16. Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною

Трудовий договір може бути припинено на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкомати, профспілкові органи). Це відбувається у випадках:

— набуття чинності вироком суду, яким працівник засуджений до покарання, що унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). Не допускається звільнення працівника, котрий перебуває під вартою, до винесення судом рішення про його винність у скоєнні злочину.

— скерування працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про скерування алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

— призов або вступ працівника на військову службу чи альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП). Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу якого працедавець зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрого призивають на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі двомісячного заробітку.

— розірвання трудового договору на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП), якщо керівник порушує законодавство про працю, колективні договори й угоди і законодавство про профспілки.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням). У наказі й трудовій книжці причину звільнення записують згідно з законом.

17

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

Законом України від 20 грудня 2005 р. № 3248-ІУ доповнено ст. 116 і 117 КЗпП новими положеннями, згідно з якими про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення щодо суті спору.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

18

Працівник може бути відсторонений від роботи на підставі статті 46 КЗпП України, а також в інших випадках, передбачених законодавством, — вони розглянуті в статті. Також аналізується, у яких випадках і ким допускається відсторонення працівників від роботи, які варіанти передбачаються нормами чинного законодавства щодо оплати часу відсторонення.

Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників власником або уповноваженим ним органом від роботи можливе у таких випадках:

• поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів;

• відмова або ухилення від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

• в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення від роботи — це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю. Усунення від роботи провадиться власником на підставі виявленого ним факту, через який власник має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи. Право вимагати усунення від роботи мають також відповідні посадові особи державної влади, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції, а також слідчі та інші.

Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівник тимчасово до роботи не допускається. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце.

Відсторонення від роботи або іншої діяльності здійснює власник підприємства або уповноважений ним орган шляхом видання наказу (видачі усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів щодо контролю за його виконанням.

19

Для всіх видів суспільно корисної діяльності людей загальним мірилом кількості затраченої праці є робочий час. Робочий час як умова праці значною мірою визначає рівень життя працівників. Від його тривалості залежить кількість вільного часу, що використовується для відпочинку, задоволення культурних та інших потреб людини.

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи - роботодавця. Це означає, що в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково. Разом з тим робочим є і час роботи понад встановлену тривалість У випадках, передбачених законодавством.

Дотримання норм трудового права щодо робочого часу і часу відпочинку є обов'язком як роботодавця, так і для працівників. Останні зобов'язані використовувати весь робочий час для виконання трудової функції, а роботодавець - забезпечити необхідні для цього умови й організувати роботу таким чином, аби не порушувати право працівників на відпочинок.

Види робочого часу розрізняються за його тривалістю. Трудове законодавство встановлює такі види робочого часу: 1) нормальної тривалості; 2) неповний робочий час; 3) скорочений робочий час.

Згідно із ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом. У статті 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як при п'яти, так і при шестиденному робочому тижні.

Чинне законодавство України не забороняє встановлювати для працівників при укладенні колективного договору меншу тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Так, у Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки сторони зобов'язалися передбачати у розділі "Охорона праці та здоров'я" галузевих та регіональних угод і колективних договорів підприємств, установ і організацій всіх форм власності умови і порядок запровадження скороченої тривалості робочого часу з одночасним збереженням розміру заробітної плати для працівників, що мають дітей до 14 років або дитину-інваліда (п. 3.5).

Тривалість робочого часу можна зменшити і за трудовим договором. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Праця у цих випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці-залежно від виробітку.

Неповний робочий час може бути встановлено угодою роботодавця і працівника на певний строк і без зазначення строку. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Важливою гарантією трудових прав і певним стимулом є норма ч. З ст. 56 КЗпП, відповідно до якої робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими самими правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. їм надається відпустка тієї самої тривалості, надаються вихідні і святкові дні, час роботи зараховується у трудовий стаж.

У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, спостерігається спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець має попередити працівників не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців зберігаються попередні умови праці. Якщо працівник не згоден працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

20.

Скорочена тривалість робочого часу-це вид робочого часу, який встановлюється законодавством (ст. 51 КЗпП), є обов'язковим для роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості.

Скорочений робочий час встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) 24 години на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абз. 1 цього пункту для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством1;

3) для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням у випадках, передбачених законодавством. До таких працівників віднесені лікарі, вчителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів тощо. Наприклад, наказом Міністерства охорони здоров'я України від 25 травня 2006 р. № 319 "Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я" встановлено такі норми:

1.4.18 годин на тиждень:

- для вчителів І-ХІІ класів шкіл, вчителів-дефектологів та логопедів закладів охорони здоров'я (крім будинків дитини).

1.5.20 годин на тиждень:

- для завідувачів логопедичних пунктів, логопедів будинків дитини.

1.6.24 години на тиждень:

- для музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів, культорганізаторів.

На практиці виникають ситуації, коли необхідно розмежовувати неповний та скорочений робочий день. Зокрема:

неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін, а скорочений (та його тривалість) - встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників;

неповний робочий час може встановлюватися будь-якому працівнику, тоді як скорочена тривалість робочого часу встановлюється тільки для неповнолітніх; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці; вчителів, лікарів та інших категорій;

при неповному робочому дні праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні - як за повний робочий день.

Зменшення тривалості роботи напередодні святкових і вихідних днів, у нічний час. Згідно зі ст. 53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП України, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'ять годин.

При роботі у нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачене скорочення робочого часу.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема в безперервно діючих виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Робота у нічний час розглядається у трудовому праві як виняток, вона може негативно вплинути на стан здоров'я. Тому в трудовому законодавстві встановлено обмеження її застосування, а для окремих категорій працівників - повна заборона. Забороняється залучення до роботи у нічний час:

1) вагітних жінок, а також жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);

2) осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП України. Обмеження не поширюється на жінок, що працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї родини.

Згідно зі ст. 108 КЗпП України робота у нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановленому Генеральною, галузевою (регіональною) угодами і колективним договором, і розмір підвищення оплати не може бути нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

21-22

Поняття та види часу відпочинку

Відповідно до ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Можливість реалізації цього права визначається законом, зокрема главою V КЗпП України.

Час відпочинку - проміжок часу, протягом якого працівник згідно із законодавством та локальними нормативними актами вільний від виконання трудових обов'язків і який він має право використовувати на свій розсуд.

Законодавством до часу відпочинку віднесено: перерви протягом робочого дня (зміни);

- перерви між робочими днями (змінами);

- відпочинок між робочими тижнями;

- святкові і неробочі дні;

- щорічні відпустки.

Перерви протягом робочого дня (зміни), згідно зі ст. 60 КЗпП України, надаються працівникам для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, як правило, від 30 до 60 хвилин. Перерва не включається в робочий час і відповідно не оплачується. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу, Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Крім цього, до оплачуваних короткочасних перерв у роботі належать спеціальні перерви, що надаються працівникам для відпочинку і особистих потреб, наприклад жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються відповідно до ст. 183 КЗпП України, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації І з урахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Порядок надання таких перерв регулюється КЗпП України.

Перерва між робочими днями (змінами). Порядок надання цієї перерви визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, її тривалість не повинна бути меншою подвійної тривалості часу роботи, що передував цьому відпочинку.

Перехід із зміни до зміни відбувається, як правило, після вихідного дня відповідно до графіка змінності.

Тривалість відпочинку між робочими тижнями залежить від тривалості робочого тижня (шестиденного чи п'ятиденного): вона не повинна бути меншою ніж сорок дві години, а кількість повних вихідних днів має становити один чи два дні.

Загальним вихідним днем є неділя. При п'ятиденному робочому тижні вихідні дні надаються працівникам, як правило, поспіль. На безперервно діючих підприємствах вихідні дні надаються відповідно до графіків змінності.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виключних випадках, передбачених у ч. 2 ст. 71 КЗпП України. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Перелік святкових і неробочих днів передбачено у ст. 73 КЗпП України. Згідно з цією статтею в Україні встановлено такі святкові дні:

1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України.

Святкові дні є загальними для всіх працівників незалежно від їх ставлення до релігії. Встановлення у законодавстві неробочих днів пов'язане із релігійними святами, і такими днями є: 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця. За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Робота у святкові і неробочі дні допускається лише за умови, що її припинення неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), або якщо такі роботи зумовлені необхідністю обслуговування населення, або невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у зазначені дні обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України, а саме: наданням іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки - найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку. Порядок надання цього виду відпочинку передбачено, крім КЗпП, у Законі України від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки"1.

31.

Важливими, складовими організації заробітної плати на підприємстві є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством. Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну (відповідно до кількості виробленої продукції) й погодинну (відповідно до кількості відпрацьованого часу).

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

1) найповніше враховувати результати праці;

2) створювати відповідні передумови для постійного зростання продуктивності та якості праці;

3) сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, обґрунтованість процесу нормування праці тощо.

Проте, є специфічні умови застосування форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між витратами живої праці й одержаними результатами, тобто працівник повинен вмотивовано збільшувати випуск продукції відповідно до потреб виробництва і ринку взагалі.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна ж заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на системи. Системами відрядної форми оплати праці є:

- пряма відрядна;

- непряма відрядна;

- відрядно-преміальна;

- відрядно-прогресивна;

- акордна;

- колективна (бригадна) відрядна.

Системами погодинної форми оплати праці є:

- пряма погодинна;

- погодинно-преміальна;

- погодинно-прогресивна;

- колективна (бригадна) погодинна.

В основі побудови системи оплати праці на підприємстві мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю колективу або окремого працівника.

Відрядна форма оплати праці

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залвг жить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за умов:

- наявності кількісних показників виробітку, за допомогою яких установлюють . норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;

- можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці;

- забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи;

- здійснення чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є встановлення норм часу (виробітку) і обґрунтованість тарифних ставок.

32.

Конституція України закріпила право кожного на заробітну плату, не нижче рівня, установленого законом, право на своєчасне одержання заробітної плати. Ці питання також урегульовані КЗпП, Законом України "Про оплату праці", а також керівною постановою Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці". У постанові підкреслено, що судовий захист є важливою гарантією конституційного права громадянина заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати лише у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі.

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності.

Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи.

Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно зі ст. 127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

4) на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згоду отримано, наказ видається не пізніше ніж за один місяць від дня закінчен

Індексація грошових доходів населення - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін - показник, що характеризує динаміку загального рівня цін на товари та послуги, які купує населення для невиробничого споживання. Індекс споживчих цін обчислюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі статистики і не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.

Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.

19 жовтня 2000 р. прийнято Закон України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати", який набрав чинності з 1 січня 2001 р. Згідно із Законом підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи). Компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами в цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії, соціальні виплати, стипендії, заробітна плата (грошове забезпечення) та ін.

Водночас проблема невчасних розрахунків з виплати заробітної плати роками не може бути розв'язана. Зокрема, станом на 1 червня 2007 р. загальна сума заборгованості з виплати заробітної плати становить 880,8 млн грн (Урядовий кур'єр. - 2007 - 31 травня).

Заборгованість збільшується за рахунок економічно неактивних підприємств, тобто тих, які призупинили свою діяльність та підприємств-банкрутів. За даними Державного департаменту з питань банкрутства Міністерства економіки України та Державного комітету статистики України кількість справ про банкрутство підприємств неухильно зростає. За останні 6 років кількість підприємств, щодо яких відкрито провадження у справі про банкрутство, становить понад 58 тис. (Павлюк О. Банкрутство підприємств: стан і проблеми // Профспілкові вісті. - 2007. - № 2. - 26 січня).

Порядок виплати зарплати (форми, строки, періодичність, місце виплати

Стаття 23. Форми виплати заробітної плати

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 24. Строки, періодичність і місце виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.