Кадровая политика организации
Функции кадровой политики Кадровая политика обеспечивает
1. Достижение цели организации, благодаря
|
|
2. Результаты работы службы управления персоналом
|
|
3. Укомплектование кадрами |
|
4. Стабилизацию коллектива при учете интересов персонала, в том числе, возможности для карьерного роста |
|
5. Мотивацию персонала |
|
6. Рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой |
|
7. Оценку эффективности управления персоналом |
Этапы построения кадровой политики
I |
Нормирование |
Формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и условиями деятельности организации |
|
II |
Программирование |
Построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий |
|
III |
Мониторинг персонала |
Обработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер |
Теория Человеческого капитала разработана учеными – Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими за это Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг.
«Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».
Накопление человеческого капитала во многом зависит от самого человека и от работодателя. Для такого подхода используется понятие «инвестиции в человеческий капитал», которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду. Однако не следует ждать быстрой отдачи от таких инвестиций (например, студент несет некоторые материальные издержки за годы учебы, которые впоследствии окупятся многократно, поскольку полученное образование позволит не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, самоутверждаться в долгосрочной перспективе).
Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые способствовали бы органичному совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами предприятия, в котором он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность работы предприятия во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения их мотивационных потребностей, интересов и ожиданий.
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. При этом основными факторами, побуждающими работника к активному труду, являются: признание профессиональных и деловых качеств работника, уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений, возможность профессионального и служебного роста. При технократичном (классическом) подходе, мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких, как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно установить, какой подход более эффективен. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов, в условиях которых находится предприятие и руководство выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами, развивается своя, иногда отличная от других, философия управления персоналом.
Важное значение приобретет умение эффективно управлять способностями работников, раскрывать потенциальные возможности. Потенциал (от лат. potentia – сила, мощь) отражает совокупность социальных возможностей, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач достижения поставленных целей.
Понятие «потенциал персонала» означает также скрытые, не очевидные возможности, способности, силы, которые могут проявиться в деятельности служащих при определенных условиях Персонал формируется на основе трудового потенциала страны и «трудовых ресурсов» (экономически активного населения).
Состав персонала раскрывается с помощью количественных и качественных характеристик.
Количество – это оценка числа по определенным параметрам: по группам и категориям; по уровню образования, полу, возрасту, стажу и т. д. Отличительными чертами количества являются однородность (подобие, сходство) и сравнимость, т. е. сведение к одному и тому же единству. На этой основе исследуется динамика численности персонала, сопоставление показателей уровня их профессионализма.
Потенциал отдельного служащего может оцениваться с помощью таких количественных показателей, как стаж, число должностей, которые он замещал в течение определенного времени, возраст. Эти данные важны для анализа, например, лидерских возможностей служащего, при назначении на руководящую должность.
Кадровая политика реализуется через управление персоналом, которое является механизмом осуществления этой политики. Под механизмом реализации кадровой политики понимается совокупность средств, методов, приемов, процедур решения кадровых вопросов. Управление персоналом располагает комплексом организационно-правовых средств: конкурс; испытательный срок; должностной регламент; аттестация; квалификационный экзамен; кадровый резерв и др.
При этом управление персоналом как механизм реализации кадровой политики – это вид профессиональной деятельности по формированию и развитию кадрового потенциала с помощью научно обоснованных норм, методов, средств, технологий.
Важнейшим элементом управления персоналом как механизма реализации кадровой политики являются нормы – правовые, организационные, социальные, нравственные и др. Они являются правилами поведения и деятельности в сфере формирования и развития персонала – информационного обеспечения управления персоналом, принятия решений, организации и контроля их исполнения, планирования кадровой работы и т. д.
Управление персоналом становится механизмом реализации кадровой политики тогда, когда четко определены права, обязанности и ответственность руководителей и кадровых служб.
Механизм правового регулирования включает в себя объект и субъект этого регулирования, а также систему взаимоотношений между ними. Этот механизм функционирует как процесс, что предполагает постоянное возникновение, изменение и прекращение субъективных прав, юридических обязанностей и юридической ответственности в сфере управления персоналом.
Взаимоотношения между субъектом и объектом правового регулирования системы управления персоналом включает ряд правовых средств, среди которых выделяются следующие: нормы права, правосознание, правовая ответственность, юридические факты, акты применения права и акты реализации прав и обязанностей. Они являются важнейшими элементами правового механизма обеспечения управления персоналом.
Правовые нормы – это правила поведения и деятельности в сфере управления персоналом, которые выражаются в официальной форме, являются обязательными и обеспечиваются государством. Они регулируют наиболее важные отношения по управлению персоналом. Правовые нормы в этой сфере образуют систему, которая еще складывается. В частности, этой системе недостает норм права в отношении служб управления персоналом, кадровых технологий, информационного обеспечения управления персоналом и др.