9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.

Сторонами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в систему за певним принципом. У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (працедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб’єкта СТВ світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу.

Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава. Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем чи керівником підприємства. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ.

Роботодавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Тобто, це юридична особа,яка використовує працю найманих працівників,про що укладає відповідні трудові договори. Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: гарант захисник прав, регулювальник, роботодавець(створення роб місць), арбітраж і регулювання, примирення сторін і забезпечення злагоди.

Розрізняють також чотири групи суб’єктів СТВ: І група – первинні носії прав та інтересів (роботодавці, наймані працівники);

ІІ група – представницькі організації та їхні органи (об’єднання роботодавців, профспілки, органи влади й управління); ІІІ група – органи, через які реалізуються соціальний діалог (національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах); ІV група – органи покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів (примірні, посередницькі, структури, незалежні експерти, арбітри).

12. Національні моделі соціально-трудових відносин.

Характерні риси системи СТВ Німеччини:

а) високий рівень правової захищеності працівників;б) жорсткі норми трудового законодавства, орієнтовані на збереження робочих місць; в) розгалужена нормативно-правова база, що регулює індивідуальні та колективні відносини між провідними соціальними силами г) відносно високий рівень соціальних стандартів, що діють на національному, галузевому (регіональному) рінях;

д) незначний рівень диференціації доходів у цілому та заробітної плати, зокрема;е) широке застосування різноманітних форм демократії.

Найхарактерніші риси Французської моделі СТВ: а) широке застосування державними органами важелів як прямого, так і опосередкованого впливу на соціально – трудову сферу;б) наявність розгалуженої законодавчої бази, що регулює СТВ; в) застосування програмно-цільових підходів до розв’язання проблем СТ сфери; г) визнання соціально-трудового діалогу як основної форми погодження інтересів роботодавців і найманих працівників д) мобілізація всіх суспільних сил на виконання в кризові періоди пріоритетних загально національних завдань;

є) активність найманих працівників і їхніх представницьких органів у відстоюванні власних інтересів ж) поєднання під час вирішення конфліктів як примирних, так і методів силового тиску (в разі виникнення колективного трудового спору, процедура примирення сторін і посередництва не є обов’язковою перед початком страйку).

Європейська (або континентальна) модель за своєю сутністю є соціал-демократичною. Вона характеризується наступними рисами:

– високий рівень правової захищеності працівника; – жорсткі норми трудового права, орієнтовані на збереження робочих місць; – галузеве (регіонально-галузеве) тарифне регулювання; – високий законодавчо встановлений мінімум оплати праці; – відносно невелика диференціація оплати праці.

Англосаксонська модель поширена в таких країнах, як США, Великобританія, Австралія, Нова Зеландія. Модель характеризується наступними особливостями:

– достатньо високій рівень розвитку трудового та цивільного права; – відсутність централізованої системи управління зайнятістю та боротьби з безробіттям; – надання широких прав і свобод роботодавцям щодо наймання й звільнення працівників; – функціонування моделей корпоративних колективно-договірних відносин та відсутність таких відносин на рівні галузей та регіонів (напри- клад, у США колективними договорами охоплена тільки 1/4 частина всіх працівників); – робота з підготовки персоналу ведеться тільки в рамках окремих фірм та їхніх галузевих асоціацій; – високий рівень диференціації оплати праці; – мінімальна оплата праці в країні, як правило, законодавчо не закріплюється.

Японській моделі соціально-трудових відносин властива ціла низка суто національних рис: – поширення принципу довічного наймання працівника, коли зайнятість постійного працівника гарантується фірмою-роботодавцем до досягнення їм 55–60 років; – пряма залежність розмірів заробітної плати і соціальних виплат від тривалості роботи на фірмі; – високий рівень розвитку внутрішньофірмового патріотизму та пов’язаних з ним методів мотивації праці; – унікальні внутрішньофірмові системи росту і просування працівників.

Для японської моделі трудових відносин характерною є підтримка у працівників почуття причетності до фірми, що стимулюється спеціальними формами соціальної допомоги.

Інша особливість – незначна диференціація оплати праці між малокваліфікованими і висококваліфікованими працівниками (не більш ніж в 4 рази).

У Китайській Народній Республіці соціально-трудові відносини представлені у двох принципово різних моделях.

У державному секторі – жорстке державне регулювання соціальнотрудових відносин. У приватному (концесійному) секторі економіки – повна відсутність державного регулювання цих відносин.