71. Служебная этика руководителя. Этика приказов и поручений.

Отношение руководителя к подчиненным оказывает непосредственное влияние на характер делового общения в коллективе. Успех руководства во многом, как показывает опыт, зависит от того, какие этические нормы и прин­ципы использует руководитель по отношению к подчиненным, на основе чего отдаются им распоряжения в процессе управления, в чем выражается слу­жебная дисциплина, определяющая деловое общение.

Современные отечественные и зарубежные исследования выделяют 4 основных вида межличностных отношений в системе «руководитель - подчи­ненный»: приказание, внушение, участие, делегирование. В основу их вы­деления положена известная в практике управления закономерность, согласно которой степень руководства определяется уровнем профессионализма со­трудников: по мере роста профессионализма сотрудника руководитель мень­ше им управляет, больше его поддерживает, вселяет в него уверенность в своих силах (таблица 2).

Приказание	Внушение	Участие	Делегирование
Оптимально в слу­чае низкого уровня профессионализма сотрудника, когда он не готов к вы­полнению задачи и не берег на себя ответственность.	Используется на уровне зрелости от низкого до средне­го, когда сотрудник еще не способен, но готов взять на себя ответствен­ность. Здесь необ­ходимы руково­дство и поддержка.	Оптимально на уровне зрелости от среднего до высо­кого, когда сотруд­ник готов к выпол­нению задачи, но психологически еще не готов к от­ветственности. Здесь больше нуж­на поддержка, а не руководство, необ­ходимо совместное обсуждение про­блем.	Используется в слу­чае высокого уровня профессио­нальной зрелости сотрудника. Пере­дача полномочий сотруднику означа­ет минимум управ­ления и малую сте­пень поддержки, расчет на собствен­ные силы и ответ­ственность самого сотрудника.

При выборе формы распоряжения учитываются два основных фактора: 1)ситуация, наличие времени для нюансов; 2) личность подчиненного, его квалификация и добросовестность. Учет этих двух факторов позволяет вы­брать этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряже­ния.

К основным формам распоряжения относят приказ, просьбу, вопрос и так называемую форму «добровольца». Каждая из них должна применяться в зависимости от особенностей ситуации и характера отношений между руково­дителем и подчиненными. Так, приказ следует использовать преимуществен­но в чрезвычайных ситуациях, а также в отношении недобросовестных работ­ников. Напротив, в обычной ситуации, при условии, что отношения между ру­ководителем и подчиненными носят доверительный характер, более уместной формой распоряжения является просьба, допускающая в отличие от приказа обмен мнениями между сторонами по сути решаемой проблемы. Форму об­ращения вопроса («Есть ли необходимость этим заниматься?) рекомендуется применять в тех случаях, когда руководителю необходимо вызвать обсужде­ние, как лучше выполнить работу или подтолкнуть работника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. Наконец, форма «добровольца» («Кто берется это сделать?») может быть использована в тех ситуациях, когда нет желающих выполнять работу, которую тем не менее необходимо выполнить.

Современная психологическая наука выделяет ряд условий и законов управленческого общения, знание и учет которых во многом облегчают дос­тижение добровольности исполнения распоряжений подчиненными.

Доказано, что в основе достижения добровольности исполнения распо­ряжений, прежде всего, должно лежать понимание подчиненным задания, ко­торое он должен выполнить. В науке управления известны 5 главных условий, призванных обеспечить взаимопонимание сторон при выдаче поручений

1. Единство профессионального языка (задание должно быть понятным как с точки зрения ясности его формулировки, так и с точки зрения возможно­сти его интерпретации подчиненным применительно к конкретным условиям).

2. Учет интеллекта партнера (взаимопонимание зависит от уровня ин­теллекта подчиненного).

3. Полнота информации. Недопустимы как неполнота, так и неточности или ошибки в задании. Неполнота задания, равно как и ошибки в задании ве­дут к чрезмерному инструктированию, что в свою очередь порождает чрез­мерный контроль, ведет к беспорядку, увеличению объема работы, отвлекает руководителя от главного.

4. Логичность изложения (задание должно быть логичным, не содержат противоречий и путаницы в постановке и языке).

5. Необходимо сконцентрировать внимание подчиненного на задании (заставить слышать, а не просто слушать)

1-й закон управленческого общения гласит: мало понять задание. надо еще его принять. Одним из главных условий добровольного принятия поручения считается непротиворечивость того, что должен делать подчинен­ный, его принципиальным взглядам и позициям. Другое условие принятия по­ручения - показать подчиненному его интерес, убедить подчиненного, что за­дание не только не находится в противоречии с общими задачами учрежде­ния и собственными установками подчиненного, но и выгодно ему, отвечает интересам коллектива.

2-й закон управленческого общения сводится к формуле: люди легче принимают позицию того, к кому относятся с симпатией. Одновременно эта формула заключает третье условие добровольного принятия поручения. Его основной смысл состоит в том, что руководитель, чтобы эффективно ру­ководить и добиваться успеха, должен завоевывать расположение своих под­чиненных, заботиться о своем авторитете в коллективе.

Важным психологическим правилом, лежащим в основе этики приказов и поручений, является объективизация распоряжений и их деперсонализа­ция. Не рекомендуется персонифицировать устные распоряжения, если вы хотите получить лучший результат. Хуже, когда руководитель говорит: «Я хо­чу, чтобы вы это сделали». Лучше, если подчиненный выполняет поручение не только потому, что он его получил, но и потому, что убежден, что этого требует объективная ситуация, что следует именно так действовать. Как пока­зывает практика, применение объективизированных распоряжений снижает разногласия между руководителем и подчиненными и, что особенно важно, усиливает сплоченность персонала организации.

Везде, где это возможно, распоряжения, приказы и т.п. следует заменять принципами. В качестве при­мера автор приводит реакцию на два противоположных подхода.

1. Наш начальник не терпит непунктуальности.

2. В нашем коллективе придерживаются принципа соблюдения пункту­альности.

Этика приказов и распоряжений непосредственно связана с проблемой мотивации, под которой в данном случае мы подразумеваем создание усло­вий, в которых поручение становится стимулом.

Специалисты указывают на три основных критерия, кото­рые могут помочь правильно оценить средства мотивации:

1. Руководитель, призывающий других к действиям, должен апеллиро­вать к благородным побуждениям.

2. Руководитель не должен скрывать используемых им способов управ­ления мотивацией, так как скрытые формы тождественны манипуляции. Если люди, на которых оказывается влияние, остаются в неведении о нем, значит, эти способы неправомерны и нечестны.

3. Использование правильных методов поощряет людей к активному выбору, помогая в каждом конкретном случае выявить альтернативы, вариан­ты, возможности. Это также способствует принятию смелых решений.

В заключении укажем на ряд черт, которыми должны обладать хорошие подчиненные. По мнению специалистов, хорошие подчиненные:

1. в отношении с начальством стараются создать атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

2. достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть кор­ректными оппонентами;

3. всегда исполняют приказы начальника, не допуская при этом рабо­лепства;

4. вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стремясь выделиться и занять место других его членов;

5. всегда верны своему начальнику и тем целям, которые стоят перед коллективом, сохраняя в то же время способность трезвой оценки и конструк­тивной критики;

6. уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут под­держивать ценности и цели организации либо ее руководителя.