La sabiduria de las organizaciones y el ci colectivo

A finales de este siglo, un tercio de la población laboral activa de los Estados Unidos serán «trabajadores del conocimiento», es decir, personas cuya productividad estará orientada hacia el aumento del valor de la información (va sea como analistas de mercado, escritores o programadores de ordenador). Peter Drucker, el eminente experto del mundo empresarial que acuñó el término «trabajadores del conocimiento», señala que la experiencia de estos trabajadores es altamente especializada y, dado que los escritores no son editores ni los programadores de ordenadores son distribuidores de software, su productividad depende de la adecuada coordinación de los esfuerzos individuales en el seno de un equipo. Hasta ahora, la gente siempre ha trabajado en cadena pero, según Drucker, en el caso de los trabajadores del conocimiento «la unidad de trabajo no será el individuo sino el equipo». Por ese mismo motivo es por lo que la inteligencia emocional —las habilidades que fomentan la armonía entre las personas— será un bien cada vez más preciado en el mundo laboral.

La forma más rudimentaria de equipo de trabajo organizativo es la reunión —ya sea en una sala de juntas, en una sala de conferencias o en una oficina—, un elemento insoslayable del trabajo de cualquier grupo de ejecutivos. La reunión —la confluencia de personas en una misma habitación— no es sino una forma evidente y algo anticuada de trabajo, dado que las redes electrónicas, el correo electrónico, las teleconferencias, los equipos de trabajo, las redes informales, etcétera, están convirtiéndose en nuevas entidades funcionales dentro del mundo empresarial. Bien podríamos decir que si el organigrama jerárquico constituye el esqueleto de una organización, estos componentes humanos constituyen su sistema nervioso central.

Dondequiera que la gente se reúna a colaborar, ya sea en una reunión de planificación organizativa o en un equipo de trabajo que aspira a la creación de un producto común, existe una sensación muy real de una especie de CI grupal que constituye la suma total de los talentos y habilidades de todos los implicados. Y es este CI el que determina lo bien que cumplen con su cometido.

Pero el factor más importante de la inteligencia colectiva no es tanto el promedio de los CI académicos de sus componentes individuales como su inteligencia emocional. En realidad, la verdadera clave del elevado CI de un grupo es su armonía social. Es precisamente la capacidad de armonizar la que determina el que, manteniendo constantes todas las demás variables, un determinado grupo sea especialmente diestro, productivo y eficaz mientras que otro —compuesto por individuos cuyos talentos sean equiparables— obtenga resultados más pobres.

La idea de que existe una inteligencia grupal procede de Robert Sternberg, un psicólogo de Yale, y de Wendy Williams, una estudiante graduada, que llevaron a cabo una investigación para tratar de comprender los elementos que contribuyen a la eficacia de un determinado grupo.« Después de todo, cuando las personas se reúnen para trabajar en equipo, cada una de ellas aporta determinados talentos (como, por ejemplo, la fluidez verbal, la creatividad, la empatía o la experiencia técnica). Y, si bien un grupo no puede ser «más inteligente» que la suma total de los talentos de los individuos que lo componen, si que puede, en cambio, ser mucho más estúpido en el caso de que su dinámica interna no potencie los talentos de los implicados». Este axioma resultó evidente cuando Sternberg y Williams reclutaron a diversas personas para formar grupos que debían enfrentarse al reto creativo de diseñar una campaña publicitaria eficaz para un edulcorante ficticio que se presentaba como un prometedor sustituto del azúcar.

Uno de los hallazgos más sorprendentes de aquella investigación fue que las personas que estaban demasiado ansiosas por formar parte del grupo terminaron convirtiéndose en un lastre que enlentecía su rendimiento global, porque eran demasiado controladores y dominantes. Estas personas parecían carecer de uno de los componentes fundamentales de la inteligencia social, la capacidad de reconocer lo que es apropiado y lo que no lo es en el toma y daca de la relación social. Otro factor claramente negativo fueron los pesos muertos, los individuos que no participaban.

El factor individual más importante para maximizar la excelencia del funcionamiento de un grupo fue su capacidad de crear un estado de armonía que les permitiera sacar el máximo rendimiento del talento de cada uno de sus miembros. En este sentido, el rendimiento global de los grupos armoniosos era mayor cuando alguno de sus integrantes era especialmente diestro, algo que en los otros grupos en los que existía mayor fricción interindividual parecía resultar más difícil de capitalizar. El ruido emocional y social —el ruido provocado por el miedo, la ira, la rivalidad o el resentimiento— disminuye el rendimiento del grupo mientras que la armonía, en cambio, permite que un grupo saque el máximo provecho posible de las aptitudes de sus miembros más talentosos y creativos.

La moraleja de este cuento es muy clara en lo que respecta al trabajo en equipo, pero también tiene implicaciones más generales para cualquiera que trabaje en el seno de una organización.

Muchas de las cosas que la gente hace en su trabajo dependen de su capacidad para organizar una red difusa de compañeros, y diferentes tareas pueden exigir la participación de diferentes componentes de esa red. Y esto, a su vez, permite la creación de grupos ad hoc, grupos compuestos especialmente para sacar el máximo rendimiento posible de los talentos, la experiencia y la situación de sus integrantes. En este sentido, la forma en que la gente puede «trabajar» una red —es decir, convertirla en un equipo provisional ad hoc— constituye un factor crucial en el éxito en el mundo laboral.

Veamos, por ejemplo, un estudio sobre trabajadores «estrella» realizado en los mundialmente famosos Laboratorios Bell. de Princeton, un lugar que concentra una densidad de talentos difícil de igualar. Ahí trabajan ingenieros y científicos cuyo CI académico es extraordinariamente elevado. Pero dentro de este pozo de talentos, algunos son verdaderas «estrellas» mientras que otros sólo alcanzan resultados más bien mediocres. Pues bien, la investigación demostró que la diferencia entre unos y otros no radica tanto en su CI académico como en su CI emocional y que los trabajadores «estrella» eran personas más capaces de motivarse a sí mismas y más dispuestas a organizar sus redes informales en equipos ad hoc.

Los trabajadores «estrella» estudiados trabajaban en una división de la empresa que se dedicaba a crear y diseñar los dispositivos electrónicos que controlan los sistemas telefónicos, un instrumento muy complicado de la ingeniería electrónica. La elevada complejidad de la tarea superaba tanto a la capacidad de cualquier individuo aislado que debía realizarse en equipos de 5 a 150 ingenieros, puesto que ningún ingeniero aislado sabía lo suficiente como para realizar a solas su trabajo y necesitaba la colaboración y la experiencia de otras personas. Para descubrir la diferencia existente entre los muy productivos y aquéllos otros que eran mediocres, Robert Kelley y Janet Caplan pidieron a los jefes y a los empleados que seleccionaran entre el 10 y el 15% de los ingenieros que destacaban como «estrellas».

Como señalaron luego en la Harvard Business Review, cuando Kelley y Caplan compararon los resultados obtenidos por los trabajadores «estrella» «en lo que respecta a un amplio espectro de medidas cognitivas y sociales (desde la valoración del CI hasta los inventarios de personalidad)» con los resultados logrados por los demás, no lograron detectar la menor diferencia innata significativa entre los dos grupos. «La investigación demuestra, pues, que el talento académico —o el CI— no es un buen predictor de la productividad en el puesto de trabajo.» Pero después de llevar a cabo detalladas entrevistas comenzó a vislumbrarse que las diferencias criticas tenían que ver con las estrategias internas e interpersonales utilizadas por los «estrella» para realizar su trabajo. Una de las más importantes resultó ser el tipo de relación que se establece con una red de personas clave.

Las cosas van mucho mejor para las personas «estrella» porque éstas dedican más tiempo a cultivar buenas relaciones con las personas cuyos servicios pueden resultar más críticamente necesarios. «Un trabajador medio en los Laboratorios Bell hablaba de quedarse perplejo por un problema técnico.» Según Kelley y Calan: «él llamó entonces a varios gurús técnicos y luego esperó su respuesta postal o electrónica, perdiendo así un tiempo valiosísimo». Los trabajadores «estrella», por su parte, pocas veces deben enfrentarse a estas situaciones porque se ocupan de establecer esas redes fiables antes de que realmente las necesiten y cuando piden consejo a alguien casi siempre obtienen una respuesta más rápida».

Las redes informales son especialmente interesantes para resolver problemas imprevistos. «La organización formal se establece para solucionar problemas fácilmente anticipables —afirma un estudio de este tipo de redes—, pero cuando aparecen los problemas inesperados, la organización informal suele volverse inoperante. La red compleja de vínculos sociales informales se formaliza a lo largo del tiempo en redes sorprendentemente estables. Altamente adaptativas, las redes informales se mueven diagonal y elípticamente, saltándose pasos enteros del organigrama para conseguir que las cosas funcionen debidamente.»

El análisis de las redes informales muestra que, del mismo modo que quienes trabajan codo con codo no necesariamente se confían información especialmente sensible (como, por ejemplo, el deseo de cambiar de trabajo o el resentimiento sobre el comportamiento de los jefes o de otros compañeros), menos lo harán todavía en caso de situaciones críticas. En realidad, un examen más preciso muestra que al menos existen tres variedades de redes informales: las redes de comunicación (quién habla con quién); las redes de experiencia (basadas en las personas a quienes se pide consejo) y las redes de confianza. Los nudos principales de las redes de experiencia suelen ser las personas que tienen una reputación de excelencia técnica que a menudo les conduce al ascenso en el escalafón laboral. Pero no hay mucha relación entre ser un experto y ser considerado como alguien a quien confiar los secretos, las dudas y las debilidades. Un jefe mezquino o tiránico puede ser alguien sumamente experto pero la confianza que despertará en sus subordinados será tan baja que saboteará su capacidad directiva y quedará excluido de las redes informales. Los trabajadores «estrella» de una organización suelen ser aquéllos que han establecido sólidas conexiones en todas las redes, sean de comunicación, de experiencia o de confianza.

Además del dominio de estas redes convencionales, existen también otras formas de sabiduría organizativa. Por ejemplo, los trabajadores «estrella» de los Laboratorios Bell han conseguido coordinar eficazmente sus esfuerzos en el trabajo en equipo; son los mejores en lograr el consenso; son capaces de ver las cosas desde la perspectiva de los demás (como los clientes u otros compañeros de trabajo), y son persuasivos y promueven la cooperación al tiempo que evitan los conflictos. Mientras todo esto descansa en las habilidades sociales, los trabajadores «estrella» también desplegaron otro tipo de maestría: tomar iniciativas —tener la suficiente motivación como para asumir las responsabilidades derivadas de su trabajo y más allá de él— y disponer del autocontrol necesario como para organizar adecuadamente su tiempo y su trabajo. Todas estas habilidades, obviamente, forman parte de la inteligencia emocional.

Existe, por tanto, una fuerte evidencia de que el descubrimiento realizado en los Laboratorios Bell augura un futuro en el que las habilidades básicas de la inteligencia emocional —el trabajo en equipo, la colaboración entre los individuos y el aprendizaje de una mayor eficacia colectiva— serán cada vez más importantes. En la medida en que los servicios basados en el conocimiento y el capital intelectual vayan convirtiéndose en un factor más decisivo en las organizaciones, la forma en que la gente colabore entre sí irá convirtiéndose también en una auténtica ventaja intelectual. Así pues, el crecimiento y hasta la misma supervivencia de la organización depende, en definitiva, del aumento de la inteligencia emocional colectiva.