95. Управління виробничою адаптацією молодих робітників.

Управління виробничою адаптацією — це цілеспрямо­ваний вплив на фактори, що визначають успішність її прохо­дження, оптимізацію термінів оволодіння працівником професій­ною майстерністю та входження його в трудовий колектив організації. Ефективність виробничої адаптації молодого працівника зна­чною мірою залежить від якості профорієнтаційної роботи в за­гальноосвітній школі та професійному навчальному закладі. Управління виробничою адаптацією має здійснюватися з ура­хуванням особливостей окремих її етапів. Виходячи з позиції опанування молодим працівником професії виробничу адаптацію поділяють на такі етапи: адаптація, пов'язана з процесом професійної підготовки; опанування працівником професійної майсте­рності на робочому місці та входження його в трудовий колек­тив; прийнятна стадія професійної адаптації; високий рівень професійної адаптації працівника. З позицій соціально-психологічної й організаційної адапта­ції, адаптації у сфері дозвілля та адаптації в матеріально-побутовій сфері можна виокремити такі етапи виробничої ада­птації молодого працівника: ознайомлення з організацією; пристосування до вимог організації; асиміляція (повне пристосування до виробничого середо­вища); ідентифікація (ототожнення особистих цілей працівника з цілями організації). Завданнями управління виробничої адаптації молодих робіт­ників і фахівців з вищою освітою в організації є: прискорення процесу «входження» нових працівників у по­саду чи пристосування до робочого місця; досягнення високого рівня продуктивності праці, якості продукції, робіт чи наданих послуг у найбільш короткі терміни; оцінювання трудового потенціалу молодих робітників і фа­хівців; опанування основних норм організаційної культури та пра­вил внутрішнього трудового розпорядку; формування позитивного ставлення до обраної професії, підвищення рівня задоволеності роботою; зниження рівня плинності кадрів і невизначеності в нових працівників; забезпечення подальшого розвитку молодих робітників і фахівців з вищою освітою.

96. Трудове наставництво молоді, його форми.

Важливу роль у залученні випускників навчальних закладів до традицій трудового колективу, у їх професійно - кваліфікаційному просуванні має відігравати трудове наставництво. Наставники молоді – це кваліфіковані працівники, що володіють широким професійним і культурним кругозором, мають багатий життєвий досвід і педагогічні здібності. Вони допомагають молодим працівникам опановувати передові прийоми й методи праці, залучають їх до технічної творчості, здійснюють виховання новачків відповідно до вимог організаційної культури підприємства. Інститут у Ванкувері створює спеціальні програми з наставництва, їх мета – показати сутність наставництва, що полягає у тому, щоб досвідченні люди передавали свій досвід в особистому спілкуванні. Наставництво проводиться в організаціях у двох формах. Індивідуальна форма передбачає закріплення за одним молодим працівником одного чи двох підопічних. За колективної форми - встановлюється шевство бригади за своїми новачками. Відмінність цієї форми від попередньої полягає в тому, що тут виробнича адаптація відбувається під контролем колективу, у спілкуванні з товаришами по бригаді чи команди на прикладі передових працівників. Колективна форма наставництва має особливе значення в умовах поширення бригадної форм організації праці, роботи в командах. Наставник повинен мати доброзичливий характер. Працівникам, яким важко працювати з людьми, не слід доручати наставництво. Більшість молоді бажають мати наставника у віці 30—39-ти і 40—44-х років. Тому не слід доручати наставництво осо­бам, старшим 45-ти років. Зменшення вікового бар’єру сприяє більш довірчому спілкуванню. Розвиток наставництва відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації.