36. Совместительство. Совмещение. Увеличение объема работы

Нужно ли доплачивать до МРОТ совместителям?

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Совместительством является выполнение сотрудником по трудовому договору другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Причем совместительство может быть как внутренним (работа по иной должности у работодателя по основному месту работы), так и внешним (работа у иного работодателя) (ст. 282 ТК РФ).

Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (ст. 287 ТК РФ). Соответственно, их заработная плата (при условии, что норма рабочего времени выработана полностью) также не должна быть ниже МРОТ.

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. Исходя из этого, оплата труда при работе по совместительству не может быть ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Чтобы выяснить, соблюдено ли указанное правило, нужно проверить:

• в отношении внешних совместителей – соответствует ли месячная заработная плата совместителя за отработанное время МРОТ, скорректированному с учетом продолжительности рабочего времени;

• в отношении внутренних совместителей – соответствует ли МРОТ месячная заработная плата по трудовому договору по основной должности, а также по трудовому договору по совместительству.

Для такого сравнения оплата труда по основной должности не суммируется с оплатой труда по совместительству.

Если размер начисленных выплат не достигает МРОТ (либо МРОТ, скорректированного с учетом продолжительности рабочего времени), необходимо произвести доплату в соответствующем размере.

Следовательно, если сотрудник работает по внешнему совместительству (к примеру, на 0,5 ставки) и он полностью отработал предусмотренную договором норму рабочего времени, его заработная плата должна быть за этот месяц не менее ½ МРОТ.

Если сотрудник в одной и той же организации по основной должности занят на полной ставке, а в качестве внутреннего совместителя на 0,5 ставки, то (при условии выработки рабочего времени) его заработная плата должна быть:

• не менее МРОТ по основной должности;

• не менее ½ МРОТ по совместительству.

Напомним, что в настоящее время минимальный размер оплаты труда – 7500 рублей, а с 01.07.2017 размер МРОТ составит 7800 рублей (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ).

Может ли внутренний совместитель по одной должности находиться в декрете, а по другой продолжать работу?

Внутреннее совместительство означает выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы (по трудовому договору) у одного и того же работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). Согласно ст. 287 ТК РФсовместителям положены все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

Женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н) несколько больничных листков оформляются только внешним совместителям, поскольку они заняты у разных работодателей.

Таким образом, женщина, работающая внутренним совместителем, может представить в организацию только один листок нетрудоспособности. На его основании работодатель предоставит отпуск по беременности и родам и исчислит пособие. При этом в составе среднего заработка для целей определения размера пособия необходимо учесть все выплаты в пользу сотрудницы за расчетный период, начисленные за работу по обеим должностям (п. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, далее – Закон № 255-ФЗ). Каких-либо особых правил исчисления пособий для внутренних совместителей Законом № 255-ФЗ не предусмотрено.

Из совокупности указанных норм следует, что женщина в рамках одной организации не может по одной должности находиться в отпуске по беременности и родам, а по другой продолжать выполнять трудовые обязанности. Также ей не может быть одновременно начислена заработная плата и пособие по беременности и родам.

Сокращается ли рабочий день совместителя на один час в предпраздничный день?

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярно оплачиваемой работы на основании трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

Все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ, ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Поэтому у совместителя (как и у всех работников) предпраздничный рабочий день сокращается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Это правило является обязательным для работодателя и распространяется на всех работников (решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963).

В рассматриваемой ситуации совместитель работает всего час в день, следовательно, продолжительность его рабочего дня накануне праздничного также сокращается и равна нулю (он не выходит на работу в этот день). В этом случае в табеле сотруднику отмечается выходной, а количество рабочих часов не указывается. Отметим, что на размер оплаты труда сотрудника этот факт повлиять не должен, так как размер оплаты не уменьшается, а просто иначе распределяется.

Нужно ли заключать второй договор о материальной ответственности, если работник стал совместителем?

Случаи материальной ответственности в полном размере установлены статьей 243 ТК РФ. Так, полная материальная ответственность наступает:

• в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

• в случае умышленного причинения ущерба;

• при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• и т.д.

Вместе с тем с работником, который непосредственно обслуживает или использует материальные ценности, заключается договор о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

Перечень таких должностей утвержден постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 (Приложение № 1) (далее – Перечень).

Таким образом, договор о полной материальной ответственности заключается с работником, который занимает должность, связанную с обслуживанием материальных ценностей.

Совместительством признается выполнение сотрудником другой регулярной работы на основании трудового договора. При этом совместительство бывает внешним (у другого работодателя) и внутренним (у того же работодателя) (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Следовательно, если внутренний совместитель работает по должности, которая предусматривает обслуживание материальных ценностей и указана в Перечне, с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Заметим, что в данном случае не имеет значения тот факт, что работник принят внутренним совместителем на ту же должность. Поскольку с ним заключен отдельный трудовой договор, то и договор о полной материальной ответственности также должен быть отдельным.

Можно ли оформить в качестве внутреннего совместителя основного работника в период его ежегодного отпуска?

Совместительство - выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть как внешним (работа в другой организации), так и внутренним (работа у того же работодателя) (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

При этом совместителям отпуск положен одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).

Поэтому, если сотрудник находится в ежегодном оплачиваем отпуске, его нельзя привлекать к выполнению трудовых обязанностей в качестве совместителя. Это грозит административной ответственностью в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ РФ.

Допускается вариант заключения трудового договора о внутреннем совместительстве до начала отпуска сотрудника по его основной должности. При этом в таком договоре дата, с которой работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, должна совпадать с датой его выхода из отпуска либо приходиться на более позднее число.

Можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день?

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, который предполагает, что работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит прямого запрета на установление ненормированного рабочего дня совместителю (в т.ч. внешнему). Однако необходимо учитывать, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству законодательно ограничена и не должна превышать 4 часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Установление совместителю ненормированного рабочего дня противоречит нормам ст. 284 ТК РФ, что подтверждается судебной практикой (см., например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 31.05.2012 № 09АП-11204/2012-АК).

Таким образом, по нашему мнению, установление ненормированного рабочего дня совместителю (в т.ч. внешнему), должность которого включена в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, является неправомерным.

Нужно ли платить надбавку за выслугу лет внешнему совместителю, который работает на 0,5 ставки?

Согласно ст. 287 ТК РФ исключительно по основному месту работы гарантии и компенсации предоставляются только лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

Другие же гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поэтому, на наш взгляд, если законом или локальным нормативным правовым актом в организации установлена надбавка за выслугу лет, она должна быть выплачена также внешнему совместителю, даже если оплата его труда рассчитывается не из полной ставки.

Почему дополнительную педагогическую работу учителя в той же школе нельзя оформить через совместительство?

По общему правилу выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством, а если речь идет о дополнительной работе у того же работодателя, то внутренним совместительством (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). Однако для отдельных категорий работников (в частности, педагогических работников) существуют особенности. В данном случае следует руководствоваться постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее – Постановление № 41).

В соответствии с пп. "е" п. 2 Постановления № 41 для педагогических работников, указанных в п. 1 Постановления № 41, педагогическая работа с дополнительной оплатой в одном и том же учреждении не требует заключения (оформления) трудового договора и не считается совместительством.

Таким образом, если сотрудник уже работает по основному месту работы в школе в должности учителя и будет выполнять в этой же школе педагогическую работу по должности педагога дополнительного образования с дополнительной оплатой, то такая работа не является совместительством.

На наш взгляд, в данном случае дополнительная педагогическая работа может выполняться учителем в порядке совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Как оформляется перевод внешнего совместителя на основную работу, если в трудовую книжку не вносилась запись о совместительстве?

Под внешним совместительством понимается заключение трудового договора о выполнении в свободное от основной работы время иной регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). При этом работодатель по основному месту работы производит запись о внешнем совместительстве в трудовой книжке сотрудника только по его желанию (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225, абз. 7 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69). Таким образом, если работник не изъявил желания о внесении соответствующей записи, то ее отсутствие не является нарушением.

На практике организация, решившая оформить своего бывшего внешнего совместителя на основное место работы, может сделать это двумя способами:

• либо уволить его с должности совместителя и принять на основную должность;

• либо в трудовой договор о совместительстве внести изменения, согласно которым место работы становится для сотрудника основным (ст. 72 ТК РФ).

Оба способа правомерны, поскольку отражены в письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1. Рассмотрим, как действовать работодателю в обоих случаях, если запись о совместительстве ранее не вносилась в трудовую книжку сотрудника.

При "переводе" внешнего совместителя в основные работники путем увольнения-приема с совместителем расторгается предыдущий трудовой договор, а затем заключается новый с другими условиями. В рассматриваемом письме (от 22.10.2007 № 4299-6-1) Роструд не разъясняет, как заполнять трудовую книжку, а лишь указывает на возможность оформления такого "перевода" через увольнение-прием. На практике в подобной ситуации записи вносятся в следующем порядке: после записи об увольнении с предыдущего основного места работы вносится запись о приеме на работу на новое основное место работы. А после внесения такой записи по желанию работника можно внести записи о его работе по совместительству, в том числе об отсутствующих (прошлых) периодах работы по совместительству (в данном случае у этого же работодателя). При этом внесение записи о работе по совместительству с нарушением хронологического порядка (т.е. в более поздний период) не будет противоречить ТК РФ, Правилам ведения и хранения трудовых книжек, Инструкции по заполнению трудовых книжек.

А при "переводе" внешнего совместителя в основные работники путем изменения условий трудового договора сначала в двух экземплярах заключается соглашение об изменении условий трудового договора. Для данной ситуации порядок внесения записей в трудовую книжку разъяснен в приведенном выше письме Роструда. По мнению ведомства, в трудовой книжке после записи об увольнении с предыдущего основного места работы в виде заголовка следует указать наименование новой организации (полное и сокращенное – при наличии), а затем внести запись о принятии сотрудника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Что делать с сотрудником, которого призывают в армию? Может ли он совмещать службу с работой?

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора в связи с призывом на военную службу служит повестка о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы (п.п. 6, 16 Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утв. постановлением Правительства России от 11.11.2006 № 663, далее – Положение о призыве на военную службу). Поскольку ст. 83 ТК РФрегулируются вопросы расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, то заявления об увольнении от сотрудника в этом случае не требуется. Подробнее про оформление увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, читайте в Справочнике кадровика.

При увольнении следует внести соответствующие сведения, а также основания для прекращения трудового договора в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). Основанием для внесения записей в трудовую книжку служит приказ руководителя (ст. 84.1 ТК РФ, п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225). Поскольку трудовой договор расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, то в данном случае в приказе следует отразить следующую формулировку увольнения:

"Призыв работника на военную службу, п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

В качестве документа-основания для увольнения следует указать:

"Повестка о явке в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы, серия…номер…".

С приказом об увольнении следует ознакомить работника под роспись (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа в трудовой книжке призывника делается следующая запись:

• в графе "Дата: число, месяц, год" – дата расторжения трудового договора, например, 01.07.2014;

• в графе "Сведения о приеме на работу…" – основания для прекращения трудового договора, то есть следующий текст: "Трудовой договор прекращен в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации";

• в графе "Наименование, дата и номер документа…" – номер и дата приказа о расторжении трудового договора.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст.ст. 139, 178 ТК РФ). Отметим, что выплатить это пособие, а также зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск нужно в последний рабочий день призывника (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает сохранения рабочего места за работником, призванным на военную службу, поскольку в данном случае прямо предусмотрено, что трудовой договор прекращается. Соответственно, продолжать работу у данного работодателя, в том числе работать в режиме неполного рабочего времени или дистанционно, сотрудник не вправе.

Отметим, что в подобной ситуации не может также идти речи о заключении нового трудового договора (в том числе договора о дистанционной работе, при котором на работника распространяются общие нормы трудового права). Дело в том, что при трудоустройстве лица, подлежащие воинскому учету, обязаны предоставлять документы воинского учета (ст. 65 ТК РФ). В данной ситуации в военном билете будут стоять отметки, свидетельствующие о том, что лицо проходит службу в армии. Поэтому даже если с ним и заключить трудовой договор, то в этот же день его потребуется расторгнуть, поскольку прекращения трудового договора с лицом, призванным на военную службу, прямо требуют положения ст. 83 ТК РФ.

В какой форме совместитель должен сообщить о том, что уволился с основной работы?

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). При этом действующим трудовым законодательством не установлена обязанность совместителя информировать о том, что по основному месту работы с ним был расторгнут трудовой договор. Соответственно, сообщать о факте увольнения и как-то подтверждать его работник не обязан.

Отметим, что нередко в подобных ситуациях сотрудник желает "перевестись" с совместительства на основную работу. О том, как это оформить в кадровом учете, см. в консультации.

Как оформить прекращение отношений, связанных с совмещением должностей?

Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, совмещение прекращается в трех случаях:

• когда истекает срок, который был установлен соглашением сторон на выполнение дополнительной работы;

• до истечения указанного срока – по инициативе сотрудника;

• по инициативе работодателя (т.е. также досрочно).

При этом если инициатором прекращения отношений, связанных с совмещением, является работник или работодатель, то он должен предупредить об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Трудовое законодательство не обязывает работодателя издавать приказ или распоряжение о прекращении совмещения. Однако чтобы избежать разногласий с контролирующими органами, лучше издать такой приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Таким образом, прекращение отношений, связанных с совмещением, может быть оформлено заявлением сотрудника (в данном случае директора) в свободной форме и изданным на основании этого заявления приказом в свободной форме.

Также прекращение отношений, связанных с совмещением, можно оформить просто приказом работодателя в свободной форме, изданным не позднее чем за три дня до окончания совмещения.

Как оформить и как оплачивать поручение сотруднику дополнительной работы в другом городе и связанные с ней служебные поездки?

Выполнение сотрудником дополнительной работы по другой профессии (должности) без отрыва от основной работы в течение установленной продолжительности рабочего времени оформляется как совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). За выполнение такой дополнительной работы производится доплата, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Подробнее о совмещении см. в Справочнике кадровика.

Причем независимо от того, где сотрудник находится, свою основную работу в одном городе он совмещает с дополнительными функциями в другом. Поэтому даже если он какое-то время фактически не присутствует в городе, где предполагается выполнение им дополнительной работы, это не означает, что в этот период он освобождается от возложенных на него дополнительных функций.

В рассматриваемой ситуации совмещение должностей вызывает необходимость периодических служебных поездок из одного города в другой. Данные поездки происходят на регулярной основе, поэтому не могут рассматриваться в качестве командировок, так как последние носят временный характер и ограничены определенным сроком (ст. 166 ТК РФ). В связи с этим полагаем, что здесь речь идет о разъездном характере работ.

Этот вывод основан на разъяснениях Роструда, представленных в письме от 12.12.2013 № 4209-ТЗ (подробнее см.здесь). Ведомство указало, что если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах (как в рассматриваемом случае), то работодатель вправе установить такому сотруднику разъездной характер работы. При этом последнему необходимо возмещать расходы, предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ. К ним относятся затраты на проезд, наем жилого помещения и прочие. Причем порядок возмещения этих расходов устанавливается в трудовом (коллективном) договоре или локальном акте организации (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

Таким образом, рассматриваемое поручение дополнительной работы в другом городе оформляется через совмещение. При этом в связи с таким совмещением и сопутствующими ему служебными поездками работодатель должен выплачивать:

• зарплату по основной работе в обычном порядке (ст. 129 ТК РФ);

• доплату за совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ);

• возмещение расходов, связанных с разъездным характером работ (ст. 168.1 ТК РФ).

Как перевести сотрудника с основной работы на совместительство?

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не предусматривает прямого перевода работника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.

В связи с этим полагаем, что в указанной ситуации целесообразнее оформлять такой перевод через увольнение и последующий прием в качестве внешнего совместителя.

Оформлять же "перевод" из основных работников в совместители путем изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), на наш взгляд, не совсем правильно.

Во-первых, работа по совместительству предполагает наличие у сотрудника основного места работы (ст. 282 ТК РФ). При этом для устройства на новую основную работу ему потребуется предоставить, в частности, свою трудовую книжку. А по правилам забрать ее у прежнего работодателя получится только в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Ведь в период действия трудового договора она должна находиться у работодателя, который несет ответственность за ее сохранность (п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225, далее – Правила).

Во-вторых, даже если выдать работнику подлинник трудовой книжки для того, чтобы он предоставил ее по новому основному месту работы, и при этом не расторгать с ним договор, а просто внести в него изменения, то у прежнего работодателя не возникнет оснований для заверения подписью и печатью всех записей, внесенных в трудовую книжку за время работы у него сотрудника. Ведь соответствующие действия он должен произвести только при увольнении работника (п. 35 Правил). Следовательно, если сотрудник не увольняется, то последний блок записей остается не заверенным печатью и подписями, что не соответствует общим правилам ведения трудовых книжек.

В-третьих, если по какой-то причине трудовая книжка, выданная работнику на руки после его перевода в совместители (не через увольнение), будет утеряна, то ответственность за это будет нести соответствующее должностное лицо организации (п. 45 Правил, письмо Роструда от 18.03.2008 № 656-6-0).

Итак, попытка перевести работника в совместители путем подписания допсоглашения, изменяющего условия трудового договора, приведет к затруднениям, связанным с ведением трудовых книжек. Поэтому чтобы перевести основного работника в совместители, необходимо расторгнуть с ним трудовой договор в порядке, предусмотренномст.ст. 77, 78, 80 ТК РФ. А затем принять его на работу в качестве совместителя, подписав новый договор.

О документах, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, и о порядке оформления совместительства см. статью в Справочнике кадровика. Кроме того, см. статьи этого справочника относительно увольнения:

• по инициативе работника;

• по соглашению сторон;

• из-за истечения срока трудового договора и по другим основаниям.

Обязан ли сотрудник уведомить работодателя о том, что собирается работать по совместительству?

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Оно может быть как внутренним – у того же работодателя, так и внешним – у другого работодателя (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).

В большинстве случаев ТК РФ не обязывает сотрудника предупреждать работодателя по основному месту работы о работе по совместительству. Однако для ряда профессий и должностей существуют специальные нормы. В них предусматривается, что работать по совместительству такие сотрудники могут только с разрешения работодателя по основному месту работы. Это, в частности, касается руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ), спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ) и др.

О заключении трудового договора о работе по совместительству работник должен сообщить еще и в том случае, когда он хочет, чтобы в его трудовую книжку внесли запись о работе по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Что касается дополнительных соглашений к трудовому договору по основному месту работы, то в данном случае их заключать не требуется. Трудовые отношения с работодателем по основному месту работы продолжаются в соответствии с условиями трудового договора: при этом ни должностной оклад, ни режим труда не меняются.

Какой оклад указывать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу совместителя?

Совместительством признается выполнение сотрудником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать 4 часов в день, а в течение месяца или иного учетного периода не должна быть больше половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Труд совместителя оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

В ст. 57 ТК РФ перечислены сведения, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. В частности, в нем должны быть предусмотрены:

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха;

• характер работ – совместительство (ст. 282 ТК РФ).

Таким образом, в данном случае размер оклада (ставки) в трудовом договоре устанавливается согласно штатному расписанию – 30 000 рублей, а также указывается, что сотрудник принимается на 0,5 должностного оклада.

Что касается приказа о приеме на работу (форма № Т-1, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), то в графе "условия приема на работу, характер работы" указывается, что работа осуществляется по совместительству, а оплата, в соответствии с условиями договора, производится в размере 0,5 должностного оклада. При этом в строке "Тарифная ставка (оклад)" отражается оклад (ставка) согласно штатному расписанию – 30 000 руб.

Полагается ли работнику доплата, если в период отпуска коллеги он совмещает свои и его обязанности?

Трудовым законодательством предусмотрено два случая, когда работник может одновременно исполнять как свои обязанности, так и обязанности коллеги, находящегося в отпуске:

1) если соответствующая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с работником, либо в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью такого договора;

2) если такая обязанность не предусмотрена в трудовом договоре, однако имеется письменное согласие на выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (ст. 60.2 ТК РФ).

В первом случае производить доплату не нужно, поскольку исполнение обязанностей за временно отсутствующего сотрудника осуществляется в рамках заключенного трудового договора (письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1).

Во втором случае необходимо оформить соглашение с работником, из которого будет прямо следовать, что в течение рабочего дня сотрудник готов совмещать свои обязанности с обязанностями находящегося в отпуске коллеги. В этом соглашении следует определить объем и содержание дополнительной работы, а также срок, в течение которого сотрудник будет ее выполнять (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). Кроме того, в нем указывается размер доплаты за совмещение (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Он устанавливается по соглашению сторон и не ограничивается минимальным и максимальным пределом. Однако при определении размера доплаты работодателю следует руководствоваться ст. 22 ТК РФ, т.е. обеспечивать одинаковую оплату за труд равной ценности.

Можно ли потребовать от работника подтвердить наличие основного места работы при трудоустройстве по совместительству?

Согласно абз. 1 ст. 282 ТК РФ совместительством является трудовая деятельность, осуществляемая в свободное от основной работы время.  В соответствии со ст. 283 ТК РФ установлен перечень документов, которые работодатель может потребовать от работника при трудоустройстве по совместительству. При этом справку о характере работы по основному месту трудоустройства можно требовать только в случае, если работа по совместительству предполагается во вредных и (или) опасных условиях труда.

Отметим, что согласно п. 3 ст. 65 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Таким образом, если работа в организации, куда работник должен быть принят на работы по совместительству, не является тяжелой работой, работой с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатель не вправе требовать предоставления каких-либо подтверждающих документов или иным образом проверять информацию об основном месте работы сотрудника. Работодатель должен быть просто уведомлен работником о том, что работа является для него работой по совместительству.

Как оформить совмещение должностей водителя-экспедитора и кассира?

Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Таким образом, если дополнительные обязанности водителя планируется оформить в порядке совмещения, в штатное расписание необходимо внести соответствующие изменения, предусмотрев должность кассира. При этом для оформления совмещения эта должность должна быть вакантна. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым договором. Такое соглашение заключается в письменной форме. Следовательно, для оформления совмещения стороны должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует закрепить конкретные обязанности работника, объем выполняемой работы, размер оплаты и др. Подписанием данного соглашения работник выражает свое согласие на совмещение и на условия работы в рамках этого совмещения.

Как обязать сотрудника-совместителя уйти в отпуск, если он не хочет брать его в течение двух лет?

Согласно ч. 1 ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется на основании графика отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника (ч.ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ).

Запрещается не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Как видно, нормами Трудового кодекса предусмотрено, что работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск, а работник, в свою очередь, обязан использовать дни отпуска в соответствии с графиком отпусков.

Если сотрудник отказывается идти в отпуск в течение двух лет, то во избежание нарушения трудового законодательства работодатель должен предпринять определенные действия, чтобы работник использовал отпуск. В частности, можно оформить письменное предупреждение о том, что если сотрудник не уйдет в отпуск, то он будет привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и графика отпусков, которые являются локальными нормативными актами работодателя. Предупреждение следует составить в двух экземплярах: один экземпляр для работника, другой - для работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении своего экземпляра документа.

При предоставлении отпуска совместителю необходимо помнить, что такому сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. При этом если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

В целях выполнения указанных требований Трудового кодекса РФ, то есть для того, чтобы отпуск на работе по совместительству предоставлялся одновременно с отпуском на основном месте работы, необходимо обязать совместителя предоставлять справки о периодах отпусков по основному месту работы.

Как оформить работника на полторы ставки: совместительством или совмещением?

Оба приведенных варианта оформления трудовых отношений допустимы. Отметим некоторые особенности совместительства и совмещения должностей.

Совместительство

При оформлении секретаря в качестве совместителя на должность кадровика нужно иметь в виду, что помимо основного трудового договора, согласно которому работник принимается на должность секретаря, нужно заключить отдельный трудовой договор о работе по совместительству в должности кадровика (ст.ст. 60.1, 282 Трудового кодекса РФ). Таким образом, в отношении совместителя нужно осуществить всю процедуру приема на работу, в том числе, издать приказ о приеме на работу по совместительству, завести личную карточку. По желанию работника в трудовую книжку может быть внесена запись о работе по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Трудовой договор о работе по совместительству может быть срочным или на неопределенное время (ст. 58 ТК РФ).

Работа по совместительству может выполняться только в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Оплата труда совместителя производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Совмещение должностей

При оформлении совмещения должностей секретаря и кадровика (ст. 60.2 ТК РФ) нужно иметь в виду, что не нужно заключать отдельный трудовой договор для выполнения дополнительной работы в качестве кадровика. Выполнение сотрудником дополнительной работы оформляется приказом работодателя. Унифицированной формы такого приказа нет, он может быть составлен в произвольной форме.

При совмещении профессий не нужно вносить записи в трудовую книжку.

Для оформления совмещения необходимо получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы в течение определенного периода времени. Дополнительная работа должна выполняться наряду с основной работой, определенной трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Доплата за совмещение оформляется приказом работодателя. В приказе следует указать работника, который будет выполнять дополнительную работу на условиях совмещения, должность, по которой он будет выполнять дополнительную работу, срок выполнения такой работы и размер доплаты. С приказом следует ознакомить работника под роспись.

Если у работодателя есть должностные инструкции, то сотрудника, который будет выполнять работу кадровика, следует ознакомить с должностной инструкцией кадрового работника под роспись.

• Может ли организация возложить на работника обязанности водителя?

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая сотруднику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ).

Дополнительная работа по другой должности (совмещение) может быть поручена сотруднику, если в штатном расписании предусмотрена эта должность. Таким образом, если в организации нет должности водителя, то нельзя оформить совмещение на исполнение обязанностей водителя на других работников организации.

На наш взгляд, работодатель может оформить приказ о возложении обязанностей по управлению автомобильным транспортом на определенных работников. В приказе следует указать, на каких сотрудников возлагается такая обязанность и размер доплаты за выполнение обязанности по управлению транспортным средством организации.

Доплату за выполнение обязанностей по управлению служебным автомобилем следует также установить в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) с работниками, на которых возложены такие обязанности.

179