Тема 6 Управление персоналом через организационную культуру
Культура организации опирается на теорию организационной культуры, получившей широкое развитие во второй половине XX в.
Под культурой организации понимается вид субкультуры, качественная характеристика принятых ее членами или активным ядром базовых представлений, ценностей, норм поведения и деятельности, составляющих ее сущность. Культура является важнейшим свойством и показателем организации как совокупности людей, деятельность которых упорядочена нормами и правилами социальной системы, объединяющей, координирующей и направляющей поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности.
Сложились два подхода к пониманию культуры организации: феноменологический (П. Бергер, Т. Луман, Д. Сильверман, А. Петтигрю) и рационально-прагматичес-кий (Ф. Харрис, Р. Моран).
При феноменологическом подходе организационная культура рассматривается как сущность организации. При этом могут функционировать, в зависимости от структуры, различные модели организации: механические и органические, когнитивные и символические. Человек является активным творцом и распорядителем знаний и с их помощью воздействует на других людей.
При рационально-прагматическом подходе организационная культура рассматривается как свойство организации. В этом случае культура характеризуется такими качествами, как осознание служащими себя и своего места в организации, наличие коммуникативной системы и языка общения. Важное значение придается имиджу служащих, их привычкам и традициям, ценностям и нормам, мировоззрению, трудовой этике и мотивированию.
Понятие, состав организационной культуры
Структура организационной культуры
Эти подходы взаимно дополняют друг друга; поэтому на организационную культуру можно влиять как прямо, так и опосредованно, т. е. управлять персоналом через организационную культуру.
В организационной культуре выделяются три уровня: поведение и артефакты, которые можно наблюдать; верования и ценности; базовые предположения, которые скрыты и требуют специальных методов исследования.
Уровни организационной культуры
Особое значение для субъектов управления персоналом имеют базовые предположения организационной культуры, которые, как элементы культуры организации, изобретаются, обнаруживаются или достигаются организацией в результате попыток справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции, передаваясь новым членам организации по наследству. Эти представления подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип культуры организации: о взаимоотношениях со средой; о повседневной жизни; о природе человека; о деятельности; о человеческих взаимоотношениях. Базовые представления предопределяют трансформацию ценностей, трактовку поведения и деятельности работников в организации, составляя ядро ее культуры, т. е. культурную парадигму, которая выступает в роли «фильтра» инородных культурных образцов.
Центральным звеном культуры организации являются ценности и нормы – материальные и духовные, экономические и внеэкономические, институциональные и неформальные, поведенческие и деятельностные, – а также символы, идеология, мифы, ритуалы, язык и т. д. Они определяют содержание культуры организации, позволяют давать оценку видимым ее проявлениям. Через ценности и нормы субъекты управления персоналом могут активно влиять на поведение и деятельность персонала.
Организационную культуру отражают прежде всего артефакты – наблюдаемые («видимые»), но прямо не поддающиеся оценке проявления культуры в организации (технологии, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности и др.).