2. Экономические основы прогнозирования деятельности предприятия.

Прогноз представляет собой предвидение, предсказание, основанное на определенных данных. План - это намеченный на конкретный период порядок работы. Прогнозирование и планирование - условия успешной деятельности любого предприятия.

Основой прогнозирования деятельности предприятия является определение величины рыночного спроса на выпускаемую продукцию (услуги) и возможности предприятия.

На величину рыночного спроса оказывают влияние факторы внешней среды: потребители, конкуренты, сезонность, кризисы и др.

Различают:

1) первичный или не стимулированный спрос - это суммарный спрос на все виды данного продукта, реализуемого без использования маркетинга;

2) рыночный потенциал - это предел, к которому стремится рыночный спрос (максимум на кривой жизненного цикла продукции для стабильного рынка), определяемый путем умножения количества населения на медицинские нормы потребления продуктов питания на 1 человека в год;

3) абсолютный потенциал рынка - это предел рыночного потенциала при нулевой цене, например, абсолютный потенциал рынка автомобилей определяется общим количеством населения с возраста получения водительских прав. Абсолютный потенциал рынка позволяет оценить порядок, величину экономических возможностей, который открывает данный рынок;

4) текущий рыночный спрос - спрос, характеризующий объем продаж за конкретный период при определенных условиях внешней среды;

5) рыночная доля предприятия, определяемая как суммарный объем продаж продукции, действующей на данном рынке.

Следующим этапом прогнозирования является внутрифирменное планирование деятельности предприятия, основанное на результатах его предыдущей деятельности, позволяющее определить экономические возможности предприятия. Для прогнозирования используются методы:

- эвристические (субъективное начало, основанные на интуиции, прежнем опыте, творчестве, воображении, к ним относятся методы социологических исследований и экспертные методы);

- экономико-математические (объективное начало, наблюдение и измерение; к ним относятся статистические методы, метод сценариев - модель будущего).

Для прогнозирования необходима информация, которая может быть первичной, добытой путем наблюдения, измерений, опросов, т.е. в так называемых полевых исследованиях, и вторичной - в виде данных отчетов, книг, журналов и иной периодической литературы, электронных данных и других источников, называемых кабинетными исследованиями

3. Классификация требований к кандидату на замещение вакантной должности.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Несмотря на то, что кандидат должен иметь специфические данные согласно должностной инструкции, связанные с его умением и возможностью выполнять работу, при определении требований к кандидатам на замещение вакантной должности необходимо базироваться на следующих правилах:

1. Всякий выбор должностного лица - есть неизбежный компромисс. Даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно стать ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к качествам кандидата может сказаться на недооценке общего потенциала работника и квалификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

5. Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

6. Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст положительные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важных качеств.

7. При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристикам ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату.

Исследования указывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность

.