приемлемых договоренностей.