33. Індекс людського розвитку: методика оцінювання

Індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП, англ. Human Development Index, HDI) — індекс для порівняльної оцінки бідності, грамотності, освіти, середньої тривалості життя та інших показників країни. Індекс був розроблений в 1990 році пакистанським економістом Махбубом ель Хаком (Mahbub ul Haq) і використовується з 1993 року ООН в щорічному звіті з розвитку людського потенціалу.

При підрахунку ІРЛП враховують такі види показників:

- тривалість життя;

- освіченість дорослого населення;

- середня кількість років навчання;

- ВВП на душу населення.

Кожний показник розраховується за формулою:

Dф - Dmin

I = ------------- ;

Dmax – Dmin

Dф - фактичне значення показника;

Dmin – мінімальне значення показника;

Dmax – максимальне значення показника.

Встановлені такі межі:

- для тривалості життя – min - 25; max – 85 років;

- для освіти – 0 – 100 %;

- для середньої кількості років навчання - 0 – 15 років;

- для ВВП на душу населення - 200 - 40 000 $.

За індексом людського розвитку Україна займає 38 місце у Європі і 78 – у світі.

Українська методика розрахунку індексу людського розвитку, включає 9 блоків:

- демографічний розвиток;

- розвиток ринку праці;

- матеріальний достаток населення;

- умови проживання населення;

- рівень освіти;

- стан і охорона здоров’я;

- соціальна сфера;

- економічне середовище;

- фінансування людського розвитку.

І ндекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу.Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів ,покращ якості преді спож.

34. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.

Конкурентоспроможність працівника — це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше проти інших кандидатів задовольняти вимоги роботодавці: знань, умінь, навичок, особистісних рис.

Рівень конкурспос. робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше.

Основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці: 1- якісні ознаки робочої сили (проф.-кваліфікаційні х-ки, загальноосвітній рівень, особистісні х-ки);2 -відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї.

Конкурентоспроможність на зовнішньому ринку праці — це сукупність характеристик, які порівняльні позиції конкретного працівника на цьому ринку і дозволяють претендувати на одержання певних вакансій.

Крім високої якості робочої сили, що є визначальним параметром конкурентоспроможності, неабияке значення мають також і вимоги працівника до умов праці та її оплати, ціна послуг робочої сили у співвідношенні з її якістю. Конкурентоспроможність працівника на внутрішньому ринку праці —це вміння виявити і використати свої особистісні, професійні та ділові дані, швидше за інших працівників реалізувати власний потенціал у конкретних умовах діяльності підприємства

Оцінювання персоналу — це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Оцінювання може проводитися:

-кандидатів під час приймання їх на роботу;

-відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді;

-ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання;

-працівників для формування кадрового резерву, планування кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування;

-професійних знань і навичок працівників з метою організа­ції внутрішньофірмового навчання;

-професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади;

-ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії" у зв'язку зі станом здоров'я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу:

1.оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають 2.особистості оцінюва­ного (бальна або не бальна);

3.оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості;