21.Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах.

Успішною організаційною основою професійного навчання персоналу на великих підприємствах мають бути перспективні програми та бізнес-плани, на підставі яких формуватиметься річний план проф.навчання і розроблятимуться конкретні заходи розвитку персоналу. На основі річного плану розробляється місячний план за видами (проф..підготовка, перепідготовка та підвищ.кваліфі), формами (інд, курсова) та напрямами в розрізі професій та спеціальностей. Такій роботі передує глибокий аналіз потреби структурних підрозділів п-ства в навчанні працівників.

В сучасних умовах управління професійним навчанням займає все більше місце у роботі лінійних менеджерів. Лише лінійний менеджер може мати детальну інформацію про зміну вимог до здійснюваної роботи, а також про знання, навички та уміння, що потрібні його підлеглим. Зазначений підхід може бути реалізованим на великому підприємстві, що має можливість утримувати повноцінну службу управління персоналом, відділ підготовки персоналу, ефективно використовувати таких фахівців, як інженер по підготовці кадрів, соціолог, психолог тощо.

Інша ситуація спостерігається на середніх та особливо на малих підприємствах, на яких служби управління персоналу відсутні як такі, їх функції виконує один фахівець (інколи бухгалтер) або безпосередньо власник малого підприємства.

Професійне навчання працівників передбачає одержання реальних кінцевих результатів, оцінка яких необхідна для підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та організації. При цьому професійне навчання не повинне оцінюватися лише з точки зору затрачених на нього коштів. Більш перспективним є відношення до професійного навчання як вкладання коштів у людські ресурси організації, що можуть оцінюватись аналогічно любого інвестиційного проекту.

22.Визначення цілей навчання, потреби підприємства у підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.

Постановка цілей професійного навчання вирішує такі завдання а організації:

- визначення орієнтирів для розробки робочих навчальних планів і програм;

- з’ясування вимог до тих, хто проходитиме навчання;

- надання орієнтирів викладачам, майстрам виробничого навчання, працівникам служби управління персоналом, на що потрібно зосередити основні зусилля, тобто виділити пріоритети в процесі навчання;

- забезпечення відповідності між цілями навчання та формами й методами навчання персоналу.

Визначення потреби в підготовці персоналу – це встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал організації для виконання її поточних, середньострокових і перспективних цілей, та тими наявними знаннями, уміннями й навичками, які персонал має сьогодні.

Визначаючи потребу в професійному навчанні персоналу в організації, доцільно брати до уваги вплив зовнішнього середовища, стан конкурентної боротьби на ринку, розвиток техніки й технологій, що зумовлюють виникнення нової продукції, послуг і нових видів діяльності, зміну організаційної структури, додаткову потребу в працівниках і джерелах її забезпечення. Установлення потреби у підготовці персоналу на рівні структурного підрозділу здійснюється лінійним керівником цього підрозділу.

Робочі навчальні плани й програми для підготовки нових робітників в організації розробляються на основі типових програм зазвичай на перший розряд (клас, категорію) з професії. Для підвищення кваліфікації працівників програми розробляються на кожний розряд з урахуванням логічної послідовності вдосконалення професійних знань, умінь і навичок з наявної професії.

У процесі розроблення робочих навчальних програм слід ураховувати складність матеріалу, що підлягає вивченню учнем чи слухачем. Більш складний навчальний матеріал потребує тривалішого часу для його опанування. З метою полегшення оволодінням працівниками складним навчальним матеріалом доцільно частіше використовувати наочні засоби та активні методи навчання.