Характеристики организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Культура организации выполняет ряд социальных функций, главными среди которых являются: интеграция членов организации, мобилизация их на достижение определенных целей; упорядочение структуры организации; поддержание и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм, стилей поведения, традиций, т. е. то, что входит в функции управления.
Культура организации обозначает субкультуру, для которой характерны свои культурные образцы: уникальный набор смыслов, «репертуар», «культурный код». Как социокультурная системаорганизация отличается от других организаций такими чертами как миссия, цели, функции, структура, набор статусов и ролей, степень открытости внешней среде.
На индивидуальном уровне – уровне служащего – культура ассоциируется с признаками личного совершенства, соответствием идеалу. При этом выделяются прежде всего знания, умения и навыки служащего, базирующиеся на его способностях и активности, осознании своего места. Важное значение для поддержки и развития ее культуры имеют профессиональные, деловые и личностные качества каждого служащего, его ценностные ориентации, нравственность, имидж, репутация. В то же время служащий не является марионеткой культуры, а ее творцом, т. е. культура организации не в полной мере регулирует и предопределяет поведение работников.
Особую роль в культуре организации играет ядро этой культуры. Ядром является культура управления, которая определяет качество, сущность этого типа организации, ее цели, традиции, нормы, стандарты, культурные образцы, технологии и т. д.
Важное значение приобретает структура культуры как администрационной организации. Она отражает содержание этой культуры и состоит из следующих основных компонентов: общий «культурный код» организации; профессиональная культура; культура деятельности; информационная культура; коммуникативная культура; культура организационного проектирования.
Культура организации отличается, по сравнению с другими субкультурами, высокой динамичностью. В ней постоянно происходят изменения: внедряются более эффективные способы деятельности; формируются новые традиции, символы, обряды, мифы; развивается конкурсная среда; усиливается влияние ценностей, которые обеспечивают достижение целей организации, прежде всего, профессиональных знаний, умений, навыков, талантов ее членов; исчезают традиции, утратившие свою результативность. Субъекту управления персоналом избавление от устаревших культурных образцов особенно важно использовать в переходные периоды, когда один тип (форма) культуры организации сменяется другим.
Формирование нового типа культуры организации – процесс объективный. В то же время служащие, особенно руководители, являются «аттракторами», способствующими «прорыву» в тех или иных направлениях развития организации. В организации важное значение приобретают ценностные образцы, особенно личный пример лиц, занимающих должности «руководители», в преодолении бюрократизма, карьеризма, коррупции и других проявлений антикультуры.
Знание культуры организации позволяет осуществлять сознательное, целенаправленное управление процессами ее развития. Важная роль в этом принадлежит руководству. Разрушение ее консервативной культуры является важным условием развития организации, т. е. влияние культуры может быть не только прямым, но и косвенным. В связи с этим важно понимание культуры организации как социального процесса. Ей присущи такие качества как процессуальность, направленность, стадиальность; каждая из стадий имеет свои особенности; в условиях реформ происходит изменение миссии, структур, ценностей, технологий организации.
Управление культурой организации основывается на знании тенденций развития культуры профессиональной деятельности служащих как одного из важнейших компонентов этой культуры: формирование традиций, символов уважительного отношения к профессии служащего; развитие конкурсной среды как условия роста их профессионализма; поддержание в качестве приоритетных ценностей профессиональных знаний, умений, навыков и способностей и связанной с их развитием стабильности положения кадров.
Таким образом, понятия «культура организации» и «организационная культура» являются идентичными. Для уяснения данной культуры применяются феноменологический и рационально-прагматический подходы. В культуре организации выделяются уровни, виды, культурные образцы, структуры и др. Все это может быть использовано для повышения эффективности управления персоналом.
Важнейшее отличие культуры организации заключается в ее миссии (предназначении). Миссия организации, как известно, представляет собой совокупность базовых ценностей или принципов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность ее членов, определяется линия их поведения и общения. Миссия организаций обычно носит частный или корпоративный характер.
Исходя из отношений власти и подчинения, американский ученый С. Ханди обобщил четыре типа культур: культура власти; ролевая культура; культура задачи; культура личности. Эта типология в определенной мере может объяснить и особенности управления персоналом.
Культура власти («культура Зевса») отражает особую роль иерархии, роль вышестоящих руководителей (лидеров); источником их власти являются ресурсы, в том числе кадровые (система личной преданности). Подобная структура во многом характеризует период становления современной организации и возможности управления ее персоналом.
Ролевая культура («культура Аполлона») характеризуется строгим функциональным распределением ролей, специализацией функций, особым значением правил, процедур, стандартов. Источником власти работников является иерархическая структура, а условием – стабильность положения. Эта структура в полной мере соответствует положению дел в современной организации , развивающейся по пути рациональной бюрократии. Субъекты управления персоналом уделяют особое внимание статусам и ролям служащих.
В то же время характерными для организации являются такие типы организационной культуры как культура задачи («культура Афины») и культура личности («культура Диониса»), где акцент делается на реализации творческих проектов и поддержке творческих личностей.
Ядром организационной культуры выступает культура управления персоналом как важнейшее качество организации, ее сущность. В связи с этим в ее организационной культуре акцент делается на управленческих целях, традициях, нормах, стандартах, культурных образцах, технологиях.
Наиболее очевидными проявлениями организационной культуры становятся нормы как артефакты, отражение поверхностного (по Э. Шейну) уровня этой культуры. Особенностью организационной культуры является ведущая роль формальной структуры над неформальной, правовых норм над неправовыми. Правовые нормы являются установленными (обязательными) моделями, эталонами должного поведения с точки зрения государства как средства регуляции и контроля. Нормы в своей совокупности представляют программу деятельности, поведения и общения, которая делает организацию общезначимой и предсказуемой. Эти нормы преобладают в организациях, где неформальные отношения либо игнорируются, либо пресекаются, в том числе субъектами управления персоналом.
Одной из особенностей культуры организации являются ее ценности, т. е. явления и процессы, направленные на обеспечение целесообразной деятельности служащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.. В отличие от норм (тяготеющих к средствам и способам деятельности служащих), ценности соотносятся прежде всего с целями этой деятельности и выстраиваются служащим на основе иерархии: он может жертвовать одними ценностями ради других, варьировать порядок их реализации. На этой основе складываются ценностные установки как программа деятельности служащих.
Таким образом, особенностями организационной культуры организации являются: публично-правовой характер миссии; ведущая роль ценностей, норм управления в организационной культуре; определяющее значение социальных ценностей – профессионализма; приоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения служащих. Эти особенности учитываются при выборе стратегии управления персоналом.
Под влиянием внутренних и внешних факторов культура организации претерпевает изменения. В связи с этим она рассматривается как социальный процесс, который складывается не только спонтанно, но и может сознательно направляться государством, субъектами управления персоналом.
Среди мер воздействия субъектов управления персоналом на развитие организационной культуры на первый план служащие ставят руководителя в соблюдении принятых норм деятельности, внедрение эффективных организационных технологий, отбор и продвижение кадров в соответствии с ценностями, помощь новым работникам в адаптации на этой службе.
Культуру можно корректировать также путем реорганизации структуры, введения новых форм коммуникации, систем оценки деятельности, методов управления и др.
Исходя из вышеизложенного, можно представить перспективную модель организационной культуры: ориентация на общественные цели и ценности; формирование эффективных управленческих образцов поведения; высокий правовой и социальный статус служащих; управление путем формирования и развития системы ценностей, важнейшими среди которых являются законность, профессионализм, инициатива, гласность, беспристрастность при исполнении служебных обязанностей.
В этой модели относительно самостоятельной частью является культура профессиональной деятельности служащих. В ней особое развитие получили следующие элементы организационной культуры: формирование традиций, символов уважительного отношения к профессии; развитие конкурсной среды как условия роста профессионализма; поддержание в качестве приоритетных ценностей профессиональных знаний, умений, навыков и способностей и связанной с их развитием стабильности положения служащих.
Таким образом, организационная культура является совокупностью социальных процессов, в которых выделяются направленность и скорость изменений, стадии, типы процессов, механизмы развития, принципы и методы внедрения инноваций. Управление персоналом организации через организационную культуру является одним из наиболее эффективных способов повышения ее эффективности.