4) Школа «социальных систем»

  Данная школа социального управ­ления использует выводы школы «человеческих отношений», рас­сматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. Наиболее видными предста­вителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.

  Отправным пунктом рассмотрения человека в организации явля­ется признание того, что потребности человека и потребности органи­зации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии по­требностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид пере­ходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

5) «Новая» школа

  Наиболее видными представителями этой школы яв­ляются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникнове­нием кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

  Первое связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задача­ми массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, вы­бором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядоче­нием работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».

3. Роль и задачи управления человеческтми ресурсами в управлении организацией

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятель­ности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвы­чайно высока.

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости — важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекательнос­ти, также зависит от персонала.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников.

Система управления персоналом включает в себя наряду с дру­гими решение таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

• разработка перспективы карьерного роста;

• мотивация интереса к работе.

4. Особенности управления человеческими ресурсами

В отличие от всех других видов ресурсов, используемых на пред­приятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «жи­вые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использо­вания носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно бу­дет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Такая непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количе­ства разнообразных факторов. Среди них можно выделить следующие:

• социальные;

• экономические;

• политические;

• психологически