Тема 4 Принципы и методы управления персоналом
Управление персоналом организуется и функционирует на определенных принципах.
Принцип представляет собой исходное положение, основополагающую идею, объективную закономерность развития управления персоналом, направление реализации его целей и функций.
Значимость принципов состоит в том, что в них выражается сущность, основное содержание, характерные свойства управления персоналом. Принципы управления персоналом во многом определяют характер деятельности и поведения работников, охватывают правовые и организационные стороны управления персоналом.
Степень отражения объективных закономерностей развития управления персоналом во многом зависит от субъективного фактора – уровня знаний, опыта, навыков и умений кадров, правовой культуры граждан, степени познания социальными науками объективных связей, возникающих в системе служебных отношений и механизмов их правового регулирования.
Особое значение имеет то, что принципы являются важнейшими юридическими положениями.
Законодательно закрепленные, они становятся правовыми принципами, т. е. предписаниями, которые выражают в общей форме объективно обусловленные требования к участникам отношений, и руководством для достижения целей правового регулирования. В качестве юридических требований принципы управления персоналом обязательны для всех лиц и организаций.
Принципы управления персоналом взаимосвязаны. Однако каждый из них отражает определенную закономерность в ее организации и деятельности работников служб управления персоналом.
В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Используются методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.
Административные методы включают в себя:
формирование структуры органов управления;
утверждение административных норм и нормативов;
правовое регулирование;
издание приказов, указаний и распоряжений;
инструктирование;
отбор, подбор и расстановка кадров;
утверждение методик и рекомендаций;
разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;
разработка другой регламентирующей документации;
устранение административных санкций и поощрений.
Административные методы, ориентированные на такие мотивы поведения людей, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические методы:
технико-экономический анализ;
технико-экономическое обоснование;
технико-экономическое планирование;
экономическое стимулирование;
финансирование;
мотивация трудовой деятельности;
оплата труда;
капиталовложения;
кредитование;
ценообразование;
участие в прибыли и капитале;
налогообложение;
установление экономических норм и нормативов;
страхование;
установление материальных санкций и поощрений.
Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллектива и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические методы:
социально-психологический анализ;
социально-психологическое планирование;
создание творческой атмосферы;
участие работников в управлении;
социальная и моральная мотивация и стимулирование;
удовлетворение культурных и духовных потребностей;
формирование коллективов, групп;
создание нормального психологического климата;
установление социальных норм поведения;
развитие у работников инициативы и ответственности;
установление моральных санкций и поощрений.
Социально-психологические методы основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Методы управления персоналом классифицируются по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.
Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
Система управления персоналом предприятия включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинении которых находятся работники.
Объектом управления являются работники предприятия (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом.
Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом.
Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и как объект управления.
Служба управления персоналом – это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата предприятия, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, признанных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.
Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и распределения должностных функций между подразделениями, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.
Для того чтобы понять, как следует организовать работу службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи стоят перед ней и какие функции она призвана выполнять. Функции службы управления персоналом.
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала, включают в себя:
разработку стратегии управления персоналом;
анализ кадрового потенциала предприятия:
анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда;
планирование и прогнозирование потребности в персонале;
оценку кандидатов на вакантную должность;
текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
Разработка структуры управления персоналом предприятия, включает в себя:
анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном этапе развития предприятия;
проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;
составление штатного расписания организации,
построение новой организационной структуры управления.
Развитие кадрового потенциала, включает следующие элементы:
техническое и экономическое обучение персонала;
переподготовка работников и повышение их квалификации;
подготовка кадрового резерва руководства;
планирование деловой карьеры сотрудников;
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Оформление и учет движения кадров предполагают решение следующих задач:
оформление и учет приема, увольнения и перемещения работников;
информационное обеспечение системы управления кадрами:
профориентация и профотбор работников;
обеспечение полной занятости на рабочем месте.
Регулирование трудовых отношений на предприятии, которое достигается путем решения следующих задач:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
управление персоналом и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
социально-психологическая диагностика персонала;
регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;
Мотивация и стимулирование труда, включают следующие направления:
нормирование и тарификация трудового процесса;
разработка систем оплаты труда персонала;
разработка форм медицинского страховании работников;
разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
разработка форм участия членов коллектива в прибылях и капитале;
управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения их основных потребностей и интересов.
Регулирование условий труда, которое осуществляется посредством соблюдения следующих требований:
психофизиологии труда;
эргономики;
технической эстетики;
охраны труда и техники безопасности;
охраны окружающей среды.
Оказание юридических услуг персоналу, которое состоит в следующем:
разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;
согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
консультации персонала при решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.
Развитие социальной инфраструктуры организации, которое включает в себя:
организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;
управление жилищно-бытовым обслуживанием:
развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;
обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;
обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.