- •1. Персонал организации как объект управления
- •2. Вклад основных школ менеджмента в развитие теории управления персоналом
- •1) Классическая школа управления
- •2) Школа «человеческих отношений»
- •3. «Эмпирическая» школа управления
- •4) Школа «социальных систем»
- •5) «Новая» школа
- •3. Роль и задачи управления человеческтми ресурсами в управлении организацией
- •4. Особенности управления человеческими ресурсами
- •5. Функции и задачи менеджера по персоналу
- •7. Социотехническое конструирование
- •8. Корпоративная культура
- •9. Принципы и методы управления персоналом организации
- •10. Административные методы управления персоналом организации
- •11. Экономические методы управления персоналом организации
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом организации
- •13. Основные принципы формирования системы управления в организации
- •14. Методы формирования системы управления в организации
- •15. Организационные структуры системы управления персоналом: факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений
- •16. Организационные структуры системы управления персоналом: характеристика профессионального состава кадровых служб
- •17. Общая характеристика системы управления персоналом
- •18. Основные направления деятельности службы управления персоналом
- •19. Диагностический подход к управлению персоналом. Роль формальных и неформальных структур в системе уп.
- •20. Взаимодействие формальных и неформальных групп: проблемы и их решения.
- •21. Характеристика лидерства.
- •22. Характеристика форм власти.
- •23. Характеристика основных стилей руководства персоналом
- •24 Делегирование полномочий
- •25 Функции и типы конфликтов
- •26 Уровни конфликтов в организации
- •27 Модели описания конфликтов
- •28. Управление конфликтной ситуации
- •29 Структурные и Межличностные методы разрешения конфликтов
- •30 Основные понятия теории мотивации и ее развтие
- •31 Система мотивации
- •32. Принципы, механизм и типы организации заработной платы.
- •33. Материальное стимулирование персонала.
- •34. Основные типы кадровой политики.
- •35. Этапы процесса формирования кадровой политики
- •36. Взаимодействие к.П. Со стратегией развития организации.
- •37. Понятие стратегии, ее черты и составляющие.
- •38. Практические действия уп-менеджеров при реализации различных стратегий организации.
- •39. Сущность и принципы маркетинга персонала.
- •40. Задачи менеджера при комплектовании кадров.
- •41. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.
- •42. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
- •43. Состав и структура персонала. Показатели численности персонала.
- •44. Методы планирования потребности в персонале.
- •45. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
- •46. Методы отбора и приема персонала
- •47. Организация работы по адаптации персонала.
- •48. Минимизация ошибок при найме. Анализ работ, характеристика методов анализа.
- •49. Минимизация ошибок при найме. Описание и содержание работы.
- •50. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.
- •1. Факторы, действующие со стороны работника:
- •2. Факторы, действующие со стороны организации:
- •51. Методы оценки труда персонала.
- •52. Сравнительная характеристика методов оценки.
- •53. Аттестация персонала организации: сущность, основные этапы и методы.
- •55. Факторы, воздействующие на систему управления персоналом, и ее цели.
- •Составление коллективного и индивидуального договоров.
- •57. Организация обучения кадров
- •58. Методы обучения кадров
- •59.Выбор и виды карьеры.
- •60. Моделирование карьеры
- •61. Планирование карьеры
- •62.Мотивация карьеры
- •63. Возникновение и сущность коучинга. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.
- •64. Описание процесса коучинга.
40. Задачи менеджера при комплектовании кадров.
Процесс комплектования кадров включает в себя несколько этапов:
поиск;
отбор;
наем;
распределение по рабочим местам.
При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:
определение оптимальной численности исполнителей;
определение качественного состава и подбор кадров;
распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;
сохранение квалифицированных работников;
обеспечение продвижения по службе внутри организации.
41. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.
Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале на предприятии, разделяют на две группы: внешние и внутренние.
Внешние факторы:
государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия);
конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;
научно-технический прогресс (появление новых технологий, оборудования и др.).
Внутренние факторы:
стратегия фирмы (цель, миссия и перспектива развития фирмы);
организационная структура предприятия;
доля научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) в общем объеме;
текучесть рабочей силы;
режим работы организации (гибкий график работы и т. п.);
уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии);
система организации труда.
Потребность в кадрах — необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.
Общая потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.
Дополнительная потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.
42. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
В процессе кадрового планирования решаются следующие вопросы:
какое количество работников и какой квалификации нужны организации, когда и где они будут востребованы;
каким образом привлечь нужный персонал и сократить излишний без нанесения ему социального ущерба;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;
каким образом подготовить кадры для выполнения новых квалифицированных работ в соответствии с запросами производства;
каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребностей в персонале, которое базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Планирование персонала в действующей организации целесообразно начать с оценки наличия рабочей силы, в частности определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для достижения конкретной цели.
Следующий этап планирования — прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.
К специальным методам определения потребности в персонале относятся: анализ тенденции; анализ отношения; использование компьютера.
Анализ тенденции означает изучение тенденции занятости в организации в течение последних лет и прогноз ее будущих потребностей в персонале.
Анализ отношения предполагает исследование отношения между некоторым причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов).
Определив потребности в персонале, необходимо разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, а программа — средство ее достижения. Она должна включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для достижения целей организации. Для разработки такой программы следует провести анализ содержания работ, которые предстоит выполнять персоналу.
На основе этой информации составляется должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требуемых знаний и навыков, а также прав работника. Такая инструкция должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации.