14. Методы формирования системы управления в организации

Системный анализ ориентирует исследователя на детальное рассмотрение компонентов системы управления персоналом: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов и технологии управления людьми, принципов принятия управленческих решений.

Метод декомпозиции заключается в расчленении сложных явлений на их составляющие (компоненты), т.е. более простые явления. Чем проще анализируемые элементы, тем глубже можно проникнуть в суть явления и точнее определить его свойства.

Метод последовательной подстановки исходит из того, что система управления персоналом складывается под воздействием ряда факторов; его использование позволяет изучить влияние каждого из них в отдельности на формирование всей системы. При этом выявленные факторы ранжируются, после чего выбираются наиболее значимые.

Метод сравнения позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобными структурами наиболее успешных организаций, а также с нормативной моделью и состоянием подобной системы в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии соотносимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений так, чтобы построенный ряд отражал устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает необходимость количественного и качественного вычленения и построения целей как всей организации, так и системы управления персоналом с точки зрения соответствия последних целям организации.

Экспортно-аналитический метод требует участия высококвалифицированных специалистов в данной области и руководящего состава организации. С помощью этого метода определяются основные направления совершенствования системы и оцениваются результаты анализа причин выявленных недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников при выполнении различных операций, тип организационной структуры, а также критерии построения структуры аппарата управления организацией и системы управления персоналом.

Параметрический метод основная задача заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами (показателями характеристик) элементов производственной системы организации и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы или выполнения той или иной функции управления персоналом, который потребует наименьших затрат и будет наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков других показателей. Использование этого метода дает возможность сравнивать не какое-то число различных показателей одной системы с таким же количеством показателей другой системы, а провести сравнение на основе одного показателя, что на практике дает ощутимый положительный эффект.

Сравнительный метод заключается в сопоставлении нормативов с их фактическим выполнением. В этих целях используются, например, результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур (результаты хронометража).

Метод освоения практики базируется на опыте функционирования системы управления персоналом в предшествующий период, а также на положительном опыте в данной области других организаций.

Метод аналогий заключается . Суть метода заключается в разработке сходных решений (например, однородной организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод типизации линейно-функциональных подсистем и программно-целевых структур эффективен при использовании типовых решений.

Метод творческих совещаний («мозговая атака») предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Суть этого метода заключается в том, что идея, высказанная одним человеком (ни в коем случае не подвергаясь критике), вызывает у других участников совещания новые идеи, которые, в свою очередь, рождают следующие, что обеспечивает непрерывный поток идей.

Метод коллективного блокнота («банк идей») позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска вариантов решения задачи, направленной на совершенствование системы управления персоналом, с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. В содержании предлагаемых вопросов должна быть своеобразная «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения поставленной задачи.

Метод 6—05—3 предназначен для систематизации процесса нахождения и отбора идей, направленных на развитие системы управления персоналом. Его суть заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги три идеи и передает членам группы, каждый из которых на основе предложенных записывает еще по три идеи, ни разу не повторяя ни одну из своих прежних идей.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Цель данного метода заключается в том, чтобы при помощи ее построения разбить сложную задачу на множество мелких подзадач, которые гораздо легче решить. При этом надо учитывать, что решение сложной задачи должно складываться в результате решения подзадач.