Aceptar la diversidad

Sylvia Skeeter, ex—capitán del ejército de unos treinta años de edad, era gerente de un restaurante Denny’s en Columbia (Carolina del Sur). Una tranquila noche, un grupo de clientes negros —un ministro presbiteriano, un pastor y dos cantantes de gospel— entraron y se sentaron dispuestos a cenar mientras las camareras les ignoraban. «Las camareras —recordaba Skeeter— comenzaron entonces a hablar, con las manos en las caderas, como si las personas que acababan de sentarse a un par de metros no existieran».

Skeeter, indignada, se enfrentó entonces a las camareras y se quejó al director, quien se encogió de hombros respondiendo: «así es como han sido educadas y no hay nada que yo pueda hacer por cambiar las cosas». Skeeter, que era negra, renunció entonces a su trabajo.

Si se hubiera tratado de un incidente aislado esta situación hubiera podido pasar completamente inadvertida. Pero el hecho es que Sylvia Skeeter fue una de las muchas personas que fueron llamadas a declarar como testigo en un juicio por prejuicios raciales seguido contra la cadena Denny’s cuyo veredicto final les obligó a pagar 54 millones de dólares en concepto de indemnización a los miles de clientes negros que habían sufrido este tipo de vejaciones.

Entre los muchos demandantes se encontraban siete agentes afroamericanos del servicio secreto que, en un viaje que hicieron como agentes de seguridad del presidente Clinton cuando éste visitó la Academia Naval de Annapolis, tuvieron que esperar cerca de una hora su desayuno mientras sus colegas de la mesa de al lado eran servidos al momento. Otra de las demandantes fue una mujer negra paralítica de Tampa (Florida), quien permaneció esperando en su silla de ruedas durante un par de horas a que le sirvieran el postre después de una cena de fin de curso. A lo largo del juicio seguido por esta manifiesta discriminación, quedó demostrado que el origen del problema radicaba en la creencia —especialmente al nivel de los gerentes del distrito y de las distintas secciones— de que los clientes negros eran malos para el negocio.

Hoy en día, como resultado de la condena y de la publicidad que ha rodeado a todo el caso, la cadena Denny’s está tratando de compensar su anterior discriminación hacia la comunidad negra.

Y todos los empleados, especialmente los jefes, están obligados a asistir a sesiones de formación en las que se consideran las ventajas de una clientela multirracial.

Este tipo de seminarios se ha convertido en moneda corriente en el seno de multitud de empresas de todos los Estados Unidos y cada vez resulta más claro que, aunque la gente tenga prejuicios, debe aprender a actuar como si no los tuviera. Y los motivos de esta actitud no son tan sólo de tipo humano sino también pragmáticos. Uno de ellos es el nuevo rostro que está asumiendo la fuerza laboral dominante, en donde los varones blancos están convirtiéndose en una franca minoría. Un estudio realizado en varios cientos de empresas norteamericanas ha puesto de relieve que más del 75% de la nueva fuerza del trabajo no es de raza blanca, un auténtico cambio demográfico que tiene también su reflejo en el mundo del consumo. Otra de las razones es la creciente necesidad de las empresas multinacionales de empleados que no sólo dejen de lado todo prejuicio y respeten a la gente de diferentes culturas (y mercados) sino que también tengan en cuenta las ventajas competitivas que conlleva esta actitud. Un tercer motivo es el fruto potencial de la diversidad, en términos de mayor creatividad colectiva y energía empresarial.

Todo esto significa que la cultura de la empresa debe fomentar la tolerancia aun en el caso de que persistan los prejuicios individuales. Pero ¿cómo puede hacer esto una empresa? Lo cierto es que los cursos de un día, el pase de un vídeo o los cursillos de «entrenamiento en la diversidad» de fin de semana no parecen servir para eliminar realmente los prejuicios de quienes asisten a ellos, ya sea de los blancos contra los negros, de los negros contra los asiáticos o de los asiáticos contra los hispanos. De hecho, el efecto de ciertos cursos inadecuados de entrenamiento en la diversidad —aquéllos que prometen demasiado y despiertan falsas esperanzas o que simplemente fomentan la atmósfera de confrontación en lugar de alentar la comprensión— puede ser precisamente el contrario del deseado al llamar la atención sobre las diferencias y fomentar de ese modo las tensiones que dividen a los grupos en el puesto de trabajo. La comprensión de las posibilidades de que uno dispone ayuda a comprender la naturaleza del prejuicio mismo.