§ 13. Матеріальна відповідальність

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він при­тягнутий до дисциплінарної відповідальності за діян­ня, що ними спричинено цю шкоду.

Підставою для застосування матеріальної відпові­дальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, зни­щенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Отже, ознаками шкоди,

заподіяної підприємству, установі, організації, е: пряма шкода; протиправність поведінки працівни­ка; причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; вина працівника.

Чинне законодавство встановлює два види мате­ріальної відповідальності: обмежену, яка не переви­щує середнього заробітку працівника, і повну. Ос­тання настає в таких випадках:

• за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матері­альної відповідальності (такі договори можуть бути укладені тільки з працівниками, які досяг­ли 18-річного віку та обіймають посади чи вико­нують роботи, безпосередньо пов'язані зі схо­вом, продажем, переробкою, перевезенням мате­ріальних цінностей, наприклад, касирами, комірниками, експедиторами);

• коли майно та інші цінності були одержані пра­цівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання пра­цівником майна в такий спосіб можливе лише за наявності згоди працівника);

• якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

• якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (стан працівника необхідно до­вести, наприклад, актом медичного обстеження);

• коли шкоди завдано недостачею, умисним зни­щенням або умисним зіпсуттям матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спе­ціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією праців­никові в користування;

• якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;

• у разі завдання шкоди не під час виконання тру­дових обов'язків;

• якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати заподія­ну шкоду питання відшкодування вирішується су­дом, який, до речі, також розглядає трудові спори.

§ 14. Індивідуальні й колективні трудові спори

Індивідуальні трудові спори — непорозумін­ня між працівником і власником (уповноваженим ним органом), що виникли в трудових правовідноси­нах. Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори. Це — комісії з трудових спорів (КТС) і районні (міські) суди.

КТС обираються загальними зборами (конферен­цією) трудового колективу підприємства, установи, організації з кількістю працюючих не менш як 15 осіб.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк пов­новажень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. Кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства не може бути меншою від половини її складу.

Чинним трудовим законодавством установлено перелік спорів, що можуть розглядатися в КТС і що розглядаються в судах. Наприклад, відповідно до ст. 224 Кодексу законів про працю КТС є обов'язко­вим первинним органом із розгляду трудових спорів, за винятком спорів, що безпосередньо розглядають­ся в судах, або спорів деякої категорії працівників.

Відповідно до КЗпП в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони незгодні з рішенням КТС;

прокурора, якщо він уважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству; працівника підприємства, установи, організації, де комісії з трудових спорів не обираються; працівника про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, змі­ну дати й формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконан­ня роботи з меншою оплатою (в середньому та­ких спорів судами України розглядається близь­ко 8 тисяч);

керівника, головного бухгалтера підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступників, а також службових осіб мит­них органів і державних податкових адміністра­цій, яким присвоєно персональні звання, служ­бових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за ціна­ми; керівних працівників, які обираються, за­тверджуються чи призначаються на посади державними органами, органами місцевого й ре­гіонального самоврядування, а також громад­ськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведен­ня на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень; власника (уповноваженого ним органу) про від­шкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; працівників у питанні застосування законодав­ства про працю, яке відповідно до чинного зако­нодавства попередньо було вирішено власником або вповноваженим ним органом і профспілко-

вим органом підприємства, установи, організа­ції (підрозділу) в межах наданих їм прав;

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

• молодих спеціалістів, які закінчили вищий на­вчальний заклад і в установленому порядку на­правлені на роботу на підприємство, в установу, організацію;

• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких ма­терів — за наявності дитини віком до 14 років;

• виборних працівників після закінчення строку повноважень;

• працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інших осіб, з якими власник або вповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Щоправда, за Конституцією України будь-який працівник може звертатися до суду для вирішення трудового спору без урахування наведеного вище по­рядку, тобто звернення до КТС за вирішенням тру­дового спору не є обов'язковою умовою для подаль­шого звернення до суду.

Працівник може звернутися з заявою про вирі­шення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк од дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в справах про звільнення — в місяч­ний строк од дня вручення копії наказу про звіль­нення або від дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, уста­нові, організації, встановлюється строк в один рік од дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Колективні спори, на відміну від індивідуаль­них, — це спори між найманими працівниками,

трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установ­лення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колектив­ного договору або його окремих положень; невико- | нання вимог законодавства про працю.

Колективні спори вирішуються веденням перего­ворів із використанням спеціальних процедур і засо­бів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в перегово­рах, вони формують спеціальну комісію для вироб­лення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної та являє собою орган, що його призначено для напрацювання рішення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спо­ру (виробничий, територіальний, національний) ко­місія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, де­сяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж — орган, що складається із за­лучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення (за рішенням більшос­ті членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).

Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в про­цедурі примирення.

Сторони конфлікту, примирювальна комісія, тру­довий арбітраж зобов'язані використати для врегу­лювання колективного спору всі можливості, не за­боронені законодавством. Для вирішення колектив­ного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і про­водити страйк, збори, мітинги, пікетування, де­монстрації в порядку і формах, передбачених чин-

ним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.

Страйк проявляється в тимчасовому колективно­му добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колектив­ного трудового спору. А втім, деякі категорії праців­ників не мають права на такі заходи (приміром, пра­цівники органів прокуратури, суду, державної вла­ди, правоохоронних органів).

Дотримання вимог, передбачених законодав­ством, щодо процедури проведення страйків є обов'язковим, інакше його може бути визнано неза­конним. Рішення про незаконність страйку вино­ситься в судовому порядку. Це рішення є підставою для припинення страйку і початку роботи, що була припинена. Організація та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни з.на­станням усіх можливих у такому випадку негатив­них наслідків (вжиття заходів дисциплінарного по­карання, позбавлення премій та оплати терміну страйку).

Відповідно до чинного законодавства страйки мо­жуть бути заборонені в період проголошення надзви­чайного стану (строком до одного місяця) або у воєн­ний час.

Питання для самостійної перевірки знань

*• Що таке трудове право, предмет його регулювання?

^ Які ви знаєте джерела трудового права?

>• Охарактеризуйте Кодекс законів про працю.

^ Що таке колективний договір? Між ким він укладається?

^ Що таке трудовий договір?

>• Хто може виступати сторонами трудового договору?

^ В чому полягає зміст трудового договору?

> Дайте характеристику трудового контракти. Які він має особливості! чим відрізняється від звичайного трудового договору?

^ Що таке строк випробування і навіщо він потрібен?

^ Кому не може бути встановлено строк випробування?

^ Які ви знаєте форми і строки трудового договору?

^ Які документи надає працівник для прийняття його на роботу?

>• Як оформляється прийняття працівника на роботу?

^ Практичне завдання: напишіть заяву про прийняття на роботу. Назвіть випадки, коли працівник, який звільняється з роботи, не повинен відпрацьовувати два тижні,

^ Чи може залишитися на роботі працівник, котрий подав заяву про звільнення?Якщо так, то на яких підставах?

^ Хто з працівників не може розривати трудовий договір із власної ініціативи? Чиє якісь винятки?

^ Практичне завдання: напишіть заяву про звільнення за власним бажанням,

^ Які є підстави для розірвання трудового договору з ініціа­тиви власника?

^ Коли не вимагається згоди профкому на звільнення праців­ника з ініціативи власника?

^ Коли неможливо звільнити працівника з ініціативи влас­ника?

>• Практичне завдання: складіть наказ про звільнення пра­цівника через скорочення штату,

^ Що таке робочий час? ^ Які види робочого часу визнаєте? ^ Назвіть тривалість робочого часу. ^ Хто має право працювати неповний робочий час? ^ Назвіть види часу відпочинку. ^ Скільки є святкових і неробочих днів? Назвіть їх. ^ Що таке відпустка, які види ТІ'ви знаєте? *• Яким працівникам надається відпустка, що перевищує 24 календарні дні?

> Коли настає право на відпустку?

^ Хто позбавлений права на відпустку?

^ Практичне завдання: напишіть заяву на відпустку. ^ Назвіть особливості прийняття неповнолітніх на роботу. ^ Які документи необхідно подати для працевлаштування неповнолітнього?

*• /Уо яких роботах не мають права працювати неповно­літні?

^ Назвіть особливості звільнення неповнолітніх із роботи. ^ Чому необхідно дотримуватися трудової дисципліни?

*• Якими методами забезпечується трудова дисципліна? ^ Назвіть види заохочень і дисциплінарної відповідальності.

*• Які особливості застосування дисциплінарної відпові­дальності?

*• Які є підстави для матеріальної відповідальності?

^ Назвіть види матеріальної відповідальності й випадки, ко­ли її може бути застосовано.

^ Практичне завдання: складіть пояснювальну записку з факту порушення вами трудової дисципліни.

^ Що таке трудовий спір?

^ Які є види трудових спорів?

^ Які органи мають право розглядати індивідуальні трудові спори?

> Як вирішуються колективні спори?

> Чи можна заборонити проведення страйків і коли?