2. Причины обращения клиента к консультанту и факторы, определяющие стоимость консультационных услуг

В целом, выделяются следующие четыре типичные ситуации, в которых целесообразно приглашать консультанта по управлению в организацию:

1) Руководитель и специалисты организации недостаточно компетентны для поиска оптимального выхода из создавшейся ситуации;

2) Руководитель организации имеет вариант решения проблемы, разработанный специалистами своей организации, но не уверен в его эффективности, поэтому приглашает консультанта, чтобы проверить свои сомнения и разработать в случае необходимости новое решение;

3) Руководитель организации вообще не уверен в наличии проблемы и приглашает консультанта с целью диагностики деятельности своей организации;

4) Руководители и специалисты организации не имеют организационных, человеческих, временных ресурсов для решения проблемы и приглашают консультанта в качестве временного высококвалифицированного сотрудника компании. В данном случае работа консультанта во многом схожа с аутсорсингом.

Процесс развития организации представляет собой непрерывный цикл решения проблем и осуществления изменений. Проблема – отклонение фактического состояния управляемого объекта от заданного, любая тенденция, которая может привес­ти к ухудшению в будущем, а потому требует принятия соответствующих мер.

Инфор­мация о внешней и внутренней среде может свидетельствовать о текущих проблемах предприятия или тенденциях, кото­рые могут неблагоприятно сказаться на деятельности в перспективе.

При самостоятельном определении проблемы клиенты сталкиваются с определенными трудностями. Происходит это из-за некоторой ограниченности – им сложно «посмотреть» на компанию непредвзято. Часто они не способны увидеть причины нестабильности, а это приводит к неправильному определению проблемы, а следовательно, к потере времени и дополнительным тратам.

В пособии «How to select and use consultants. A client’s guide.» М. Кубр выделил 7 наиболее распространенных ошибок определения проблем:

1. Принятие симптомов за проблему;

2. Предвзятое мнение о причинах проблем;

3. Определение проблемы с позиций власти (причину проблемы может определить только руководитель);

4. Сложно установить, что является причиной, а что след­ствием;

5. Незавершенный диагноз проблем;

6. Не учитываются все аспекты управленческой пробле­мы;

7. Не учитывается восприятие проблемы в разных частях организации.

Консультанты раскрывают суть проблемы, ее изначальные причины. Хотя трудности возникают и у консультантов. Тут многое зависит от их опыта, знаний, навыков.

Конечно, после определения проблемы нет необходимости сразу нанимать консультанта для ее решения. Ведь со многими проблемами фирма может справиться и самостоятельно. Нужно решить, хватит ли у фирмы ресурсов для самостоятельного улучшения возникшей ситуации или дешевле, надежнее, быстрее и проще было бы пригласить консультанта?

Стоимость консультационных услуг в денежном выражении (факторы):

Разброс на услуги консультантов весьма велик. При выборе конкретного консультанта речь скорее может идти о готовности (психологической, финансовой, конъюнктур­ной и т.п.) руководителя и предприятия к запрашиваемому уров­ню вознаграждения.

С другой стороны, есть фактор времени, упущенной выгоды, нереализованных возможностей, всего того, что называется «ЦЕНА ВОПРОСА». Как нам представляется, при ее определе­нии можно руководствоваться ответами на следующие вопросы:

• Сколько руководителей и специалистов предприятия занимались разрешением проблемы? Как долго они это делали? Ка­ков промежуточный результат? Какова вероятность разрешения проблемы силами данных сотрудников в перспективе?

• Каков объем вознаграждения, полученного ими за этот пери­од? Сколько еще предстоит потратить на разрешение проблемы прежними способами? Какие дополнительные расходы и убытки предприятие несет в связи с неразрешенностью проблемы?

• Сколько стоит нанять специалиста необходимой квалифи­кации? Сколько нужно таких специалистов? Имеется ли возмож­ность найти таких специалистов? Какой должна быть заработ­ная плата, чтобы они согласились уволиться и перейти на рабо­ту на наше предприятие? Нужны ли будут эти специалисты после разрешения проблемы? Если «НЕТ», то сколько будет стоить их увольнение?

• Сколько стоит повышение квалификации имеющихся в рас­поряжении предприятия специалистов? Имеются ли необходи­мые учебные программы? Какова их длительность? Можно ли отложить разрешение проблемы до момента получения сотруд­никами необходимых знаний? Возможно ли совмещение рабо­ты с обучением?

• Какие выгоды и преимущества (экономические, финансо­вые, организационные, социальные и др.) получит организация в случае разрешения проблемы в краткосрочной и долгосрочной перспективе?