Основные теории и концепции управления персоналом
Название |
Основное содержание |
Период развития и применения |
Ведущие представители |
Школа научного управления. Административная (классическая) школа (концепция X) |
Рассматривают управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций и как особый самостоятельный вид деятельности. |
С 1883 по 1930 г. |
Ф. Тейлор, Г. Форд А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер и др. |
Теория «человеческих отношений» (концепция Y) |
Гуманизация управления. Для повышения эффективности деятельности важны не только материальные, но и психологические стимулы (благоприятный моральный климат, учет интересов работников). |
С 1930 по 1950 г. |
Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Херцберг, Д. Макгрегор и др. |
Теория человеческих ресурсов (концепция Z) |
Воспроизводство, качественное и рациональное использование человеческих ресурсов, которые рассматриваются как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых условий. |
С 1950 г. по настоящее время |
Японские практики |
Тема 3 Мотивация служебной деятельности как функция управления персоналом
Мотив – это побуждение воли; соображение и чувства, которое призывает к действию, а мотивация – сила мотива, стимула. Под мотивацией мы подразумеваем стимулы, которые организуют одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага предприятия или для реализации имеющихся программ.
Одна из самых распространенных теорий мотивации – «Иерархия потребностей» А. Маслоу. Создавая ее в 40-е гг., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
физиологические потребности, – являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.
потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.
социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.
потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей.
По теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.
Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно было возможно мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней.
Другая распространенная теория потребностей Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказывании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Существуют и другие теории мотиваций, разработанные зарубежными и отечественными учеными, например, большой интерес представляет подход известного российского социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей) регулирующих их поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. В.А. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
система ценностных ориентаций личности.
Представляет интерес теория деятельности, сформулированная выдающимся отечественным психологом А.Н. Леонтьевым, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».
Несомненно, мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив нашего предприятия, как на любой другой коллектив, в форме побудительных мотивов к эффективному труду. Если работник не удовлетворил какой-либо важной потребности, то с ним происходят такие явления, как «агрессия (символическая физическая атака на иной объект), рационализация (оправдание своего поведения или приписывание ему других причин), репрессия (подавление)».
Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно. Стимулирование является одним из основных способов достижения эффективной мотивации труда.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, совершенствование условий труда на производстве путем внедрения мероприятий по охране труда, к которым относятся улучшение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места, – это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко) – это мероприятия, относящиеся к стимулированию труда.
Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, отчисления от прибыли; доплаты; компенсации; ссуды; и т. д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) стимулы. Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.
Мы выдвигаем определенные требования к организации стимулирования труда на предприятии. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Так, например, подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Различными должны быть также подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Формами материального стимулирования являются денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы.
Основная форма трудового вознаграждения – заработная плата, важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Заработная плата – это компенсация трудового вклада работников в деятельность предприятия. Поэтому основная функция заработной платы – это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы и если она реально, а не символически увеличивает доход работника.
Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.
Потребность и мотив: понятие и виды
Стимулирование и мотивация
Факторы, влияющие на мотивацию персонала
Психологические состояния, влияющие на мотивацию
Процессуальные теории мотивации
