35. Этапы процесса формирования кадровой политики

В ходе формирования кадровой политики (в идеальном случае) происходит согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика;

• информационная политика - система движения кадровой информации;

• финансовая политика - распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала;

• оценка результатов деятельности (анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала).

Процесс формирования кадровой политики организации включает следующие этапы:

1. Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями деятельности организации, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой работы, т.е. построение системы процедур и мероприятий по достижению этих целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных документально, и обязательно с учетом как нынешней ситуации, так и потенциальных изменений.

3. Мониторинг персонала — разработка процедур диагностики и прогнозирования персонала и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений, навыков.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает решение следующих задач:

• оперативное укомплектование организации кадрами;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат;

• стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получения других льгот, снижение текучести кадров;

• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

• рациональное использование рабочей силы.

36. Взаимодействие к.П. Со стратегией развития организации.

Определяющей в выборе к.п. является стратегия организации как производственно-хозяйственной системы. Удачи выбранная и реализованная к.п. способствует претворению в жизнь основных стратегий, основными составляющими которых являются: производственная деятельность, фин.-экон. д-ть, социальная д-ть.

Выбор стратегии управления персоналом определяется условиями функционирования организации. В условиях рыночной экономики применяются:

• стратегия экономии затрат производства как важная мера сокращения расходов на персонал. Ее суть заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекается дополнительный персонал, а при первых признаках ее ухудшения работников увольняют;

• стратегия согласования прогнозов потребности в персонале с планами развития;

• стратегия обеспечения собственного производства персоналом высокого качества. Ее применение характерно для ситуации укрепления рыночных отношений при усилении конкуренции;

• стратегия, предусматривающая дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий более полного его использования в целях сокращения текучести кадров. Это характерно для организаций, связанных с новыми направлениями научно-технического прогресса и выдвигающих более строгие требования к качеству персонала.

Варианты взаимодействия стратегии УП и стратегии организации:

1. Стратегия УП является зависимой производной от стратегии организации в целом.

2. Общая стратегия организации и стратегия УП разрабатываются и развиваются как единое целое с вовлечением специалистов по УП в решение стратегических задач на корпоративном уровне.