история социологии мельников 2015 нгту
.pdf
Т е м а 21. ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Т е м а 21 ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
История социологии почти всегда рассматривается как история теоретической социологии, что несомненно может способствовать формированию у студентов односторонних представлений о
профессиональной деятельности социолога.
Объяснить односторонность освещения данного предмета можно, апеллируя к следующим фактам и факторам.
1. Сформировавшаяся в лоне других теоретических систем социология во многом остается более всего привязанной к философии – концептуально, теоретически, понятийно.
2. Эта привязанность обусловливает своеобразное засилье теоретической социологии и чистых теоретиков, которые смотрят на эмпирические исследования с неоправданным высокомерием.
3. Сами социологи признают, что разрыв между теоретической и практической социологией слишком велик и опасен, и что для его уменьшения обе стороны должны начать сближение друг с другом.
4. Изучение истории эмпирической социологии может привести к выводу о недооценке роли этих исследований для развития социологии и получения профессией социолога общественного и профессионального признания.
Эта работа может быть особенно полезной, если изучать исследования, которые вызвали большой интерес у современников и оказали влияние на развитие науки и ее востребованность со стороны власти, общества и делового мира. К одному из таких исследований мы и обратимся.
Хоторн – «унылый заводской район на западе Чикаго» (С.И. Эп штейн). В этом районе были построены заводы телефонного оборудования компании «Вестерн Электрик», филиала крупнейшей компании «Америкэн телефон энд телеграф». Хоторнские заводы считались передовыми в техническом оснащении. На них работали десятки тысяч людей. В начале 20-х годов ХХ века руководство фирмы обеспокоилось длительным снижением производительности труда (выработки)
281
История социологии
и большой текучестью квалифицированных работников. Для изучения проблемы в 1924 году были приглашены ученые Гарвардского университета.
Специалисты начали с изучения различных физических факторов, которые могли влиять на выработку. Прежде всего рассмотрели освещенность рабочего помещения. Проводилось наблюдение за двумя группами рабочих. Одна группа работала в помещении, в котором степень освещенности то увеличивалась, то уменьшалась. Эта группа была экспериментальной. Другая группа работала в обычных условиях. В группы входили десятки рабочих. Наблюдения, продолжавшиеся три года, не показали прямой связи между освещением и выработкой. Производительность труда изменялась в обеих группах – то увеличивалась, то уменьшалась.
Эксперимент с группой сборщиц реле
В1928 году ученые решили, что эксперимент лучше проводить
снебольшой группой. В апреле 1928 года в Хоторн был приглашен Джордж Элтон Мэйо – ассистент Высшей школы делового администрирования Гарвардского университета. До этого Мэйо изучал влияние различных условий труда на выработку рабочих на ряде американских промышленных предприятий. Благодаря Мэйо удалось снизить текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. Из общего цеха отобрали шесть молодых сборщиц телефонных реле и предложили им принять участие в исследовании, результаты которого смогут, как заявили ученые, улучшить условия труда всех рабочих. Девушки согласились. Их перевели в небольшую комнату, где они могли работать за длинным столом: пятеро собирали реле из 30 деталей, еще одна готовила детали и складывала готовые реле. Девушкам было велено работать в умеренном темпе, не обгоняя друг друга. В этой же комнате присутствовал исследователь, регистрировавший выработку, условия труда, поведение и настроение сборщиц, их отношение друг к другу.
Втечение полутора лет в этой группе 13 раз изменялись условия труда: продолжительность рабочего дня, введение дополнительных перерывов на отдых, выдача бесплатных завтраков, перевод на пятидневную рабочую неделю, интенсивность освещения и отопления. Члены группы проходили регулярные медицинские осмотры и беседы с психологами. Им задавались, в частности, следующие вопросы.
• Чем Вы больше всего интересуетесь вне работы?
• Имеете ли Вы отдельную комнату или в ней живет кто-то еще?
282
Т е м а 21. ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
• Изолирована ли Ваша комната от уличного шума или нет?
• Как Вы обычно проводите время от ужина до сна?
За время эксперимента выработка возросла с 2400 до 3000 реле. Мэйо предложил отменить все ранее введенные в бригаде сбор-
щиц реле улучшения. Им было сказано о том, что это новая стадия эксперимента, и продлится она несколько месяцев. Результат удивил многих: общая недельная выработка бригады продолжала расти. Затем ряд льгот восстановили. Ничего не изменилось, рост выработки продолжался. Мэйо выдвинул несколько объяснений этого феномена.
Непрерывныйроствыработкиобусловленуменьшениеммонотонности производственных операций и сокращением рабочего дня. Но изучение взаимосвязи темпов работы с показателями пульса работниц и другими биологическими характеристиками заставило отвергнуть эту гипотезу.
По другой версии, выработка росла благодаря переходу на групповую сдельную оплату. Для ее проверки создали еще одну группу из пяти человек, которые получали за труд, выполненный каждым из них. Однако в этой группе, занятой расщеплением слюды, общая выработка увеличилась только на 15 %, тогда как в первой – на 30 %, хотя работа по расщеплению слюды оплачивалась лучше.
Тогда Мэйо решил, что секрет выработки кроется в психологическом состоянии работниц. Беседы с девушками это подтвердили. Сборщицы говорили, что им нравится работать в экспериментальной комнате по многим причинам:
– здесь больше свободы, работницы могли отлучаться с рабочего места;
– они сами определяли темп работы; – исследователи-наблюдатели не доносили мастеру о нарушениях
в работе; – старший социолог интересовался результатами работы и хвалил
людей; – к мнению работниц прислушивались и даже кое-что меняли в
организации труда.
Девушки знали, что «глаза всей компании были устремлены на них»(Мэйо).Онисталигордитьсясвоейпринадлежностьюккомпании. Главным же было то, что за это время «шесть девушек превратились в коллектив, и этот коллектив искреннее и стихийно отдался сотрудни-
283
История социологии
честву в проведении опыта. В результате они почувствовали себя участниками и были счастливы, зная, что работают без принуждения сверху и без ограничения снизу»266.
Что касается бригады, работающей над расщеплением слюды, то ее члены реже прибегали к взаимопомощи, так как были более самостоятельны и имели разные интересы. Социологи сделали вывод: более высокая оплата труда является фактором повышения выработки в связи с взаимоотношениями в трудовом коллективе и личными обстоятельствами, определяемыми членами бригады как хорошие, психологически комфортные для личности. Также стало ясно, что для рабочих очень важно, чтобы они понимали смысл своей работы и свою роль в деятельности всей компании, чтобы их работа отмечалась руководством. По итогам наблюдений Мэйо и его коллеги сделали вывод, что важнейшую роль в создании эффективного процесса производства и организации труда играют психологические факторы.
Массовые опросы рабочих
Новая стадия эксперимента представляла собой массовый опрос 21 тысячи работников «Вестерн Электрик» (1928–1930 гг.) . Вначале рабочим задавались вопросы, интересовавшие администрацию и социологов. Например, такие:
• Как обращается с Вами Ваш начальник?
• Как Вы думаете, умен ли Ваш начальник?
• Что Вы думаете о компании, где вы работаете?
•Что Вы думаете о планах экономии, планах страхования, планах образования и др.
На одно интервью в среднем уходило до 30 минут. С 1929 года эти интервьюпринялидругойхарактер.Втечениеполуторачасовойбеседы интервьюер старался вызвать респондента – рабочего на откровенный разговор по теме его отношения к работе, коллективу, руководителям, компании в целом. Мэйо составил инструкцию для интервьюера, правила которой были взяты на вооружение последующими поколениями социологов. Среди правил наиболее важными являются следующие.
1. Необходимо слушать респондента очень внимательно, демонстрировать ему свое внимание.
2. Необходимо воздерживаться от неуместных реплик, способных сбить респондента с толку, ввергнуть его в сомнения. Нужно, наоборот,
266 Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. – С. 16.
284
Т е м а 21. ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
помочь ему выразить свои мысли, но помощь не должна повлечь искажения подлинного мнения респондента.
3. Необходимо учиться понимать по косвенным указаниям и намекам, чего респондент по тем или иным причинам не хочет говорить.
4. Интервьюер не должен разглашать имени респондента и его ответы.
Гарантируя отсутствие последующих санкций, работникам пред ложили высказать собственное мнение об условиях труда на рабочем месте. Им было позволено дать выход собственным фрустрациям и взамен получить ощущение заботы о них со стороны администрации, что имеет крайне важное значение на производстве. Это улучшило их отношение к работодателю, результатом чего, в свою очередь, стало увеличение ожидаемой производительности. В теории человеческих отношений коммуникация является важным фактором объяснения конфликтов в организациях. Основная гипотеза здесь — различные группы в рамках одного предприятия имеют различные интересы. Причиной конфликтов чаще всего называется эмоциональная реакция персонала, возникновение которой объясняется результатом неуверенности, слухов, фрустраций и т. д. Такие конфликты могут исключаться с помощью создания надежной коммуникации, т. е. предоставления администрацией информации о «реальном положении дел» на производстве и возможности высказывания работниками собственной точки зрения . Для менеджмента следствием стало широкое использование досок объявлений, производственных газет, углубленных собеседований и т. п.
Полученные данные послужили для администрации важным источником информации о настроениях рабочих в целом, об отношении к труду и к руководству. Многие высказанные рабочими жалобы послужили поводом к отдельным изменениям на предприятии. Так, после интервью с одной из работниц качество обедов в заводской столовой улучшилось.
Социологи пришли к выводу, что проводимые ими интервью обладают эффектом разрядки напряженного психического состояния рабочих, которые буквально «изливали» душу, делились всем, что их беспокоило и тревожило.
285
История социологии
Исследование 1931 года
В ноябре 1931 года начинается новое исследование. Объектом стала группа мужчин: 9 электромонтажников, 3 паяльщика и 2 контролера – всего 14 человек. Они также работали отдельно. Наблюдения за ними продолжались 6,5 месяцев. Как и в группе девушек – сборщиц реле, здесь присутствовал наблюдатель. Им были отмечены следующие интересные явления в деятельности новой экспериментальной группы.
1. Все рабочие стремились к однообразию выработки. Они замалчивали чью-то слишком высокую выработку, опасаясь, что она станет нормой для всех, и «дружески» советовали ударникам снизить темп. Они также скрывали и чью-то низкую выработку, тем самым оберегая друг друга от штрафов и увольнений. В те дни, когда выработка была особенно высока, часть изделий припрятывалась и добавлялась к продукции, изготовленной в дни с меньшей, чем в среднем, выработкой.
2. Рабочие старались скрыть от мастера все, что противоречило заводским правилам. В отсутствие мастера они разговаривали друг с другом, напевали, помогали друг другу. Человека, которого считали доносчиком, в бригаде не любили.
3. Были выявлены и изучены все проявления дружбы или неприязни рабочих друг к другу, а также их поведение и интересы за стенами завода. Исследователи выяснили человеческие пристрастия рабочих вплоть до любимых спиртных напитков.
4. Удалось выявить ряд закономерностей в отношениях между членами группы. Чем чаще взаимодействовали друг с другом два и более члена бригады, тем выше была взаимная симпатия между ними и тем больше проявлялось сходство в действиях и чувствах этих лиц. Чем выше личный статус человека в бригаде, чем шире диапазон его взаимодействий, тем в большей степени его действия согласовывались с нормами этой группы (бригады).
Изучив все эти сложные взаимосвязи, Мэйо пришел к выводу, что в экспериментальной группе сложились «неформальные» отношения между всеми ее членами. Ко всем членам бригады их товарищами предъявлялись требования не столько соответствовать формальным критериям признания их профессионального мастерства, сколько считаться с возникшим в группе культурно-психологическим единообразием. Группа оказалась сложнейшей социальной организацией. Она создала свои оценки и нормы, правила и ритуалы, применяла санкции
286
Т е м а 21. ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
в виде насмешек, иронии и даже бойкота к тем, кто не соответствовал представлениям о должном поведении члена этой группы.
Очень важным является вывод о том, что рабочие старательно и активно сопротивлялись изменениям в содержании и порядке работы, вводимым администрацией. Например, рабочие не только не повышали выработку, хотя и могли это сделать, но сопротивлялись техническим инновациям и правилам «научной» организации производства. Это поведение объяснялось страхом рабочих, что новая техника приведет к увольнениям или потребует повышения квалификации.
Исследователи подчеркнули, что такое поведение рабочих противоречило представлениям о распространенном среди рабочих протестантско-буржуазном отношении к делу.
Исследования Мэйо показали слабые стороны концепции «научной организации производства» Тейлора. Правила и требования максимальной интенсификации труда затрудняют проявление солидарности рабочих друг с другом, которое представляет собой форму естественной солидарности между людьми.
Дополнительные выводы, сделанные группой Мэйо
1. Успех экономической деятельности предприятия в немалой степени достигается благодаря установлению позитивных человеческих отношений как между работниками одного уровня (горизонтального), так и между руководителями и подчиненными (вертикального уровня).
2. Удовлетворенность работой у трудящихся (рабочих) во многом зависит от наличия в трудовом коллективе неформальных социальных взаимоотношений между рабочими и от существующих социальных взаимоотношений (человеческих) между рабочими и их начальниками.
3. Потребностьвпризнании,безопасностииощущениисвоейпринадлежности к трудовому коллективу более важна для рабочих, для их морали и оказывает больше влияния на рост производительности труда, нежели чисто физические и экологические условия труда.
4. Неформальные структуры и личные связи в формальных трудовых коллективах нельзя разрушить, но следует использовать в интересах компании. Непопулярных мастеров нужно увольнять.
287
История социологии
5. Управляющие людьми должны стать специалистами по человеческим отношениям с рабочими. Формальный менеджер должен стараться стать и неформальным лидером.
6. Власть, распространяемая сверху, неэффективна. Необходима практика совместного или группового решения спорных вопросов.
Научная ценность хоторнских исследований
1. Освоение социологией нового научного объекта – крупного промышленного предприятия.
2. Отработка и отшлифовка методов сбора данных – эксперимента, интервью разных видов и наблюдения.
3. Приближение науки к практике, создание рабочих мест для ученых в промышленности.
Критические оценки хоторнских исследований и их результатов
1. Работницы (экспериментальная бригада сборщиц реле) знали, что они участвуют в эксперименте, а потому старались работать лучше. Это называется «эффектом эксперимента», или «хоторнским эффектом». Не стоит забывать, что условия работы во время эксперимента и в действительности редко совпадают.
2. Мэйо переоценил коллективистское начало в индивиде и недооценил эгоистическое: желание зарабатывать больше, работая больше и лучше.
3. Мэйо проигнорировал значение объективных классовых противоречий, сведя проблемы на заводах к психологическим.
Практические последствия хоторнских исследований
После завершения экспериментов в компании «Вестерн электрик» появилось до 60 штатных консультантов по человеческим отношениям, прикрепленных к цехам: один консультант на 300 рабочих. В их задачи входило беседовать с рабочими об их проблемах, иногда – по просьбе мастера. К консультантам рабочие обычно относились с подозрением, поэтому эти обязанности старались поручать заводским врачам или священникам.
Парадигма, представляющаяся способной объяснить поведение в рамках трудовых организаций, являющаяся открытием хоторновских экспериментов, была названа теорией человеческих отношений.
288
Т е м а 21. ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Хоторнские исследования вызвали необычайно большой интерес
вделовом сообществе США. К 50-м годам ХХ века доктрина «человеческих отношений» становится очень популярной среди бизнесменов. Ведущие американские университеты и их сотрудники зарабатывали большие деньги, проводя по заказам корпораций конкретные исследования «человеческих отношений». Многие компании создали у себя отделы, занимающиеся кадрами и специальными вопросами «человеческих отношений», включая ведение переговоров с профсоюзами, обучение рабочих и управленцев, пропаганду идеалов и целей админи- страции.Многиекрупныефирмыужекконцу40-хгодовХХвекаимели
всвоих отделах штатных психологов и «социальных инженеров» производства либо прибегали к услугам консультативных фирм по вопросам «человеческих отношений» или «отношений с общественностью».
Последствия работы Мэйо блестяще охарактеризованы в журнале деловых кругов США «Бизнес уик»: «Сегодня промышленный мир кишит учеными консультантами по вопросам поведения, специалистами по умственной гигиене, по тренировкам восприятия, консультантами по личным вопросам, экспертами по коммуникациям, по групповой динамике,потестамнастроений,“ненаправленными”интервьюерами, аналитиками социограмм, инструкторами по разыгрыванию ролей, а также преподавателями на курсах управляющих и мастеров, – и все они обязаны классическим концепциям Хоторна»267.
Для лучшего и более полного понимания выводов, сделанных Мэйо по результатам хоторнских исследований, перейдем к рассмотрению теоретических воззрений Мэйо.
Теоретические воззрения Мэйо
Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) родился в Австралии, где получил образование психиатра. С 1919 года работал в США, с 1926 – в Гарвардском университете.
На формирование его теоретических воззрений оказали серьезное влияние:
Ле Пле и Дюркгейм – идеями о дезадаптации личности в современных формальных организациях;
Фрейд и Пьер Жане (1859–1947) – осмыслением действий человека под влиянием бессознательных влечений, теорией неврозов и умень-
267 Эпштейн С.И. Указ. соч. – С. 23.
289
История социологии
шением невротизации в хороших малых группах, идеей психотерапевтической беседы;
Парето – идеей правления квалифицированных элит и признанием первостепенности нелогичных действий;
Веблен – концепцией желательности правления технической ин теллигенции .
В одной из своих работ Мэйо писал: «Хаос страданий и злоба овладели нашей некогда гордой цивилизацией»268. Общество страдает от эгоизма и конкуренции. Труд обесчеловечен конвейером, подчинен технике и стал безрадостным. Индустриальная революция и развитие техники разрушили традиционное общество, в котором люди отвечали друг за друга в условиях устоявшегося «рутинного» порядка. Такое общество Мэйо назвал «устоявшимся». Социальные институты, когдато помогавшие человеку в жизни, утратили прежнюю мощь.
Сотрудник Мэйо по Хоторну У. Диксон в беседе с Р. Юнгком сообщил об основных идеях Мэйо следующее: «Раньше место работы было лишь одним из надежных социальных институтов, сегодня это часто единственная надежная точка человеческого существования. Сейчас люди ищут здесь все то, что раньше они получали от родственников, соседей, учителей, священников: уверенность, признание своих достижений, сочувствие и свет в трудных случаях жизни».
На современном предприятии, где рабочие проводят большую часть времени ежедневно, к ним относятся как к инструментам для получения прибыли. Человеческие и личные проблемы рабочих мало кого волнуют. Поэтому работа не приносит удовлетворения, следствием чего становятся снижение выработки и текучесть кадров. В стремлении хоть как-то восстановить утраченные глубокие социальные отношения, столь важные для людей, рабочие и создают неформальные социальные группы, выполняющие функции прежних первичных групп.
Этот вывод подкреплялся глубоким убеждением Мэйо в том, что люди по своей природе не могут выжить без сотрудничества друг с другом. По этому вопросу Мэйо решительно расходится с Тэйлором, считавшим, что «при научном руководстве мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами». Мнение Мэйо таково: «В каждом нормально действующем предприятии управляющие имеют дело не с отдельными работниками, а всегда с коллективом работающих людей.
268 Там же. – С. 19.
290