План заняття:

1. Параметри соціальної структури організації (складність, рівень формалізації та централізації) та їх вплив на поведінку персоналу.

2. Основні типи організаційних структур та їх соціологічні характеристики.

3. Організаційні структури та стратегія організацій.

Провідна тема для обговорення: “Чи насправді потрібна організаційна структура для ефективного функціонування організації ?”

Перелік основних понять:

Організаційна структура; складність організації; формалізація організації; централізація організації; типи організаційних структур; вертикальні організаційні структури; горихонтальні організаційні структури; мережеві організаційні структури; формальна структура організації; неформальна структура організації.

Теми рефератів:

• Основні структурні компоненти організації: цілі організації, соціальна структура організації, технології, персонал.

• Цілі організацій як ключові детермінанти організацій.

• Різновиди цілей.

• Визначення соціальної структури організації.

• Еволюція типів організаційних структур.

• Види формальних організаційних структур та поведінка індивідів.

Тема 4. Культура організації. Основні тези лекції:

• Стале функціонування будь-яких соціальних утворень залежить від їх здатності використовувати культуру для впорядкування людських взаємодій, спрямованих на досягнення визначеної мети. Як уже зазначалось, організаційна структура є каркасом, «скелетом» організації, натомість її «душею» можемо назвати феномен організаційної культури». Культура організації, як одного із ключових соціально-економічних утворень, виявляє себе одночасно як засіб регуляції організаційних відносин, і як потенціал організаційного розвитку, і як здатність організації пристосовуватись до змін, пов’язаних із суспільними трансформаціями.

• Детальне вивчення феномену організаційної культури почалося в 70-х роках 20-го століття, коли організації почали вивчатися як соціальні системи, що активно взаємодіють зі своїм оточенням. Перш за все, потрібно зауважити, що організаційна культура - це один із проявів культури як соціального феномена, тобто вона, по суті - субкультура. Було б помилкою вважати субкультуру організації відірваною від інших культур, перш за все культури суспільства. Навпаки, коріння культури організації — в культурі суспільства, але в ході здійснення своєї діяльності культура організації передбачає специфічні риси, що відрізняють її від культур інших організацій.

• В цілому концепції організаційної культури можна розділити на дві великі групи. Перша група це ті, що розглядають організаційну культуру як атрибут організації (передбачається можливість впливати на її формування). Представниками даного напрямку є Е. Шейн, І. Ансофф та ін. Вони розглядають організаційну культуру як одну із змінних, що виступає регулятором поведінки працівника в організації поряд з іншими факторами. Формування культури пов’язане, переважно, з процесами, що відбуваються всередині організації, хоча на них можуть впливати і зміни стану середовища. В основі цього підходу лежать базові положення, розроблені Е. Шейном. На його думку, організаційна культура є не набором особистісних уявлень, що дозволяє індивідам інтерпретувати ситуацію і спонукає їх відповідно діяти. Поведінка може бути лише проявом культури, але не складає її змісту. В центрі уваги виявляється при цьому процес формування організаційних цінностей. Підхід, запропонований Шейном, - це раціоналістичний погляд на характер і функції організаційної культури.

• Друга група концепцій трактують організаційну культуру як позначення самої суті організації (це не властивість організації, а те, чим вона є). Цей підхід створений в рамках феноменологічного підходу в теорії організацій, представниками якого є Д. Сільверман та П. Бергер. Вчені трактують організаційну культуру як суть організації, а не її атрибут, вони не розглядають організаційну культуру як чинник, що прямо програмує поведінку індивіда в організації, але швидше як чинник, що забезпечує умову узгодженого сприйняття реальності і узгодженої групової поведінки людей.

• Розглянуті нами аспекти організаційної культури грунтуються на концептуальному підході і теоретичних положеннях, які містяться в роботах відомого американського соціолога, соціопсихолога і дослідника проблем культури Е. Шейна. У своїй книзі «Організаційна культура і лідерство» (1985 р.), Е. Шейн детально розглянув феномен організаційної культури і створив теорію, яка згодом стала загальновизнаною серед широкого кола спеціалістів.

• Організаційна культура - це система цінностей, переконань, поведінкових моделей і способів осмислення навколишнього світу, яка в тій чи іншій мірі поділяється всіма членами організації і пропонується її новим членам як правильна.

• При дослідженні організаційної культури слід взяти до уваги, що вона має власну структуру. Узагальнюючи результати численних досліджень, можна виділити чотири підсистеми (прошарки) організаційної культури, які певним чином співвідносяться між собою: 1) Філософія та ідеологія організації - основоположні принципи, ідеї та припущення, що задають сенс існування організації, відображають суть відношення до співробітників і клієнтів і є глибинним мотивом поведінки співробітників по відношенні один до одного, до клієнтів, конкурентів, партнерів.

• 2) Організаційні цінності та норми. Цінності - це певні моральні установки, стандарти та переконання, що поділяються співробітниками. Вони визначають принципи взаємовідносин в організації і з зовнішнім світом. На найвищому рівні до цінностей відносяться свобода, справедливість, чесність, демократія, достаток, лояльність, довіра. Кожне з цих понять має свій антонім і часто буває так, що базовими цінностями організації (наприклад, через особливості особистості керівника) будуть недовіра, авторитаризм, що базуються на ідеологічному припущенні про природну лінь і нечесність своїх співробітників. Норми - це деякі неписані правила поведінки, знання яких дозволяє членам організації вести себе в певних ситуаціях так, як від них очікують. Норми і правила організаційної культури суттєво відрізняються від формальних правил, які встановлюються, скажімо, статутом організації.

• 3) Організаційний клімат - поняття, що відображає особливості взаємин між співробітниками з соціально-психологічної точки зору (напруженість, емоційність, агресивність спілкування, особливості реагування один на одного і «чужих», тощо).

• 4) Артефакти складають зовнішній, видимий прошарок організаційної культури. Це доступні спостереженню зовнішні вияви і предмети культури, фетиші і т.д. Виділяють три групи артефактів: 1)фізичні артефакти - найбільш «видимі» - конкретні об'єкти і предмети, наприклад: будівля, дизайн інтер'єрів, одяг співробітників, логотипи, герб, емблеми, бланки, розташування підрозділів тощо; 2)поведінкові артефакти - типові для організації зразки і моделі поведінки в стандартних ситуаціях, наприклад: церемонії та ритуали - це вивірені дії, що створюють або відображають якусь подію, традиції та звички, способи схвалення і покарання (мова йде не про формалізовані способи), тональність взаємодії; 3) вербальні (словесні) артефакти - елементи організаційної культури, які можна «почути», серед яких можемо виділити історії, міфи, легенди (про творців і час створення організації, подолані труднощі і ситуації та ін.), жаргон, анекдоти, жарти, способи формулювання й метафори (те, з чим співробітники асоціюють свою організацію, керівників і колег).

• Типи організаційної культури. Класифікація організаційних культур - досить складна проблема, оскільки вона багатовимірна, тобто описується багатьма параметрами. В одній із класифікацій типи організаційних культур виділяються на основі поєднання двох чинників: вимоги зовнішнього середовища і фокусу стратегії. Зовнішнє середовище може вимагати від організації гнучкості та високої адаптивної здатності або стабільності. А фокус стратегії може знаходитися всередині або поза організацією. Організації з адаптивною культурою орієнтовані на споживачів і партнерів і здатні швидко реагувати на зміни в зовнішньому середовищі. Для них характерні інновації, гнучкість і ініціатива співробітників. Організація з культурою стратегічного завдання орієнтована на відносно стабільні ринкові сегменти і споживчі групи; в них чітко прописані (і досягаються) цілі, пов'язані зі зростанням продажів, збільшенням частки ринку. Ці організації характеризуються також чітко витриманими технологіями роботи і розподілом праці. У кланових культурах увага працівників концентрується на залучення всіх у спільну справу, на лояльності і колективній відповідальності за результат. Критерій успіху такої організації - задоволеність людей та їх причетність до діяльності. Бюрократичні культури ефективні в стабільному середовищі, вони засновані на вивірених процедурах організації роботи з наголосом на відповідність внутрішнім нормам, правилам і традиціям.

• Організаційна культура також може бути індивідуалістською та колективістською. Індивідуалістська культура заснована на цінностях особистого досягнення і пов’язана, перш за все, з цілями-орієнтаціями. Члени організації, в якій панує такий тип культури, прагнуть до підвищення особистого престижу (престиж групи на другому плані), особистого посадового статусу, матеріальної вигоди для себе і своєї сім’ї. Як наслідок – послаблюється згуртованість групи під час досягнення загальних цілей, знижується рівень внутрішньогрупового контролю, утруднюється процес ідентифікації індивіда з групою. З іншого боку, оскільки кожен усвідомлює особисті цілі, особистий статус, постійно проявляє ініціативу і працює на підвищення цього статусу, це штовхає індивіда на спільну діяльність в рамках організації. Колективістська культура в цілому орієнтована на групову діяльність. Цінності і норми цієї культури пов’язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації. Тут групи будуються на принципі схожості цінностей та норм; проявляється сильний внутрішньогруповий контроль, обмежений індивідуалізм, члени організації працюють тільки в групах чи командах. Колективістська культура не заперечує прагнення до задоволення індивідуальних потреб, але її гасло: «Особисте благополюччя можливе тільки завдяки процвітанню організації».

• Іншу класифікацію, засновану на домінуванні тих чи інших елементів організаційного середовища, запропонував Ч. Хенді. Він виділив також чотири типи організаційних культур:

• Культура влади ( культура Зевса). У такій культурі домінує керівник, він справляє визначальний вплив на діяльність організації. Найчастіше - це маленькі, динамічні та інноваційні організації, створені цим керівником. Організації, в яких домінує така культура, часто відносять до категорії харизматичних або, за термінологією Г. Мінцберга, - до підприємницьких (простих).

• Культура ролі (культура Аполлона). У цій культурі вся діяльність організації та її членів чітко регламентована і формалізована. У ній чітко описані посадові обов'язки, правила і процедури роботи і прийняття рішень. Це аналог бюрократичної культури з вищенаведеної класифікації. Вона найчастіше зустрічається в органах влади, промислових гігантах і подібних до них, а також інших організаціях, що працюють у відносно стабільному і передбачуваному зовнішньому середовищі.

• Культура завдань (культура Афіни). Увагу керівництва і персоналу сконцентровано на виконанні завдань і проектів, і організація будується навколо команд і проектних груп. Така культура характерна для високотехнологічних, дослідницьких, консалтингових організацій - організацій, де особливу роль грають знання і професіоналізм персоналу.

• Культура особистості (культура Діоніса). У фокусі цієї культури - особистість. Як правило, така культура панує у творчих, «зоряних» організаціях або громадських асоціаціях, орієнтованих на якомога повне задоволення потреб їх членів.

_{Семінарське заняття «Організаційна культура»}