Список источников и литературы

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. – М.: «Юридическая литература», 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/70291362/#ixzz3dJ5AxahM

Учебные издания

1. Александрова А.Б. Изменение роли и статуса кадровой службы в современных условиях. Кадровая политика: электронная презентация. – М., 2013.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2013. – 224 с.

3. Буянов В.И., Дружинин Е.С. Профессиональные стандарты управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт: учебное пособие для вузов. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 60 с.

4. Вернигорова Т.П., Нечипоренко В.С. Социальное лидерство и управленческая элита: учебное наглядное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 166 с.

5. Вернигорова Т.П., Нечипоренко В.С. Социальное лидерство и управленческая элита: учебное пособие. – Саратов: Изд-во «Научная книга», 2011. – 192 с.

6. Вернигорова Т.П., Нечипоренко В.С. Управление персоналом: учебное наглядное пособие. – М.: МГУУ Правительства Москвы, 2010. – 160 с.

7. Вернигорова Т.П., Нечипоренко В.С. Управление персоналом государственной гражданской службы: учебное пособие. – М.: МГУУ Правительства Москвы, 2010. – 160 с.

8. Вернигорова Т.П., Нечипоренко В.С. Управление персоналом государственной гражданской службы: учебное пособие. – Саратов: Издательство «Научная книга», 2011. – 240 с.

9. Вучкович А.А. Оценка результатов деятельности. – М.: МЦФЭР, 2013. – 111 с.

10. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена: учебник. – М.: Вершина, 2013. – 577 с.

11. Данькова Е.В. Управление деловой карьерой: учебное пособие в схемах и комментариях. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 122 с.

12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА, 2013. – 235 с.

13. Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие. – М.: КноРус, 2012. – 357 с.

15. Нечипоренко В.С. Кадры государственной гражданской службы как социальная общность // Этносоциум и межнациональная культура. – 2012. – № 12 (54). – 10 с.

16. Нечипоренко В.С. Профессиональное развитие кадров государственной гражданской службы. М.: РАНХиГС, 2013. – 37 с.

17. Нечипоренко В.С., Прибыткова Л.В. Муниципальная служба в Российской Федерации: Учебное пособие. – М.: РАГС, 2010. – 140 с.

18. Нечипоренко В.С., Шкелева Т.О. Кадровая политика в государственной гражданской службе. – Саратов: Научная книга, 2013. – 262 c.

19. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2013. – 944 с.

20. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография / под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2013. – 196 с.

21. Сертификация персонала // Управление персоналом / общ. ред. А.И. Турчинова (в соавт. с Горбачевым А.И.). – М.: РАГС, 2008.

22. Социальные инновации: учебно-методический комплекс. – М.: МГУУ Правительства Москвы, 2008. – 24 с.

23. Турчинов А.И. Основы управления персоналом: электронные лекции-презентации. – М.: РАНХиГС, 2013.

24. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Современная кадровая политика и управления персоналом в российских организациях: монография. – М.: МАКС Пресс, 2013. – 304 с.

25. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: монография. – М.: МАКС Пресс, 2011. – 304 с.

26. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 607 с.

Интернет-ресурсы

1. HR-Portal. Сообщество HR-менеджеров. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/.

2. Большая Советская Энциклопедия. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bse.sci-lib.com/.

3. Википедия. [Электронный ресурс.] – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/.

4. Все об оценке 360 градусов. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://360feedback.ru/.

5. Интернет-портал RHR.RU Человеческие ресурсы. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rhr.ru/.

6. Карьерный портал Правительства Москвы. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.talent.mos.ru/ .

7. Официальный портал Мэра и Правительства Москвы [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.mos.ru/ .

8. Портал Оценка персонала. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html.

9. Сайт Министертва труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/.

10. Сайт Правительства Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gоvеrnmеnt.ru

11. Сайт Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr.mos.ru/.

12. Социологический словарь. Крупнейший сборник онлайн–словарей. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.onlinedics.ru/.

13. Толковый словарь С.И. Ожегова. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ozhegov.ru/.

С

А

ловарь терминов и определений

Авторитарный стиль управления

• стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. А.с.у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. А.с.у. может быть эффективным: 1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии; 2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Административно-управленческие методы

• способы непосредственного (прямого), оперативного воздействия на управляемый объект в целях обеспечения однозначного поведения и действия исполнителей в данной ситуации, в достижении соответствующего результата.

Аттестация персонала

• метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель А.п. – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.

Б

Б

юрократический стиль управления

• приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованием. Б.с.у. – это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

В

В

ласть в организации

• форма влияния: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т. е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Высвобождение персонала (сокращение числа занятых)

• увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В.п. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов). В.п. – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В.п. становится весьма значимой функцией кадровой службы.

Г

Г

арантии социальные

• материальные и духовные средства, юридические акты, обеспечивающие реализацию прав человека в современном обществе, отдельной стране. К Г.с. относятся права человека на жизнь, личную безопасность, на собственность и ее защищенность законом, на свободомыслие, свободу совести и др. В обстановке формирования рыночных отношений Г.с. претерпевают изменения в направлении обоснования социально гарантированного минимума для всех категорий населения, обоснования льгот и преимуществ отдельным группам граждан страны и др.

К

К

адровое планирование в организации

• составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровый резерв

• группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Квалификационная характеристика

• краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификационный разряд

• показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации с учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.

Климат морально-психологический

• устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы (команды); отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области.

Компетентность

• степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности; глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; черта личности служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в связи с этим нужное решение и достигать практического или иного значимого результата.

Конфликтная ситуация

• условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т. д. Для перерастания К.с. в конфликт, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент; высшая стадия развития социального конфликта, начало открытого противостояния его сторон.

Конформизм

• позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий.

Критерий оценки персонала

• мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

М

М

енеджмент

• тип управления, в наибольшей степени, отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики.

Методы мотивации персонала

• совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие М.м.п.: экономические (прямые и косвенные); психологические поощрения; партисипативности; расширения и обогащения работы; устранения отрицательных стимулов; целевой; дисциплинарные методы.

Миссия организации

• глобальная цель, ради которой организована и существует организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий все задачи, которые ставятся перед менеджментом фирмы.

Мобильность персонала

• способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Модель Портера-Лоулера

• ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.

Мотив (деятельности)

• это целостный психический образ предмета потребности, побуждающий и направляющий на себя активность (деятельность) субъекта, выступающий тем самым ее непосредственной психологической причиной. Так же как и потребность, мотив может быть осознанным (мотив-цель) и неосознаваемым. Мотив объясняет, почему, в силу каких причин субъект осуществляет ту или иную активность (деятельность). В широком (упрощенном) смысле мотив – это любая психологическая причина проявления активности субъекта.

Мотивация

• система всех взаимосвязанных психологических причин, побуждающих активность субъекта: потребности мотивы, установки, влечения, желания, намерения и т. п. государственными органами или избираемых в установленном порядке.

Общая профессиональная подготовка

• п

  О

  олучение знаний, приобретение умения и навыков, увеличивающих общий человеческий капитал.

Отбор персонала

• идентификация требовании, предъявляемых организацией к качествам человека; система .мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности.

Оценка персонала

• процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает: оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); оценку индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; аттестацию персонала – учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

П

П

ереподготовка

• получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых возникает в связи с изменениями в производственном процессе, социальной сфере или изменением функций учреждений, организаций.

Потребность в обучении

• разрыв между уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения данной работы и теми, которыми реально обладает выполняющий ее работник.

Профессиональная ориентация

• формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах работников соответствующих профессий.

Профессиональная подготовка

• организация обучения профессиональных кадров через различные формы получения профессионального образования.

Профессиональное обучение

• процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучение.

Профессиональное самоопределение

• процесс осознанного выбора человеком вида профессиональной деятельности.

Р

Р

азвитие персонала

• целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Резерв на выдвижение

• группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной. лестнице.

С

С

амомотивация

• чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата.

Самооценка

• оценка человеком собственных способностей, значимости и целей в тех областях жизни, которые важны для данного человека; оценка соответствия реальных результатов собственной деятельности личным притязаниям, критериям успеха, поставленным целям.

У

У

правление персоналом

• система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и в организации в целом.

Ч

Ч

еловеческие ресурсы

• термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом.